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建立良好的招聘管理体系，可以为公司提供最合适的人才，助力企业完成经营发展目标，并为公司储备足够的人才，进而为公司的可持续发展提供源源不竭的动力支持。
企业招聘管理目标，就是为企业发展甄选符合企业实际业务需求的人才， 规范各种类型人才的招聘面试模式和面试流程，针对不同人才选好不同的招聘渠道并提高招聘效率，提升员工稳定度，全力避免员工录用过程中可能出现的各种法律纠纷。
国家法律法规，特别是《劳动合同法》和《就业促进法》，是招聘工作人员不能触碰的“高压线”。在人力资源管理实践中绝对不能触碰这道“管理底线”，一旦触碰这道底线，轻者影响企业声誉，严重者必然受到法律的制裁。
●风险点1：虚假简历和虚假经历等欺诈风险。招聘人员必须加强面试把关工作。对于关键岗位的应聘人员，要在学信网等相关网站及时做好验证工作，验证学历的真实性。对于关键人员，要做好背景调查工作。
●风险点2：设计录用函的风险。录用函要清晰阐述录用条件、反馈时间以及报到须知等。
●风险点3：发放录用函。在没有经过总经理或总经理授权高管的最终录用审批的前提下，人力资源部擅自发放录用函。这种行为将导致企业面临劳动纠纷和相关经济赔偿的法律风险。
基于招聘管理目标、制度设计思路和关键风险防范要点，参考制度如下：
【范例】
1.管理目的
为保证公司招聘工作的规范性，规范公司招聘流程，提高招聘工作质量，特制定本项管理制度。
2.适用范围
本制度适用于公司各种类型员工的招聘管理。
3.招聘原则
●主要原则：公开招聘、平等竞争、择优录用；
●考核标准：公司各岗位任职资格及岗位实际需要。
4.招聘工作分工
（1）用人部门
●提出部门用人的详细需求；
●负责初试和复试（业务技能把关）；
●试用期考核。
（2）人力资源部
●筛选简历并给用人部门提供合适的简历；
●负责复试把关；
●负责薪酬谈判。
（3）公司总经理
●负责审批招聘计划；
●负责员工录用审批工作。
5.招聘管理流程
公司员工招聘按照以下流程执行：
图3-1 招聘流程图
关于招聘流程详细说明如下：
（1）招聘需求评审
（2）招聘计划审批
（3）招聘简历筛选
招聘专员对应聘简历进行分类初选，并将初选简历提交用人部门负责人，用人部门负责简历的复选，并将面试名单与面试日期反馈给招聘专员。
（4）人才甄选
●初试
初试由人力资源招聘专员与待聘岗位的直接主管共同完成，视实际需要采用面试、笔试等方式进行。初试时，应聘者填写《面试人员登记表》，招聘专员打印应聘者电子版简历以备面试使用，并做好面试记录；
待聘岗位的直接主管需要从应聘者的职业资格、专业知识、工作经验、专业技能、从业能力、可培养性等角度对应聘者进行测评，填写《员工面试评价表》中的相关评价；
人力资源招聘专员需要从应聘者的教育背景、性格品质、交流能力、礼仪、工作期望等方面对应聘者测试，填写《员工面试评价表》中的相关评价，并就薪酬福利情况做出初步商谈；
初试后人力资源招聘专员需要与待聘岗位的直接主管就面谈结果达成一致意见，初试未通过者，由人力资源招聘专员负责通知应聘者。
●复试
复试由人力资源招聘专员联系相关部门负责人、人力部门负责人等进行；
部门经理及以上级别的人员招聘，需由人力资源经理与主管副总/中心级领导联合面试，通过后方可录用；
部门内的主管级以及关键岗位人员招聘，需相关部门经理与该岗位主管副总联合面试，通过后方可录用。
（5）招聘录用审批
人力资源招聘专员对拟录用人选做适当的背景调查，如发现问题则不予录用，否则向已决定录用的合格人选发出《录用通知》（书面或E-mail）。通知中包括：新员工具体的上岗日期、岗位、合同期等，以及上岗当日应带齐的资料（照片、学历/学位证书、职称证书、职业资格证书、与原单位解除劳动关系证明等）；
相关部门负责人需要对人力资源招聘专员以及待聘岗位的直接主管的面谈结果进行进一步考察、核实，填写《新员工录用审批表》。
6.招聘渠道的选择
公司可采用的招聘渠道主要包括网络招聘、内部推荐以及猎头等方式。
●网络招聘：通过专业人才网站进行招聘；
●内部推荐：鼓励员工以内部推荐的形式，积极推荐自己的同学、朋友、同事等优秀人才加入公司或向公司提供人才信息（特殊岗位除外），被推荐人通过试用期考核转正后，人力资源部根据该职位与录用者任职资格等级，对于推荐者予以奖励；
●做好猎头供应商的选择，为公司猎取高端人才；
●校园招聘：通过校园招聘建设公司人才梯队，以校园论坛、校园宣讲会、提供实习岗位等方式补充所需人才。
