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企业制定人力资源管理制度是一个系统梳理国家法律法规、地方法律法规，深入理解制度的有效性的过程。编制制度文件是企业管理者必备的一项基本功。好的制度如同一面镜子，折射出企业真实的管理能力和水平。
国家法律法规，特别是《劳动合同法》和《就业促进法》，是人力资源管理工作人员不能触碰的“高压线”和“底线”。一旦触碰这个“底线”，轻者导致劳动纠纷，严重者必然受到法律的制裁。
表1-1 和人力资源管理相关的法律法规
续表
在法律法规的实施过程中，有很多具体的规定。如最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的四个解释对劳动争议典型问题都有阐述。又如《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》对HR如何计算工资可避免争议都有详细的解释。
在实际工作中，如果想详细了解法律法规的具体内容，那么有哪些搜索方式？一种方式是通过搜索引擎（如搜索“人力资源法律法规”），另一种方式是通过当地人力资源与社会保障局的官方网站。此外，很多企业人力资源法律方面的图书也值得深入学习。
地方法律法规的侧重内容是工资支付（如最低工资标准），还有特殊的假期规定（如当地婚假/产假/陪产假）、因地制宜的详细规定。此外，全国社保政策虽然大同小异，但是在征缴费率和实施规定上都有一些差异。
以北京市为例。北京典型人事法规具体如下：
●《北京市工资支付规定》：跟工资有关的都是HR必须掌握的重点，尤其是关于加班工资的计算，如何种情况可扣减工资，特殊情况下的工资标准如何计算等。
●《关于调整北京市2008年最低工资标准的通知》：最新的最低工资标准公布，涉及工资待遇的红线，HR必须掌握。
●《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制办法的通知》：相当一部分企业有员工需要申报特殊工时制，而申报特殊工时制可大大减少加班费争议，作为HR应了解。
●《北京市城乡居民基本医疗保险办法》：对于医疗保险管理办法，负责五险一金的管理工作人员必须掌握。
●《北京工伤保险条例》：对于工伤保险管理办法，负责五险一金的管理工作人员必须掌握。
●北京市《住房公积金管理条例》：对于本市行政区域内住房公积金的缴存、提取、使用、管理和监督，负责五险一金的管理工作人员必须掌握。
●《北京市基本养老保险规定》：负责五险一金的管理工作人员必须掌握与办理员工退休手续相关的知识。
●《北京市失业保险规定》：对于员工失业如何领取保险金等问题，负责五险一金的管理工作人员必须掌握。
这些具有地方特色的法规规定，从一定意义上来看，是国家大型法律法规的重要补充。
一套规范、有效的人力资源管理制度，应当具备以下几个特点：
（1）内容要系统、全面
内容的全面性包括两层含义：一是与人力资源相关的管理制度在企业的《员工手册》里都应当有相应的规定，如考勤休假、绩效考核、薪酬福利、奖惩制度等都是与劳动者切身利益相关的，企业在制定制度时都应当加以考虑；二是具体的某项制度内容要完整，比如《员工奖惩制度》要包括制定目的、管理原则、奖惩具体细则及奖惩程序等内容。
（2）内容要合法
规章制度的内容不得违背国家法律以及当地的政策规定。内容合法性是制定规章制度的基础。规章制度的内容不但不能违反《劳动合同法》及其配套法规，也不能违反《民法通则》《合同法》《婚姻法》《妇女权益保障法》《残疾人就业保障法》以及《职工带薪年休假条例》等基本法律。HR要对企业制定的管理制度深入研究，否则稍有不慎就会步入“雷区”。
Human Resources 小贴士
本书附录对企业人力资源管理涉及的常用的重点法律法规做了详细解读。
（3）可操作性强
规章制度必须要有可操作性，内容描述不能模糊、有歧义，必须接地气。例如，《奖惩管理制度》中关于严重违纪的，企业可以解除劳动合同的规定必须细化到具体行为和结果，否则即使员工违纪，企业也无法掌控管理证据而无法解除劳动合同。如果单方解除合同，一旦仲裁，企业极有可能败诉。
（4）符合人性
