下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
薪酬管理最大的外部风险就是违反国家法律、法规。
为了方便广大读者阅读和理解，作者对和薪酬相关的法律、法规条款作了详细归纳和解读，希望对大家深刻理解薪酬的制度约束有所帮助。
表1-4 薪酬相关法律法规条款
续表
续表
续表
续表
需要特别注意的一点是，大家要通过报纸和新闻网站等媒体，高度关注相关法律、法规的废止和新的法律、法规的实施。
在薪酬管理中，企业要高度重视《劳动法》的实施对薪酬的影响，回避《劳动合同法》的风险。
自从2008年1月1日《劳动合同法》实施以来，对企业在劳动关系和管理制度上的完善都带来很多冲击。而《劳动合同法》对薪酬管理究竟有哪些独特的影响，作为企业管理者必须认真分析，做到心里有数。
《劳动合同法》对企业薪酬管理的主要影响如下。
（1）企业薪酬管理成本增加
企业薪酬管理成本包括直接成本和间接成本。最近几年随着最低工资标准逐年上升，企业的薪酬支付标准逐年增加。
企业薪酬管理间接成本主要指的是违法成本：随着我国劳动法律、法规的逐年完善，企业违法处罚愈加明确，特别是在最近几年过渡期，企业薪酬违法成本将逐渐提高，主要是《劳动法》更加明确了经济补偿金的规定，使得企业在终止或解除合同时支付补偿金成为必需项，造成企业对员工的补偿金逐年增加，由于国家《劳动合同法》等法律的规定而形成的固定的补偿金将成为企业薪酬管理中必须注意的重要成本。
（2）要求企业薪酬管理必须严谨规范
●薪酬管理文档规范性，企业薪酬管理制度的制定必须依照法定程序进行，各个环节都要有管理文件存档，以便发生薪酬在员工对争议时可以有效确定事实；
●将薪酬如实告知劳动者，企业在招聘新员工时必须如实告知劳动报酬，这是企业必须履行的告知义务，因此在招聘或录用等关键环节如果没有告知员工基本薪酬，企业就属于违法，极易引起劳动纠纷；
●《劳动合同书》关键薪酬条款，企业与员工签订劳动合同的必备条款就是薪酬待遇的规定，如果没有薪酬待遇则极易引起劳动纠纷，福利待遇可以不用说明；
●同工同酬原则，《劳动合同法》一个最大的亮点就是同工同酬，这就要求企业必须对岗位进行科学的分析与评价，规范薪酬职级待遇体系，确定员工任职资格、绩效表现等贡献要素，明确岗位需要的能力、承担的责任和最终得到的绩效结果，并在此基础上确定其报酬水平，保证内部管理公平，这样才不致违反同工同酬的原则。
（3）企业薪酬管理权受限
所有的企业在制定薪酬管理制度方面都要遵守《劳动合同法》的规定，需要特别提及的一点是，企业在制定、修改和决定与薪酬制度有关的重大事项时，必须经过员工代表或者所有员工讨论，听取他们的意见，平等协商确立。法律明确规定了薪酬制度确定的程序，这就使得薪酬制度的制定、修改和决定中的“员工参与”变得有法可依。
此外，在《劳动合同法》正式实施之前，许多企业对试用期工资都是自己说了算，现在法律有了明确的规定，使企业自由决定试用期工资的做法受到限制。
（4）政府和工会对薪酬管理的介入
企业薪酬管理自主权的减弱，一方面来源于劳动者对薪酬的决定权有所增加；另一方面则来源于政府和工会对企业薪酬管理的不断介入，主要表现为其在薪酬制定过程中的角色有所增加，这在未来必然是不可逆转的趋势。
由于薪酬是劳资双方冲突的焦点，因此工会将更多地代表工人参与到薪酬制度的决定、修改和制定中，与企业管理者进行利益的博弈，此外，政府也将参与其中加以协调。例如北京市工会推动的《工资集体协商机制》就是一个非常典型的例子。
（5）特殊用工方式受到规范
《劳动合同法》对包括试用期、劳务派遣、非全日制用工等的规定更加细致和严格。企业必须重新审视已有的特殊用工制度，迫使企业以往减低成本的用工做法越来越规范。
最后需要说明的是，基于大部分劳动者处于“弱势群体”的客观现实，《劳动合同法》的出台是向保护劳动者权益的立场倾斜的，这对于构建和谐的劳动关系是非常必要的。
但是任何问题的解决都会有“双刃剑”效应，劳动者有了维护自己权益的法律武器，就迫使企业在预防和处理劳动纠纷方面，必须完善自己的各项管理制度，让这些管理证据和管理文档成为解决劳动纠纷的预防性抓手。
此外，专业化的HR管理团队，对于维护企业合法权益也非常必要。
Human Resources 经验分享
《劳动合同法》实施后，企业人力资源管理，包括薪酬管理必须摆脱以往粗放和随意的特点，走向规范和严谨。企业薪酬管理必须更加注意薪酬制度的规范化和固定化，避免随意性。薪酬管理不再仅仅考虑内部公平、外部竞争，更需要合法性，既要内容合法，又要程序合法。企业要重视书面资料的使用，尽量减少对重要问题的口头协议。因为薪酬问题是近年来劳动关系冲突最主要的原因，一旦发生仲裁，企业将承担大部分的举证责任，因此薪酬制度的书面资料和日常管理文档将是法律判决的重要依据。