第一节
什么是胜任力

胜任力可以理解为能够完全胜任某种工作所需要的全部条件，这些条件包括知识结构、工作经验、工作能力、职业素养、成就动机、价值理念、自我认知、性格特征、智商、情商、逆商等。

当然不同的人对胜任力的定义有所不同，诸如：

美国著名管理专家克莱姆普认为，胜任力就是一个人能够有效地或者出色地完成工作所具有的内在基本特点。

美国心理学家斯宾塞于1993年提出，胜任力是指能够将某岗位（或组织、文化）上表现优异者与表现平平者区分开的潜在的、深层次的个性特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能中任何可以被可靠测量或计数的，并且能够显著区分工作中优秀绩效和一般绩效的个体特征的总和。

1995年，约翰内斯堡关于胜任力的会议指出，胜任力是影响一个人大部分工作（角色或职责）的一些相关的知识、技能和态度，与工作的绩效紧密相连，可以用一些广泛接受的标准进行测量与评价，而且可以通过培训与发展加以改善和提高。

美国企业管理专家史考特·派瑞于1998年提出了关于胜任力的定义，他认为胜任力主要包含以下四个方面的含义：

（1）胜任力是知识、能力及职业素养的整合。

（2）这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为。

（3）胜任力与绩效有直接的关联。

（4）胜任力可以通过培训等手段得以提高。

美国心理学家戴维·C.麦克利兰博士将常规的胜任力归结为以下21项，并将这21项胜任力要素按照内容或作用的相似程度分为6个基本的特征族（成就与行动族、帮助与服务族、冲击与影响族、管理族、认知族、个人效能族），每个特征族又按照行为与绩效差异影响的显著程度划分为2～5项具体的胜任特征。

另外，为了解决不同管理层级员工对同一项胜任力要素要求的差异，麦克利兰还列出了每项胜任特征的具体释义与至少1—5级的分级说明，并辅以具体、典型的行为描述。