下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
你现在处于工作或者职业生涯的什么阶段？你对自己的工作满意吗？它让你的才能完全得到发挥了吗？你是否衡量过自己的潜在优势，而不是只看自己眼下的成绩？你是否觉得自己的工作不仅实现了个人价值，甚至还改变了这个世界？
毕竟，你需要明白对自己来说什么才叫成功，什么才叫进阶。也许是升职加薪；也许是在更广阔的天地里大有作为，获得更多赞誉；也许你想要在公司未来发展中获得更多话语权；也许你自己想要发展一份新事业，或者开展一个新项目；也有可能你想把自己的思想灌输给合伙人、消费者和客户；或者你想为帮助女性进步做出自己的贡献。
这些想法都没错，因为你要明白，“进阶”的定义是非常个人的，它只属于你自己。但通常，进阶的阻碍也是非常个人的：因为你可能意识不到自己常年的工作习惯需要改一改了。
就像我们在前几章中所讲的那样，这些习惯早年在你的工作中非常有效，因此你难以抛弃它们。但当你迈上新台阶、需要承担更多责任的时候，这些让你走到今天的习惯就开始拖你后腿了。不管是对男人还是女人，这一点都一样，区别只在于具体的习惯。
我们把重点放在改变工作习惯上，并不是在责怪女性没有以原本预想的速度升职，只不过是多讨论一些影响女性进阶的外在障碍。公司里那些抱成一团的“老哥们”（old boy's network），性感的上司，不愿聆听女性员工想法或者在会议中只顾着自说自话的男同事，让你忙得没法建立家庭的事业，更适用于男性的绩效评判标准，潜意识中对雇佣女性员工或女性升职的偏见……这些对女性的阻碍的确存在，并且今后还会持续存在。
尽管在过去的30年中，女性在各领域的职场中都表现得十分出色，但碍于职场的大环境以及男性为女性制定的标准，很多女性依旧觉得无法展才、信心受挫。所以我们再次强调：对于那些我们都知道的阻碍，我们不想视而不见，但也不会言过其实。写这本书的目的不是给你提供一张走出那些外在障碍的地图，而是希望你能意识到阻碍你自己前进的内因。
毕竟，不管外在环境如何，你的行为仍受你自己把控。如果你的上司只喜欢和能陪他去高尔夫球场的男员工交谈，那么试着去改变这一点，总比坐以待毙强。如果公司的评价体系让女性处于不利地位，你可以做一个为此发声的人，并且你可以尝试和人力资源部的同事一起寻求改变的可能，虽然不能期望他们会迅速抛弃原有的体系。
彻底改变一个你已经在职场生涯中坚信多年的习惯、行为或者态度，这是一件非常挑战自我的事，并且会在很大程度上影响你的成功。就算往小了说，做出改变也会提高每日的工作效率，为你未来达成目标做准备。
所以，请把本书看作是让自己变得更好，并能让自己在工作中获得更多满足感的一本书。
在开始之前，我们必须要清楚地知道“成功”一词的含义，这将是一个会在本书中频繁出现的词语。经验告诉我们，女性定义该词和男性往往有着较大的区别，这也意味着她们的定义和企业传统意义上定义员工（通常是男员工）的成功也是有区别的。
比起金钱和地位等要素，女性更愿意看到自己在职场中的确发挥了价值或者自己的贡献带来了实际的影响力，她们更愿意把成功与此挂钩。职场女性喜欢团队协作和与客户沟通的过程，有时间管理的能力，并且相信自己的努力会给世界带来正向的改变，这都是许多成功女性的前进动力。
当然，这并不意味着钱和地位对她们来说不重要，事实上恰恰相反。如果一个公司对员工的努力没有给出相应的回报，对此意见最大的一定是女性。这的确会影响到她们对于成功的理解和判断。毕竟钱和地位仍旧是公司用以肯定员工价值的“胡萝卜”，而且我们大部分人工作的主要动力都出自于对金钱的需求。
