下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
看到这里你可能已经意识到，为了前进你必须做出改变，但在实践中你或许会疑惑：为什么改变对自己来说如此困难？因为我们的身体会对改变做出本能的抗拒。如果你曾经尝试过节食减肥，尝试每天养成锻炼身体的习惯，尝试耐心听别人说话，尝试集中注意力而不是让脑袋天马行空……那你就会明白你身体里那股反抗的力量有多么强大了。
没错，对改变的抗拒就像一个恶魔，一直住在你的身体里。它不仅会把你带离你本想过的生活，还会让你对工作、家庭、友谊、自己是否健康等问题失去思考和质疑的能力。所以你必须认识到，解决身体里的那股对抗力，就是帮了自己一个大忙。
首先你要明白，即使你知道正在做出对自己好的改变，但身体里仍有两个要素在发挥功效，它们是让你抗拒改变的始作俑者。
第一，你的整个神经系统都是为了“不费劲”而设计的，这个系统是由你之前的想法和行为逐步强化的。当你一直重复某个行为时，你的神经系统就会记住它，并且让它变成你“脑回路”的一部分。所以每当面对同样的情况时，你就会完全下意识地用这种固定模式去思考并做出行动。
这种被强化的思维模式会在你改变自己的过程中带来不愉快的体验，因为你的大脑会做出反抗，并且立刻发出信号来暗示你：“嘿，已经3点了，不吃点甜食吗？”“你脑海中闪过的那些碎片可比你正在交谈的这个人所说的话有意思多了，你不觉得自己现在像个受害者吗？”
在你需要处理很多工作或完成某项任务的同时，还要做到无视大脑释放的这些信号，这很困难，因为需要你有很强的定力。所以很多时候你都会向这些信号妥协：“嗯，我就吃半个甜甜圈总可以吧？”但你不知道，这么做的结果就是又强化了你的固定思维模式，让你更难打破你想改掉的习惯。
而放大困难，为自己无法改变坏习惯找理由，或者拖延，这都是在你身体里发挥作用的第二点要素。今天你忍不住吃了甜点，你会跟自己说：“干脆明天再开始戒掉甜食吧。”你在听别人说话时又一次忍不住打断了对方，你会安慰自己：“我说的话才更有价值。”当你又一次选择逃避问题时，你会抱怨为何世界对你如此残酷，让你承受这么多。
今天你向抗拒改变的自己屈服，明天问题还会重演，你只是又给了这些坏习惯24小时的时间，让它们更加牢固。
很多成功人士都很擅长为自己拒绝改变某个工作习惯找理由，因为它们过去实在是太有效了，以至于他们舍不得丢弃。毕竟这些年来，他们因为这些工作习惯而收获升职加薪以及其他好成绩。如果问题不大的话，我为什么要改掉它们呢？
在《没有屡试不爽的方法》一书中，马歇尔详细阐述了这些坏习惯是如何根深蒂固的。他把原因命名为“成功的错觉”，也就是你会产生这样的想法：既然我是依靠这些习惯成功的，那么我不应该改掉它们，而应该继续贯彻下去才对。如果你也这样想，那你就中招了。
作为领导力教练，马歇尔把这种错觉导致的抗拒过程分为三个阶段：
·阶段一：你不会觉得自己有问题，而会觉得那些让你做出改变的人有问题。
·阶段二：你承认大多数人的确需要改掉自己之前的坏习惯，但自己是个例外，不然自己是怎么做到像今天这样成功的？
·阶段三：你开始责怪那些让你做出改变的人，为什么不是他们改变而是让你改变？这样你就能继续保留自己的这些习惯了。
这三个过程在马歇尔的执教生涯里反复上演。但值得注意的是，他所培训的学员80%都是男性。所以我们必须先弄明白，这个模式是不是也同样发生在大多数女性身上。
当然，很多女性也的确会表现出相同的状态，但我们要知道，每个人都是不同的，这点女性、男性都一样。在反馈报告、观察结果、建议或者批评等种种需要改变的证据面前，性别只是影响人们如何做出反应的要素之一。
也就是说，女性的工作经历通常与男性不同，因此在面对改变时，她们做出的反应也是不同的。在聆听女性的声音时，我们经常会发现很多不同点。她们要承担更多不同的责任，尤其是来自于家庭的责任。她们对成功的定义也是不同的，这点我们在一开始已经阐述过了。
