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企业薪酬体系设计的一个重要原则是和战略匹配，即符合公司整体战略发展需要。薪酬体系的建立必须和公司的经营战略以及人才战略相匹配。
制定有竞争力的、科学的薪酬战略，对于企业经营的成败至关重要。企业在制定薪酬战略的时候务必清晰考虑好影响企业薪酬的内外部关键因素：
●宏观经济环境，例如GDP、CPI、物价、房价以及租金等；
●所处行业的要素，例如什么行业受政府支持、国家税收政策变化等；
●劳动力市场结构，例如青年、老年比例，人口老龄化趋势；
●地区及行业差别，公司所处行业是朝阳产业还是夕阳产业等；
●劳动力市场的供求关系，哪些人才饱和，哪些人才供求平衡，哪些人才稀缺；
●与薪酬相关的法律、法规（最低工资标准）；
●劳动力市场价格水平。
●企业负担能力，企业要根据盈利情况确定承担能力；
●企业经营状况，企业是盈利还是亏损；
●企业所处生命周期阶段，公司是处于成长期、成熟期还是衰退期；
●竞争对手，例如竞争对手的市场战略、成长速度、人才策略等；
●薪酬政策，企业的薪酬策略是领先型、跟随型还是差异化的策略；
●人才价值观，企业对不同人才的价值观和重视人才的程度。
薪酬战略决定了薪酬实施的策略，企业对于薪酬总体实施的策略分析如下。
表1-1 企业薪酬总体实施策略分析表
薪酬战略和企业经营环境应该匹配，主要包括宏观经济环境、产业环境和企业内部环境三个层面的影响因素。
（1）宏观经济环境对薪酬战略选择的影响
宏观经济环境主要指国家宏观经济状况，例如GDP增长率、CPI物价指数、企业景气指数、失业率、人均可支配收入和社会福利状况。若人均可支配收入高、社会福利好、社会的经济运作环境很好，则企业盈利机会多，薪酬水平就会逐步提升。
（2）产业环境对薪酬战略选择的影响
产业环境主要包括企业所处产业的结构、竞争状况和利润水平。企业所处的产业不同，薪酬战略也不同。在制造业中员工的薪酬主要以工作时间或工作量为标准，薪酬支付结构以短期薪酬为主，薪酬制度缺乏弹性，而知识含量高的产业就会自发地要求变革，薪酬决定标准倾向于技能和团队绩效，薪酬支付结构中有较大比重的长期激励、变动薪酬和非经济报酬，由此要求薪酬制度必须具有弹性。
产业竞争越激烈，企业的生存压力越大，对业绩的重视就会高于竞争缓和的产业，薪酬决定标准注重业绩，薪酬支付结构重视短期激励和变动薪酬。
产业经济状况好，产业中员工的薪酬水平就会高于一般市场水平，反之亦然。
（3）企业生命周期与薪酬战略选择的关系
企业生命周期分为初始期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。在不同的阶段，薪酬战略的需求不同。
表1-2 企业不同生命周期薪酬战略表
Human Resources 小贴士
薪酬战略看起来有点“高大上”，实际上它是企业经营战略的一部分，薪酬战略是企业薪酬管理核心管理思想的重要依据，企业要通过有效的外部环境调研做好薪酬管理规划，这些规划和计划实时关联，这样才能让战略真正落地。