然而很多企业没有留住优秀女性员工的原因之一，是他们仍旧认为只要提供高职位和高收入就已足够，而工作本身的质量如何不是问题。实际上，很多女性离开了高位高薪但质量低的工作，因为她们认为这样的工作“不值得”。
或许这并不是普遍的现象。作者只是根据多年的观察与经验，还有一些调查数据支撑着这个结论。
比如萨莉和她的同事茱莉·约翰逊曾在著名的调查公司——哈里斯互动公司（Harris Interactive ）做过调研，通过数据了解到男性和女性在工作中感知、定义和获取满足感的区别，还为此出版过一本专著：《女性视角：女性在工作中的真正力量》（ The Female Vision：Women's Real Power at Work ）。
这个调查选取了818位男性领导者和女性领导者，他们的手下都管理着超过50名员工。该调查显示了很多女性与男性对于工作满足感的共同认识，比如领导自己的员工做出超越预期的成效，自己的努力得到了认可，等等。
但调查也显示出了男性领导者更希望自己的工作成果能够带来升职加薪，而女性则更关注自己这段工作的经历。如果这段日子让女性难以忍受，那么即使获得了升职加薪，她们也不会有满足感。
虽然不一定要求每天都过得充实愉快，但最起码要让她们觉得这份工作是值得的。
马歇尔基于自己常年的领导力培训经验可以得知，男性是多么看中金钱和地位，甚至把此当作判定自己或他人成功的唯一标准。这种判定标准和攀比心理会导致他们忽视自己的家庭、友谊和社群关系，尽管这些一直以来被证明是一个人快乐和满足感的重要来源。
萨莉和茱莉还发现，男性比女性更渴望赢，他们把赢看作是成功和满足感的关键。他们很享受打击竞争者的快感，希望“自己的分数遥遥领先”，希望自己的贡献和满足感可以被具体的数字量化。而女性很少在竞争和比分中获得满足，还总是不厌其烦地强调某个成功是团队合作的结果。相比于男性更愿意说“自己来主导成功”，女性更愿意说“我愿意竭尽所能来确保项目的成功”。
马歇尔常年的工作经验肯定了这些发现。男性最渴望的就是赢，眼前的任何事情都可以被他们看成是比赛，即使有些事情的输赢根本就不重要。与此相反，女性在工作中其实也不想输，但她们更希望通过自己的努力使得自己的团队赢，而不是为了个人赢。
这种不把金钱、地位、输赢看作成功标准的想法其实是女性心态好的体现，而且这对团队和企业来说都十分有益。但它也有不好的一面：或许女性在常年的努力工作中成全了他人，却委屈了自己。天性里的自我牺牲精神，导致了很多足以使自身职业发展停滞不前的工作习惯。
读完本书你会明白，发挥你的天赋，让你抓住机会的方法并不是不假思索的冒险，而是恰恰相反，你应该让自己的每一次选择带有明确的目的性，并且找出那些让你停滞不前的习惯。
你怎么知道自己是否遭遇瓶颈了呢？
停滞不前的表现多种多样，尽管如此，它们还是有着内在的联系。比如：
·你觉得有些东西在阻止自己前进了，或者阻碍了自己过本想过的那种生活。
·你觉得很难让自己从令人情绪低沉的事件中走出来。
·你觉得自己的工作成果不再受到肯定和欣赏。
·你觉得你周围的人根本不知道你还能做出什么样的成绩。
造成你停滞的原因可能是间接的，比如是比你更高级别的领导的错误导致了你现在的情况——这很有可能是事实。但你也不妨去想想自身的原因，毕竟你对事件的反应造成了你现在的状况，而你的行为也会对别人如何看待你造成影响。这就是为什么我们一直强调，发现自己工作习惯中的问题至关重要。
我们来看几个案例。