所以女性在抗拒改变时的反应会不同，这点不足为奇。这些抗拒的形式会阻碍她们，但同时也给了她们一个跳板。
让我们回顾埃伦的经历吧，还记得那位因为没有向老板汇报自己的成绩而被老板在年会上忽视的软件开发工程师吗？最开始，她的确觉得老板让她做出改变是有问题的（马歇尔所说的“阶段一”），但她并没有觉得自己之前的习惯让自己成功了，不需要做出改变（马歇尔所说的“阶段二”），她一点这样的想法都没有。所以她也根本不会去质疑，为什么不是指责她的人应当做出改变（马歇尔所说的“阶段三”）。
可以说，埃伦基本不符合这个模式。她的思考过程显示了她是一个更容易自责的人，而不是先思考对方是否有问题的人。这与马歇尔的总结完全相反。比起先去责怪是因为对方没有察觉到自己的工作成果才造成了这样的失误，她先想到的是由于自己没有让对方知道这些，错在她自己。
这种想法让她难受了好几周，她觉得自己没有做到足够好，好得能够引起老板的注意，她觉得自己没有希望了。直到听到那位职业生涯管理教练的话，她才转变了思维方式，开始思考自己为什么不主动让老板知道自己的工作成绩。
相信你也注意到了，尽管埃伦也很珍视自己早年间工作时养成的习惯，但在面对老板的批评和指责时，她完全没有想过对方出了什么问题，而是一直在自责。她根本就没有“是过去的习惯让自己取得了今天成就”之类的属于“成功的错觉”之类的想法。
和马歇尔所培训的大部分学员一样，埃伦也做出了抗拒的反应，但她的抗拒出自于被动受伤，而不是主动反击。所以当明白过来的时候，我们可以看到埃伦迅速做出了改变，而不是像马歇尔总结的那样：否定别人的指责，为自己找足理由，认为对方需要做出改变，然后觉得自己无须改变。
女性的抗拒反应是不同的，这一点萨莉和马歇尔都发现了。所以他们为女性的“抗拒过程”又总结出了三个不同的阶段。
·阶段一：女性在被要求应该做出改变时，她们会觉得被误解、被低估，这会让她们在很长一段时间里都灰心丧气。
·阶段二：她会开始思考，对方为什么要这么说自己，究竟原因何在？是否大家都是这么想的？自己受到这样的指责，是不是只因为自己是个女人？
·阶段三：她开始分析，是否因为自己的某个习惯是有问题的，才招致如此批评。自己为何之前忽视了这些问题呢？自己为什么这么差劲？比起思考对方是否有问题，她还是喜欢把目光放在自我剖析上。
我们不难看出，“抗拒”还是在这个过程里发挥了作用，但作用机制是完全不同的。而且阶段二和阶段三更是直接引导她们做出了建设性的改变。和马歇尔最一开始总结的阶段二和阶段三比起来，女性实在表现得太有效率了。
请注意，我们并没有说所有女性都符合这个新的抗拒模式，毕竟两位作者在职业生涯中也遇到过更符合第一个模式的职场女性。也就是，说她们会更容易责怪和质疑让自己做出改变的人。但如果你最开始的思考是出自于被动受伤，只要你没有灰心丧气过长的时间，你会得益于自己接下来迅速做出的反省和改变。
你会说，这样不是很好吗？但事实是，职场对女性并不公平。举一个最明显的例子。有调查显示，在评估晋升时，对女性的评判标准是她曾做过什么具体的贡献；而对于男性来说，公司更愿意考量他们究竟有多大的潜力。这种模棱两可的评判方式最终可能会导致一个没什么能力的男人得到了晋升机会。
而一些成见也导致了对女性的评价往往具有迷惑性，有时“你做多了也不对，做少了也不对”。话说多了会被批评为“多嘴多舌”，话说少了会被批评为“该说的时候不说”；干得太好会被指责为“野心勃勃”，干得不好又会被指责为“女人天生不行”；总是笑眯眯的会让自己很累，可整天愁眉苦脸就更不对了。
所以也不难理解，如果对于女性的评价标准过于明确的话，很有可能会被曲解。尤其是当你在得到负面评价时，你可能会认为是自己的性别受到了歧视，因此也不会尊重这份评价。你会觉得受伤，甚至觉得被侮辱，因此感到很愤怒，同时你也很有可能从根本上怀疑自己。
萨莉曾经共事过的一名银行经理就提供了一个非常好的案例。“我们公司的工作环境完全符合丛林法则，”她说，“同事们的进取心都非常强，并且所有人都认为必须干掉竞争对手自己才能上位。然而我的男上司却总指责我野心勃勃、心狠手辣，可公司里的人不都是这样的吗？所以我把这种批评当成是他们对女性的偏见，从不理会。”
