第二节
胜任力模型来源

虽然自古以来就有很多类似胜任力模型的理论和标准，但真正提出胜任力模型理论的是麦克利兰，他在1973年发表的“Testing Competence Rather Than Intelligence”的文章中首次提出了胜任力模型的概念。

早在20世纪50年代后期，美国政府就支持麦克利兰对选拔外交官的方法进行研究。当时的情况是美国新闻总署面临如何选拔新闻总署图书馆及海外文化事务官员的问题，美国新闻总署给麦克利兰提出的要求是确定一位杰出的美国新闻总署官员需要具备的态度和习惯，以便新闻总署据此测试并选拔更合适的人选。在对不同绩效的新闻总署官员进行分析的基础上，麦克利兰提出了一名优秀的外交官员需要具备的一系列能力，如社会敏感性、政治判断力等，这样就形成了美国新闻总署官员的胜任力模型。

麦克利兰及大量后来的研究人员经过长期实践，对胜任力模型继续细化和深度应用，最终演化成“冰山素质模型”（见图1-1）。“冰山素质模型”告诉我们，要想使一名员工产生好的工作业绩：冰山露出水面的部分——知识、技能，是容易测量和评价的，企业可以通过教育和训练来改变和提升；而冰山隐藏在水面以下的部分——社会角色、自我意识、个性特征以及动机，则是一个人内在的、难以测量的，这些因素不易受到外界因素的影响和干扰，但又会对一个人的行为及工作业绩产生巨大的影响。其中：

（1）技能是指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。

（2）知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。

（3）社会角色是指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。

（4）自我意识是指一个人的态度、价值观和自我印象。

（5）个性特征是指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。

（6）动机是指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。

1982年，美国行为组织学教授理查德·博亚兹在他的《胜任的经理：一个高效的绩效模型》一书中对胜任力模型进行了进一步深化，从此胜任力模型在企业人力资源管理中如火如荼地应用了起来。

后来，经过长时间实践与完善，冰山素质模型也在不断演化，美国管理专家安托尼特·D.露西亚、理查兹·莱普辛格在《胜任：员工胜任力模型应用手册》一书中提出了“胜任力金字塔”模型（见图1-2），他们认为胜任力模型应该包括天生的能力和后天获得的能力。这种胜任力模型基本上形成了一个金字塔，这个金字塔以天赋为基础，中间部分是通过后天学习、努力以及亲身体验所得到的各种技能与知识，而位于金字塔顶端的则是一些具体的行为表现，包括前面提到的所有内在以及通过后天培养获得的能力的外在体现。

无论是麦克利兰的冰山素质模型，还是安托尼特·D.露西亚、理查兹·莱普辛格提出的胜任力金字塔模型，在实际操作过程中都有些因素是很难量化和测量的，如性格特征、动机、情商、智商、逆商等，但是这些因素确实在影响最终的工作绩效。因此，为了让企业应用得简单、可操作，我们对冰山素质模型进行了简化（见图1-3）。

从图中我们可以看出，真正露出水面看得见、摸得着的只有两项：工作业绩以及员工日常的行为表现，工作行为对工作业绩产生直接影响，好的工作业绩需要有一系列好的工作行为。而想要让员工具备好的工作行为，则取决于水面以下浅层的三个影响因素，即能力、素养和知识。另外，处于深水区的性格、情商、智商等虽然对行为的产生也会产生影响，但往往难以测量。 KeqWh1e5J5fbWHK30x0lSx2E0JSltxxbWeFri0hFKtSAjNfFca7DiyjPw8d7el+A