人力资源部负责开拓其他招聘渠道并及时汇总各种渠道，最终形成《招聘渠道汇总表》，同时定期做好对供应商的评价。
7.人才测评要求
●初试关键人才测评要求
生产人员要求进行现场实际操作能力测验，研发人员要进行技能考试。
●复试关键人才测评要求
关键岗位的人才要采用必要的人才甄选技术进行复试，如文件筐测试、情景模拟测试等，重点考察变革意识、决策意识、管理能力、创新能力、较高的成就追求以及沟通能力等方面。
8.试用期管理规定
公司所有正式员工试用期规定为3个月，入职后签订为期3年的《劳动合同》。
相同工作岗位工作年限为3年以下的试用期工资为转正工资的80%。
特殊优秀人才工作年限5年以上（含）试用期工资和转正工资可一致。
特别优秀的人才可以申请提前转正。
9.招聘成本控制
（1）招聘渠道选择规定
●高级人才：核心稀缺高级人才可采用猎头，和猎头签订《猎头服务协议》；
●普通员工：不允许通过猎头招聘，应采用常规的网站招聘方式。
（2）财务审批权限
招聘单次费用（如参展会场费、广告费以及网络招聘费用）2000元以下的由人力资源总监审批，超过2000元（含）由总经理审批。
10.招聘管理责任
●《新员工录用审批表》必须经过公司直接主管副总（或总经理）审批后，方可发录用通知单。凡是因擅自发送录用函而导致的劳动纠纷，所有涉及的经济赔偿责任个人自负；
●没有经过正规严谨的招聘流程规定，擅自录用员工的部门负责人，公司按照劳动纪律管理制度中严重违纪条款之规定给予开除处理；
●试用期用人部门没有落实考核责任，无法证明试用期内新员工是否符合录用条件，导致试用期解聘劳动纠纷，用人部门承担一切管理责任和经济赔偿。
11.制度配套记录
●《年度招聘计划表》
●《人员招聘申请表》
●《应聘人员登记表》
●《员工面试评价表》
●《新员工录用审批表》
●《新员工录用通知书》
●《人才推荐表》
12.制度生效
本项管理制度自××××年××月××日正式生效，本项制度最终解释权归人力资源部。
Human Resources 小贴士
上述制度框架仅供参考，招聘流程可根据企业实际情况做调整和优化，具体内容请根据企业实际情况进行完善，千万不要机械照搬。
【使用时机】年度招聘计划启动，作为年度招聘工作计划的重要依据
【模板范例】
表3-1 年度招聘计划表
【使用须知】建议企业对招聘计划进行非常严格的内部评审，避免招聘随意的现象。
【使用时机】招聘新员工需要预先走审批流程
【模板范例】
表3-2 新员工招聘申请表
【使用须知】（1）有的企业规定如果有审批过的《招聘计划》，可以不用提交《招聘申请》审批，有的企业规定即使有计划也要单独提交申请，特别是计划外的招聘，必须要申请，制度中应明确规定；（2）招聘需求如果需要严格控制，必要时应组织内部评审。
【使用时机】 应聘人员到公司应聘时需要登记
【模板范例】
表3-3 应聘人员登记表
续表
【使用须知】应聘登记表看起来简单，实际上暗含很多管理奥秘：（1）应聘人员登记表信息填写不完整：应聘者是否有难言之隐，是否有要隐瞒的真相，这些是面试需要关注的要点；（2）应聘人员拒绝填写登记表，作为招聘负责人有权停止面试，原因在于不尊重企业面试流程的人员缺乏管理规范的观念。（3）应聘登记表和网上简历内容的核对：可以通过差异分析得出应聘人员是否有简历造假行为，作为面试人员必须细致观察和审阅。
【使用时机】员工面试时，相关面试官填写本表
【模板范例】
表3-4 新员工面试评价表
续表
【使用须知】上表中的评价项目仅供参考，请根据企业实际情况做调整和修正。
【使用时机】新员工录用前需要走公司内部的正式审批流程
【模板范例】
表3-5 新员工录用审批表
续表
【使用须知】只有总经理（或《招聘制度》中规定的副总）审批后，才可以给新员工发正式的《录用通知书》。
【使用时机】录用审批后通过电子邮件发正式通知
【模板范例】
表3-6 新员工录用通知书
续表
【使用须知】（1）录用通知书，要特别关注填写内容的完整性和规范性，防止关键的录用条件、薪酬待遇等条款发生歧义和争议。（2）录用通知书要有确认时限要求，通常为2天（48小时）。如果没有及时确认，逾期视同放弃权利。（3）录用通知书要正式确认录用条件，防止入职后发生争议。
【其他模板】 在员工招聘过程中，还可能用到《招聘计划审批表》《人才推荐表》《背景调查记录表》《新员工入职服务跟踪表》等模板，可根据需要自行编制。
Human Resources 经验分享
员工招聘是人力资源的核心模块。无论是制度还是模板表单的采纳，都蕴含了企业的管理理念、管理思想和管控模式。对员工招聘感兴趣的读者可深入研究贺清君老师的专著《招聘管理从入门到精通》，该书有丰富的管理模板可参考借鉴。