当然，并不是只有男性会显露出对女性的偏见，其实女性之间的偏见要更加残酷。有时你在受到女上司批评的时候，你根本就不会接受，因为你觉得她和其他女老板比起来简直弱爆了。或者你干脆会认为，她批评你是因为嫉妒，嫉妒你比她更受关注，嫉妒你威胁到了她在一个男权体系里的“蜂王”地位，嫉妒你比她年轻，嫉妒你比她好看……。
当种族或民族问题掺杂其中的时候，你会发现这些成见变得更加复杂了。如果你是一个非洲裔美国人，你会觉得你的上司在评价你时所用的标准和对其他白人不同。你甚至会觉得上司在跟你说话时所用的语气是刻板或者虚伪的，因为他只会和自己肤色相同的人好好说话。马歇尔的学员凯马拉曾经说：“我的部门总监总是说我的‘态度’有问题，但我觉得，他这么说是因为跟我这个黑人说话让他不自在。他总认为自己是一个善于沟通的人，如果有人让他觉得不舒服，那一定是那个人的问题。”
在生了一段时间的闷气以后，凯马拉决定跟上司摊牌，但她采用了一个虽然直接但有点幽默的方式。她给上司看了一些剪报，详细说明了有多少像她一样的美国黑人因为“态度问题”而被上司指责。她希望上司今后可以给她一个明确的评价。“从那以后，”凯马拉说道，“我和上司之间的关系得到了改善。没过多久他就对我说，我告诉他的这些信息非常重要，他意识到了自己的评价的确有问题。”
同样地，如果你有拉丁血统，在你受到“过于情绪化”之类的评价时，你一定会认为对方在歧视你的种族。如果你是亚裔，别人说你表达得太少，你也会有出自于同样原因的怀疑。无论如何，这些认知使你无法正视别人对你的评价，你会怀疑那些评价是来自无意识的偏见。
也许你的感觉是对的。如果你遇到同样的状况，你也许会选择与上司对峙，就像马歇尔那个有“态度问题”的学员凯马拉一样。但如果你能放下一些成见，试着心平气和地思考，是否是那些成见在事情发展过程中起了推波助澜的作用？如果你发现每当受到负面评价，你都会习惯性地把它当作是某种歧视时，那么你要小心——你可能已经养成了抵抗的固定模式。
即使有些负面评价确实在一定程度上是出自于成见，毕竟也包含了其他信息。如果你能只关注给你提意见的人所指出的确切问题，这的确是个让你更快进步的好方法。如果你仍旧被故有成见所左右，那么你就很有可能会陷入停滞不前的状态。
软件工程师埃伦能够迅速走出瓶颈期的原因之一，就是她根本没花时间去想，老板这么批评自己是否有其他更深层的原因。她的公司有几千人，所以她很少有机会和老板碰面；老板的直接下属都是男性，或许他会觉得跟女员工对接工作有些不适。但她无从知道这些信息，而且也从来不在意这些信息。当走出情绪上的沮丧后，她立刻就反省自己如何做才能让老板做到客观地评价自己，并为此迅速做出改变。
换句话说，埃伦把注意力放在了自己能把控的范围里，并且能够很快在自己能把握的事情上做出行动。
就像我们所说的那样，职场中对女性的偏见一直都在，这些偏见也在影响企业对女性的评价标准。但这并不代表所有对你的批评都是成见，你都不用理会。就拿那位“心狠手辣”的银行经理来说，在萨莉接触到她的那段时间里，她跳槽去了政府部门工作。而这份工作需要极高的外交技巧，她原来养成的那些“强有力”的工作习惯着根本帮不上忙。那些习惯曾让她坐到了较高的职位上，可是在新环境里却无法发挥作用。
所以她开始认真倾听别人对她的评价，而且她会让评价的人举例子来说明她的问题，而不是无视那些不入耳的批评。“可能我确实听到过出自于固有成见的批评，”她说道，“但当我改变自己心态的时候，我发现很多批评都是有帮助的。”
除非你能看到，是你多年来的信条支撑了那些习惯，否则你很难做出真正的改变。这些信条为你的行为打造了框架，让你对自己的所作所为“理直气壮”，并且还让你坚信自己并不需要做出改变。
在《没有屡试不爽的方法》中，马歇尔列出来几位成功女性普遍存在的问题：即使这些信条让她们收获颇丰，但当她们面向人生新的里程，面对新的挑战时，事情就变得不一样了。正是这些信条的存在，才让她们对改变心生抗拒。