埃伦是硅谷一家公司的软件开发工程师，这家公司为女性的发展提供了很多优越条件。她是一名很有天赋的工程师，并且还是一个外向、热情并且比她的同事社交能力更强的人。因此在3年的工作中，她建立起了强大的人脉关系。
她称自己为“中间人”，在各种关系中发挥一个支点的作用。工作伙伴经常给她发邮件提需求或问问题，而她会替他们找到有资源或可以帮忙的人。这使得她所在的部门效率很高，工作流程明晰顺畅，老板也常为此夸赞她所在的部门。
埃伦对自己在部门中发挥的组织和协调能力感到十分自豪，并且她相信这是自己对于部门的最主要价值。而公司的年会上，老板对她的评价让她十分震惊：“她应该让其他同事知道她的存在，并且为部门的成绩做出更多贡献。”
“我简直不敢相信，”她说道，“我做得最好的一点居然被老板当成了缺点，还在年会上公开批评这一点！”
所有努力和能力都不为所知，埃伦觉得自己在公司被无视了，而且她认为自己遇到了一个没良心的老板。“我真是太难过了，”她说，“他怎么可以无视我的贡献呢？”
直到几个月以后，埃伦听到一个职业生涯管理教练谈起了让别人关注你的工作成果的重要性，埃伦才意识到自己做错了什么。
“我终于明白，老板忽视我的原因很简单，我根本就没让他知道我都做了些什么。不管是日报、周报还是月报，我从未向他汇报过我在部门的日常工作中所扮演的中间人角色。我只是希望他能够自己看到这些。但他又不会监测我的邮件，或者每天站在我办公室门口观察进进出出的人，他怎么会知道我都联系了谁呢？我的努力让他注意到了部门的进步和发展，却完全不知道我个人的贡献。”
埃伦让我们知道了工作中需要打破的第一个坏习惯：不愿意提及自己的贡献。还有第二个坏习惯：期待别人自然而然地注意到你的贡献。
克莱尔最近在自己工作的金融机构里得到了很大的一次晋升，她成为高风险投资评估部门的总监。她从前经手的是投资银行业务，对于条例甚多的风险投资行业不是太了解，这让她倍感压力。而她上一任的所作所为让她的压力更大，因为他的鲁莽决断导致机构受到了政府部门的处罚，现在公共形象堪忧。
为了重建公司名誉，给自己的团队重拾信心，临危受命的克莱尔打算用上任的前三个月时间来熟悉所有条例和其他相关知识。她觉得自己必须成为这个领域的专家，这样才不会做出错误的决断。只有做完这些准备工作之后，她才能松口气，想办法重建已经支离破碎的部门员工之间的关系。
但是几乎是上任的第一天，克莱尔就被洪水般的工作需求和那些她根本就看不懂的信息淹没了。部门的人想明确地知道她需要他们做什么，而公司的领导团队也希望信息能够同步。克莱尔知道公司里有可以帮助她的人，但在完全了解风险投资行业前，她不想麻烦任何人。毕竟她才是这个部门的负责人，她必须亲自跟进每一步工作，并且对其了如指掌。
克莱尔打算先与同事保持距离，这会让她有更多时间更快地了解工作内容，这却给同事留下了一个冷漠且难以亲近的印象。她的直接下属抱怨她没有给出明确的工作指示，而她的执行团队中有很多人担心她和上一任总监一样，对他们刻意隐瞒信息。
最后，公司的首席执行官把克莱尔叫到了办公室，这个她认识了快20年的人怒气冲冲地质问她到底在搞什么。他说自己把克莱尔调到这个位置上就是因为公司里的人都很信任她，而现在看来，她正在挥霍这份信任。
克莱尔不得不承认，她的错误恰好符合与本书中的第三个坏习惯：过于看重专业技能的作用。以及第五个坏习惯：没有在上任第一天就与下属建立联盟。
米兰达是一家国际法律机构的高级顾问，她的公司在经过几次合并之后得到了迅速的发展，她也因为自己擅长商业法而经常接到首席律师委派的重要任务。她的业务能力让她看到了自己的价值，并希望在公司中大有作为。但她知道，要想升职，她必须在公司的核心委员会中表现活跃，并且要与公司各个部门的同事搞好关系。
