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众所周知，OKR理念来自于德鲁克的目标管理，从1999年约翰·杜尔（John Doerr）将OKR引入谷歌，到2016年OKR开始成为中国企业界的关注热点，国内管理界也经历了在模糊中探寻、在探寻中不断加深认知的过程。陈镭先生作为国内最早一批OKR的布道者，其上一本专著《目标与关键成果法：盛行于硅谷创新公司的目标管理方法》为中国广大愿意革故鼎新、拥抱变革的管理者指引了方向。这一次，陈镭先生又带来了《OKR你用对了吗？打破KPI僵化思维、激活个体的实战指南》一书，这本书可以说是上一本书的强化升级版，也是基于他近年来积淀的OKR培训与咨询实战经验，对OKR实施中遇到的各类问题“开方下药”，系统诊断，对于正在勇于尝试绩效变革的先锋，可以说是一大福音。
OKR是一种聚焦核心工作，持续跟踪反馈，保持组织目标与个人目标上下一致的目标管理方法。经过对OKR从0到1的认识，更多的中国企业管理者已经不再纠结要OKR还是KPI，实施了OKR还要不要考核打分、强制分布等问题，对OKR的认知更加理性、深入。我们正处在一个变化即常态的大环境下，需要更敏捷地响应企业外部变化及组织发展的需要，快速调整组织战略目标和团队目标，并及时落实到员工的目标与行动上，实现战略解码。目标的对齐能让整个公司步调一致，目标的过程管理能够让员工把精力放在如何实现目标和如何能做得更好上面来，对于需要更快速奔跑的企业来说尤其关键。
实施OKR，不只是一个工具和方法的导入，还是对企业中基层领导力和教练技术的考验，对组织文化和管理DNA的考验。以往直接派任务、以结果为导向的绩效管理模式已经不能适应VUCA （不稳定、不确定、复杂、模糊）时代的要求，企业中基层管理者更需要思考的是如何激励员工，与员工一起设定清晰、明确且具有挑战性的OKR，同时在执行过程中敏捷响应内外部变化，快速给予员工反馈，为员工持续赋能，最终达到企业与员工共同成长。关于如何用OKR实现激励，在陈镭先生的书中已有详尽介绍。
作为一家人力资源科技公司，北森一直致力于为中国企业提供一体化人才管理平台与技术，作为最早在国内提出敏捷绩效理念的企业，北森从2015年起就开始提供敏捷绩效管理系统，几年来已经助力众多中国企业实现OKR管理模式的转型，促进了企业中基层领导力的提高，同时在考核评估、结果应用、数据分析等方面为企业提供了有效支撑。
在绩效变革的道路上，我们不要做循规蹈矩的保守派，而要做勇往直前的开拓者，与时俱进，拥抱变化。感谢陈镭先生对推动中国企业在OKR实践变革道路上所做的贡献，相信更多的企业管理者会从本书中获得启发，跨过OKR实施的误区，更顺畅地开启绩效变革之路。
纪伟国
北森云计算联合创始人&CEO