马歇尔提到的最关键的原因，就是对这些信条过于自信。那些在过去行得通的不二法门，在未来也一定会或应该会成功，你只要一以贯之就好。马歇尔曾经培训过许多高层的管理者，他们坚定不移的（甚至有些走火入魔）工作信条甚至可以上升为一种宗教信仰，而这让他们对任何改变都很排斥。他们觉得自己的成就是上天注定的，而自己的才华外加辛勤的汗水推动了这一切的发生。他们觉得在这个过程当中，运气以及他人的帮助所占的比重很小，可以忽略不计。
这些信条的影响力实在太强悍，会让人觉得巨大的风险反而是职业生涯得以拓展的标志，还会灌输给你一种很有魔力的乐观主义思想。这些信条还使你抗拒改变，面对任何失败和挫折时，都不质疑自己的想法是否有问题。
很明显，女性更愿意分享这些信条，她们也很少怀疑其正确性。一旦成功之后，她们会觉得自己的信条毫无问题。但事实通常并非如此。即使是非常成功的女性，也会经常对自己失去信心。她们必须时刻清楚自己擅长什么，或者是什么样的能力让她们坐在了今天的位置上。她们或许会看一些用以增强自信心的工具书，在开车时听一些能激励自己的广播节目，甚至还会经常说一些类似于“我注定会成功”的话来激励自己。她们觉得只要一直这么“演下去”，就会真的变成一个自信的人。
不管坐到了多高的位置上，女性都不会出现过于自信的问题。两位作者的经验告诉他们，女性的信条在发挥作用时，机制是完全不同的。这些信条只在她们抗拒改变、为自己的停滞不前找理由时才会显现出来。
很多成功女性都曾被贴上“过于野心勃勃”的标签。从字面意思来看，大多数女政客的确符合。但是，在一个女人想要领导一个志愿者团队时候，你也会听到这个词被放在她身上。
到底什么叫作“过于野心勃勃”？似乎女性一旦和这个词挂钩，那就代表她们的所作所为很不得体、太过出格，或者太自私、不值得信任。很多男人也会被评价为“野心勃勃”，但却很少见到“过于”二字——这两个字还总被用在有进取心的女性身上。所以这也就不难理解，为何很成功的女性也不愿意说自己有野心了。
心理学家安娜·菲尔斯在撰写她的著作《必要的梦想：野心造就女性》时，发现很多在金融、法律等圈子的成功女性都不爱谈“野心”一词。所以她问她们，当提起野心这个词的时候，她们会联想到什么。她们当中的大多数人都会给出类似于“自尊自大”“自私自利”“夸夸其谈”“为了自己的利益而牺牲他人”等评价。她们给出的答案让我们很容易理解，为什么最成功的女性都反复向菲尔斯强调“自己毫无野心”。
萨莉在妮琪身上看到了类似的情况。妮琪是一家全球知名的法律机构的资深合伙人。她从哈佛大学法学院一毕业就来到了现在的公司，干到现在已经四十多岁了。在同辈人当中，她当上高级合伙人的时间算是比较晚的了。好在她有优秀前辈的指导，外加自己出色的表现，她最终还是进入到了“高级”的行列。
尽管她已经成为世界上最优秀的律师之一，但在与萨莉的交谈中，她仍一直强调自己没有野心。“我的确很努力，但这不一样。”她说道，“一提起野心这个词，让人不得不想到那些从小就立志成为政治家，并且一生都为此奋斗的那种人。”她提及了一位现任美国参议院议员的女性的名字，她曾经是她在哈佛大学法学院的同学。“她可真是有野心，自从出现在学校里，就表现出一副议员的样子了。她交的每一个朋友、上的每一次课似乎都是为了给自己未来的政治生涯铺路。”
但妮琪觉得自己不是这样。“我来到这家公司，是因为我觉得这里是职业生涯最好的起点，我当初并没有立志要成为高级合伙人。我只是享受工作的过程，享受别人对我的赞赏。事实上，我一直以来都是被表扬驱动的，无论是在学习中努力取得好成绩，还是在工作中努力获得委托人、法官或者同事的认可，这都是我存在的价值。”
显然，野心在妮琪眼里不是什么好词。即使成为全球顶尖的法律机构的高管已经是有野心的证明了，她也仍旧不想让自己与这个词挂钩。