米兰达表现得异常积极，承担了很多工作。比如给公司的人事行政部门管理为女性领导者和中文使用者专门定制的网站，给公司的全球委员会议撰写邀请函，她为此要经常被各种细节的设计淹没。虽然这都是她擅长并享受的工作，却很难见到公司的领导。
而且要平衡这些“杂事”和自己要处理的陡然增多的商业案件任务，的确是个不小的挑战，但她对于工作十分“贪心”，并为此感到自豪。因此在和她同业务领域的另一位高级顾问询问她是否要加入公司举办的“模拟招聘计划”时，她立刻就答应了。因为这个项目要询问各个部门的用人需求，她把这看作是一次可以和各部门领导认识的机会。
但在实际执行的第一天她就发现，这个工作主要是听员工们抱怨一些行政上的细节，而不是像她设想的那样，可以和领导谈论招聘人才的话题。她很快就感觉到力不从心了，因为她自己的常规工作量也不小。她打算放弃这个任务，但又怕她的同事失望。
她有些担忧地向同事表达了自己的意愿，没想到他很快就同意了，并且也表示这个项目确实有很多细节有待商榷。
于是她问同事，既然如此，为什么要推荐她去做这个工作呢？
“哦，”他无动于衷地回答道，“我实在太忙了，而你看起来是个什么工作都会接受的人。”
米兰达意识到，自己完全符合工作中的第八个坏习惯：总想取悦他人。
埃伦、克莱尔和米兰达都是有天赋、努力、聪明而且有进取心的职场女性，她们也都选择了可以给自己提供发展空间的公司，而且也在努力试图让自己的职业生涯走上不断前进的道路。她们每一个人都想像谢丽尔·桑德伯格所说的那样：“向前一步（Leaning In）。”
但是她们也无法逃出这个魔咒，那就是早年间有效的工作习惯现在反而在阻碍你更进一步。
比如说，埃伦起初在一个初创公司做软件开发工程师，她只有一个顶头上司，不用汇报，他也知道自己做了什么，所以她已经习惯于不用表功也不用汇报自己工作的成果。而她现在就职的大公司是多个部门竞争的状态。在这种情况下，她过去“不浪费老板时间”来汇报工作的习惯就变成了缺点。
类似的情况也发生在克莱尔身上，她过去养成的“埋头苦干”的工作习惯是因为她曾经是一名银行职员，而这种精神也是她比同事升职更快的原因。但是她的新职位要求她有更好的领导能力，而不是努力工作的精神和专业的素养。这就意味着她不能够忽略建立与下属之间的联系，以及给下属下达明确的指示。她被提升到现在的职位上是因为她的正直可信，而不是因为有风投行业的知识素养。由于没有与部门里具有专业素养的人建立良好的关系，她传达出了一种“不信任下属”的信号。这就让部门的同事产生怀疑——她是否在隐藏什么？
最后，米兰达试图以积极承担工作任务来取悦同事的习惯，是早些年在另一家法律机构工作时养成的。她误以为，自己能如此快速地升职，就是因为自己从不拒绝指派给自己的各项工作任务，这让她忽略了高层让自己升职的战略性意义，并且总是无偿承担一些和自己本职工作关系不大的任务，这给了那些只为自己职业生涯考虑的同事利用她的机会。
这些本来有着良好计划和潜在价值的职场女性，无意间走上了一条自我毁灭的路。她们也没有意识到，正是自己的工作习惯让自己陷入了停滞。
除了有身临其境的体验之外，停滞期的反应还会深深地嵌入你的身体。那些习惯不止会让你逐渐适应、难以改变，甚至会让你觉得它们就是你身体的一部分，而你生来如此。
如果你因为厌恶当众讲话而推掉一次演讲的机会，你或许会替自己解释自己天生如此，从高中开始就是这个样子了。如果你不习惯在工作报告会议中谈及自己所做出的贡献，你可能会觉得自己没有做错，因为妈妈从小就教导你，只有自私的人才会总谈论自己都干了些什么。
