不要让孩子继承自己的事业

“优秀的员工真是太难找了”，这应该是中小企业共同的烦恼吧。招不到理想的人才，培养人才又要耗费很长的时间，要操心的事实在太多。

尤其在自己既是企业所有者又是经营者的情况下，如果无法如愿以偿地培养出人才，又招不到优秀的企业管理骨干人才，那将来就非常令人不安了。这样一来，人们就会产生一种强烈的倾向性思维，即“让儿子（或是女儿）来继承自己的事业吧”。在自己创办的公司当大股东的话，人们很容易产生“公司是家业”的想法。所以想让一路看着自己的身影长大的孩子继承公司也并非不能理解。

然而，从结论来说，不让孩子继承公司才是上上之策。

观察所谓成功的中小企业就会发现，如果让儿子或是女儿继承了公司，这些二代经营者大多会趋于保守。一旦变得保守，别说是壮大公司了，整个事业甚至会有“缩水”的可能性。长远来看，企业会停止成长，缺乏灵活应变的能力，跟不上时代的步伐，弄不好的话失败的概率也会不断增加。当然也存在例外，但是，即使如此还要将公司交给孩子，在结果上对二人来说都伴随着会变得不幸的巨大的风险。

单纯地想想也能想到，创业成功的第一代经营者的子女也同样成了成功企业家，也就是说两代人连续获得成功，这样的概率绝不会太高。与其执着于这样的低概率，不如从内到外扩大寻求人才的范围，采用这样的方法成功的可能性反而会高很多。

不让子女继承，公司将更健康地发展

反过来可以说，下定决心“不让孩子继承这个公司”，那公司将会获得更大的发展。

虽然偶尔也有父亲创建的公司在孩子接手后更加发展壮大的例子，但是这种情况还是非常少见的。有时间思考如何让儿子或女儿继承，不如在公司内外寻找更合适的人才。早早地宣告自己“不打算让孩子继承公司”，让他们走自己喜欢的路也是非常重要的。

欧力士并不是我一个人的公司，我在很早以前就定下了“不让子女进入欧力士”的原则。从我儿子小时候起我就告诉他，“我是不会让你进欧力士工作的”。

关于“事业继承”，我将在本书第四章中进一步详细介绍。

在这里我想先提一点，那就是中小企业应该更好地利用大企业的“毕业生”，也就是退休员工。有很多人有丰富的经营经验却在退休后彻底闲下来，什么工作都没有做。像这样的人，尽管他们有想在某处继续工作的想法，却无法很好地与寻求人才的中小企业建立起联系。这些难得的经验丰富的人，却没有企业张开双臂去迎接他们。

当然我并不只是在推荐就职于大企业的人。因为也有些人会无法舍弃自己莫名的自尊心，所以有必要多加注意。我只是觉得如果中小企业认为“大企业的员工与自己无缘”的话，那就太可惜了。不如试着积极地去寻找一下吧。

最后，我想再提一下世袭这个话题。

以东南亚为首，包括我们的邻国韩国，其实在企业社会这一点上与日本是有相当大的差异的。

比如韩国的大财阀，现在还有很多是家族经营的。日本则与之相反，即使是个人所有型企业，随着企业的发展也会公开发行股票，在增强公共性的同时，拥有企业所有权的家族会退到幕后。当经历三代更迭之后，原来的所有者则后退至象征性的立场，像这样的例子似乎很多。这可能也是文化上，或者说是经营上的特征吧。我认为这一点与韩国以及其他的亚洲国家的企业是有差异的。

让家谱（家系图）里出现众多经营者并将他们都与成功连接起来，这是相当困难的。即使让孩子接受了良好的教育，他们也不一定能成为优秀的经营者。你是将自己的公司看作“家业”并仅仅希望它能存活下去，还是希望它能从“家业”成长为“企业”并在经济社会中彰显自己的存在价值，这两种想法的不同将成为影响企业未来发展的重要因素。我相信，即使是中小企业、初创企业，也只有在企业发展成为具备公共性的企业之后，才能说这是一个成熟的企业。

我希望中小企业也能找到优秀的经营者，使企业发生变化，使其不断成长，并努力使其在下一个时代成为一家公共（公众）的企业。