妮琪还把野心一词与贪恋权力联系到一起，而权力并不是她所渴望的东西。“我之所以继续现在的工作，是因为享受工作内容本身，享受这种自我挑战。”当然，她的这种态度也恰恰印证了我们在第二节中所讨论过的，职场女性更加看中工作内容本身的价值和乐趣，而并不为名利和地位所驱动。
但是大多数女性或许误解了野心一词的含义。享受工作并想让自己的工作给世界带来改变，为什么就不是一种野心呢？为什么野心一词就一定要和“攻击性”“自私自利”“不值得信任”等概念联系到一起呢？如果你把野心看作是对自己才华的放大，它就会对你在工作中实现价值有非常大的帮助。而如果你仍带着消极的情绪去看待野心一词，你一定会无法正视自己的内心，而这就会阻碍你进步。
我曾经共事过的很多女性都希望自己是一个对他人有帮助的好人。当然，这一点其实让我们所在的世界更加美好了。但如果你把这种愿望理解为不让所有有求于你的人失望的话，那就大错特错了。
我们曾经讨论过米兰达的案例，已经成为高级法律顾问的她经常因为需要承担额外的工作而耽误了自己的本业，使得自己的价值得不到发挥。而她做出这一切的原因就是不愿意让每一个同事失望，即使有的同事纯粹是把自己不想做的工作推给她而已。
马歇尔也曾经认识过一位法律顾问，她被同事称作“老好人丽娜”。不管是在公司内还是行业内，她都广受欢迎。很多其他机构想把她挖走，但是都被她拒绝了，因为她不想让自己的团队失望。她没有意识到，虽然她在多年的工作中赢得了很多声望，但自己在公司的位置并不是无可替代的——很多职场女性都没有意识到这一点。
最终，一个竞争公司向她和她的团队伸出了橄榄枝，并承诺提供前所未有的丰厚待遇和发展空间。她很兴奋，但当她告诉自己的团队这一消息时，很多人却因为个人原因不愿离开这家公司，甚至对她想要离开的念头表示非常失望。
这件事让丽娜很受打击，她开始不断地回想这些年在公司里帮助她的前辈、赞助商、顶头上司……他们会对自己的离开做出什么样的反应呢？他们会觉得自己是一个不知感恩的人吗？如果她既跳槽又挖了公司的墙脚，她还是大家心目中那个“老好人丽娜”吗？
经过长时间的纠结后，她推掉了这个邀请。确实，她这么做有自己的理由。可在我们看来，她不想让别人失望的个性和竭力维持自己形象的愿望阻碍了她个人的发展。这种不愿意把自己的个人利益与团队利益区别对待的行为，就是她对改变的抗拒。
玛丽莎·梅耶尔（Marissa Mayer）在怀上一对双胞胎女儿的时候，仍然没有从雅虎的首席执行官上卸任。尽管她上任以来一直致力于让公司的产假变得更长，她自己却宣布会尽可能减少在生孩子上花费的时间，然后回来继续工作。
她的决定引起了轩然大波，媒体评论员批评她的这一行为严重损害了自己的公众形象，不仅让她的下属失望，还令所有女性失望。还有人表示悲哀：“她在试图传递什么信息呢？她的这种行为使得职场妈妈一直为争取权益而做出的努力化为泡影。身处如此地位的女性不得不谨言慎行，因为她的任何决定都不是个人的，而是会影响所有把她作为标杆的职场女性。”
这种让知名且成功的女性不管做什么决定之前都要考虑公众影响的念头实在是充满恶意。能够在一个充满挑战和未知的工作环境里做好本职工作对一个人来说已经很难了，而现在连做一个决定都要思前想后，考虑到他人的想法，这简直就是一道枷锁。这种负担没有人能承受得起。
到目前为止，女性在做任何决定之前，仍然要从模范角度被考察一番。这将会是女人自责感和愧疚感的来源，并且还会迫使她们相互攻击。这种负担对于处于领导层面的女性来说格外沉重，因为她们往往被看作是自己整个族群的希望。如果你也被这种期待压得喘不过气来，劝你还是早日逃脱这种模范的胁迫比较好。因为这会严重阻碍你的人生。或许你觉得成为模范能够给其他女性带来价值，但是你想错了。
人们为什么会对一个模范女性有如此期待？因为他们总认为身为女人，就应当把集体利益放在个人利益之前。这种想法不是一天两天形成的：人们通常喜欢夸赞一个女孩体贴、富有同情心，而喜欢夸赞一个男孩格局远大。这已是人们的固有思维，而人们又把这种思维带进了职场。改变人们的观念需要很长时间，但你能做的事情就是思考自己是否也曾被这种期待“压迫”过？如果有，那就先解放你自己。