这就从心理学角度解释了为什么让你做出某种改变时，你会觉得恐惧，因为你必须要突破层层困难，打破所有印象中认为理所应当的事。这是一种需要花费很长时间才能完成的训练，而且很有可能会让一个人崩溃，所以你可能需要专业的指导。
但是用新的习惯来代替旧的习惯，以此改变一个人的行为方式，这完全可以是自发的。你可以自己完成这个过程，而无须从心理医生或者专家教练那里获得帮助。就像你过去一定有过改掉某个坏习惯的经历。比如你在青春期里曾经吸过烟；比如你总喜欢在看电视时吃很多爆米花；比如别人跟你说话的时候，你只是假装在聆听，其实根本无法集中注意力；再比如，你总是习惯性地在任何场合迟到5分钟（甚至10分钟、15分钟）。
当你发现你可以克服困难，改掉某些习惯的时候，你就会明白你并非天性如此，它们并不代表“你的本来面目”。这些习惯只是暴露了你成长过程中积累下来的问题，最后逐渐变成了你行为中的“默认模式”。
很多习惯的开始自有其原因。也许你是要找一种方式来化解压力；也许你只是随大流，或者不得不与周围人保持一致；也许你只是想对一些势不可挡的状况表示漠视。
但问题是，很多习惯会持续保留下去，即使那些一开始让你养成某种习惯的原因已经不存在了。这也就是为什么，你不管花费多久去回忆某个习惯是如何开始的，都可能是白费力气。你已经习惯性地重复这些行为太长时间了，所以它们已经变成了你下意识的生理反应，就像条件反射一样。
换句话说，你的习惯并不代表你的天性。
它们只是你在“自动驾驶仪”的操控下做出的行为。
当你受到自动驾驶仪的操控时，你甚至都不会思考当下是一种怎样的状况，这一刻发生了什么，你在面临何种挑战，你应该如何应对……你只会做出某种下意识的反应，而这些反应就是你一直以来早已适应的习惯。因为大脑总是懒，不愿耗费太多脑力，而这样做，你的大脑就省劲多了。很多时候，你根本意识不到你自己都做了什么，所以你当然也不会察觉到很多习惯是否有问题。
当埃伦从不向老板汇报自己为了部门高效运转而扮演中间人角色的时候，她没有意识到这是自己的习惯，而这个习惯是有问题的。低调做事、从不表功已经成为她的下意识行为。
克莱尔从来不会觉得为自己的职位好好准备专业知识有什么问题，因为努力学习和努力工作是她多年来处理一切问题的不二法门。如果对自己的业务知识不熟悉，她会觉得不舒服。
米兰达从来不会停下来想想，如果对自己的同事说“不”会让自己离预想的目标更进一步，因为她多年来已经习惯于做一个“好好女士”。这个“好”字在她想要思考之前就已经从嘴里飞出去了，完全不受自己的控制。
在面对职场角色的转变时，她们还在用旧瓶装新酒，从而使自己困在原地。
如果你想要走出瓶颈期，并且摆脱这些不会再对你有帮助的工作习惯，你首先要做到的就是意识到它们的存在。你得先把它们从潜意识里拉出来，暴露到意识层面，这样你才能尝试用其他习惯来代替它们。
这个过程可能会有些难堪，甚至可以说是危险。你会因此觉得很受打击，觉得自己很蠢，甚至会觉得自己的所有秘密都被一览无余。但是我们必须得承认，这一切都是值得的，在数十年的时间里，已经有成百上千的人证明这么做是有效的。一旦你迈出第一步，你就会觉得自己的能量和自信得到了释放，而这种能量会促使你继续努力、持续进步。
当埃伦情绪恢复，意识到老板不知道自己所扮演的中间人角色，是因为自己从来没有让他知道以后，她开始做出积极的尝试。每周五上午，她都会给老板发一封电子邮件，持续了三个月。在邮件中她会列出本周自己都和哪些人联系过，并且简述自己如何帮助了他们。她从没写出自己的工作计划或者请求老板的指示。她只是陈述事实。
她说：“最一开始，我觉得这一切荒唐极了。我总是忍不住想，老板那么忙，为什么我要耽误他的时间让他关心我的事？我觉得自己实在太自私了，而且这种一直强调自己工作成果的行为简直就像在拍马屁。很多时候，老板是不会回复这封邮件的，这让我忍不住想，他是不是对此感到厌烦？可有时当他回复我‘干得漂亮’时，我又觉得自己做对了，以后还要继续保持下去。”
三个月以后，埃伦和她的老板像往常一样召开了每季度的总结会议。当她进入会议室的时候，她的老板居然站起来迎接她——他通常都是坐在自己座位里的。“他说的第一句话就是他很高兴，我把我联系的人都告诉了他。因为他觉得这很重要，这都是他应该知道的信息。他认为我的角色对加强团队合作十分重要，这点对他的工作也很重要。我做梦都没想到自己会有这么一天，但这一切都是真的。”
在公司的首席执行官让她意识到自己正在失去同事的信任时，克莱尔醒悟了。“我当时真想立刻就辞职，要么就找个洞赶紧钻进去。一想到我让我的下属，甚至是整个董事会感到失望时，我简直痛不欲生。”她立刻回复上司，自己会立刻改正目前的失误，并在第二天下午就先给他几个亟待改进的关键点。
“我也不知道我要给他什么改进计划，但我认为自己当时的反应是正确的。因为上司是个执行力很强的人，没空听你给自己失误的找借口，他只想看到行动。并且，他不会等你到月底提交一份详细的计划书，你一定要先给出几个非常明确而关键的要点。”
她以列出上任以来的所有错误作为开始，不是为了审查自己，而是自然而然地让它们流露出来。那天晚上，当她看到自己的笔记时，很多问题暴露了。她发现自己是多么害怕对某些领域的问题表现得无知，可有些知识她并不需要了如指掌，而这种恐惧让她选择不去求助别人，也没有在上任之初就和下属建立联盟。
第二天，她在给上司的改进计划里包含了以下要点：她部门里的员工对风投行业已经有了足够高的专业素养，不管是单独谈话还是组成工作小组，她会先采纳他们的意见。“我觉得有些尴尬，并且觉得自己明白得实在太晚了。但我很快就意识到自己并没有失去太多。即使我被打败了，我也要抬起头来，搞清楚我的下属们在想些什么，并且与他们保持沟通，这才是我身居此位的意义。”
米兰达十分震惊：同事让她代替自己做一些出力不讨好的工作，只因为她肯定不会拒绝。她本打算直接向同事表达自己的愤怒，甚至把此事告知自己的上司。但后来她意识到，同事只是陈述了一个事实，她从前的确是一个有求必应的人，即使很多工作对自己毫无利益可言。“过去我让自己遭遇如此境地，是因为我太想取悦别人了，而现在我要改变这一点。”
尽管这有些尴尬，但米兰达很快就告诉人事委员会，自己的日常工作已经爆表，她无力再承担这些额外的工作。然后米兰达做出了一个聪明的决定：她要训练自己，打破这种“来者不拒”的习惯。她拜托自己在另一个部门的好朋友，每天专门花5分钟来向她提出协助工作的需求，然后她会立刻拒绝。
“我几乎不知道从我嘴里说出‘不’字是什么感觉，”她解释道，“从前我以为拒绝别人是不合作和自私的体现。而现在我想让自己明白，可以尝试在必要的时候拒绝别人，而这并不会使我变成一个坏蛋。”
这样的练习十分有效，而且让米兰达和自己的朋友从中感受到了乐趣，因此她们决定要把这个练习继续进行下去。以后，她们会专门安排时间来培养新的工作习惯，并且相互监督练习的成果。
埃伦、克莱尔和米兰达都意识到，打破某个具体的工作习惯的确会带来成效。这种成效会让她们向自己的梦想和目标迈进一大步。通过认清自己过去所扮演的角色，察觉那些正阻碍自己的错误习惯，她们可以做出明显的改变，从而走出瓶颈期。