企业人力规章制度所适用的对象是人，而人是有感情的，光有制度约束远远不够，有时甚至适得其反。企业在设计规章制度时要处处体现“以人为本”的思想。有些单位的规章制度非常严格，甚至超出了常人所能想象的范围。比如，有的公司员工平均一天工资还不到200元，但是考勤制度规定旷工一天罚款1000元。这种制度虽然在短时间内能起到震慑职工、严肃纪律的目的，但是从一个企业的长远发展来看，肯定会导致人心背离企业。企业规章制度是企业文化的体现，人性化的规章制度是增强企业凝聚力的核心。
（5）定义要规范
企业人力规章制度中的术语定义和名词一定要规范，定义内涵要非常清楚。企业在结束员工劳动关系这一问题上有不少典型的处理方式，如开除、除名、解除劳动合同、解除劳动关系、辞退等。这些处理方式针对的行为、处理程序、适用法律法规不同，最终处理结果也有所区别。只有弄清不同术语的法律含义，企业才能合法、有效地处理好问题。
我国历史文化博大精深，语言措辞无比丰富。“语不惊人死不休”，就是语言表达的最高境界。
要认真体会“措辞”的概念。措辞多指在写文章的过程中对文字、篇章进行仔细揣摩和推敲，使要表达的语言更加严谨。所以，写作时我们要深思熟虑，精心选用恰当的词语或语句，有效地表达管理主体和管理思想，让读者等受众人员更加易于理解和接受。
语言表达能力是文化知识与社会阅历的综合反映。根据目标群体在什么样的场合确定要说什么样的话，怎样说更有效。光靠熟练掌握语言文字还不够，还需要有语言以外有关的社会文化知识。而这些相关知识都是在后天的学习与实践中获得的。提高语言表达能力没有捷径，须通过多阅读、多积累、多练笔等方式发现写作灵感。
企业管理制度的编写过程是一个结构化思维落地的过程。编写人员需要通过结构化思维方式（制度或模板框架），用语言文字或图形把企业管理思想、管理理念、管理手段、管理条例等融入文件中，用准确的措辞清晰地表达出来，让员工更容易理解、体会和掌握。
Human Resources 经验分享
结构化思维，是指在面对工作任务或者难题时能从多个角度进行系统化思考，深刻分析导致问题出现的根源或原因，制定系统化的行动方案，通过采取有效的手段使工作得以高效率开展，从而最终实现管理目标。当你按照这个逻辑做事的时候你就拥有了结构化思维。
其实，任何制度或管理工具的编写过程都是结构化思维的结果。很多HR认为写作是专业人士做的事情，自己能力有限，没有信心。其实，问题的根源在于缺乏结构化思维训练。本书为大家展示的是管理目的、管理范围、管理权限、管理流程以及管理记录等一体化、结构化的制度和管理框架。这个大框架如同提纲一样，待提纲框架出来以后，分段展开陈述，最终形成文字内容。
企业制度规章中的术语定义和名词一定要规范，定义内涵要非常清楚。对于规章制度文件的命名等，作为制度制定者一定要清楚关键术语的准确含义。
在企业管理制度中，我们经常被制度、规章、规定、办法等概念搞得丈二和尚摸不着头脑。本书对这些常见的概念作一下解析。
● 制度： 也称规章制度，是企业为了维护正常的工作秩序，保证各项政策顺利执行和各项工作正常开展，依照法律法规和政策制定的具有法规性、指导性与管理约束力的文件。制度是各种法规、章程和公约的总称。
● 规定： 规定是为实施、贯彻企业有关法律法令和条例，根据其规定和授权对有关工作或事项作出的局部具体的规定。
● 规章： 企业制定的劳动管理的规则，也称“内部劳动规则”，是企业内部劳动法律。规章是指有规章制定权的单位依照法定程序以法定方式公布的具有普遍约束力的规范性文件，一般采取章、节、条和款的结构。
● 办法： 是对有关法令、条例和规章提出具体可行的实施措施和有关事项的具体办理方法，这些具体的办法重在可操作性。
● 细则： 是对某一法律法规全部或部分内容具体实施管理的具体化。
● 条例： 具有法律性质的文件，是对有关法律法规作辅助性和阐释性的说明和规定的规范性文件。
● 规程： 简单说就是“规程=规则+流程”，所谓流程即为实现特定目标而采取的一系列行动的组合，这些规则是实际工作的具体要求、规定和标准，如《岗位操作规程》。
● 规范： 即明文规定或约定俗成的标准，如《道德规范》《技术规范》等。
需要说明的是，企业制定的“制度”或“规定”的法律约束更严格、更严谨。在企业管理实践中，凡是法律法规等以规章形式规定的事项都应当制定规章，如设定奖惩管理的属于规章；规定属于一般规范性文件，主要用于部署工作、通知特定事项及说明具体问题。
Human Resources 小贴士
自《立法法》于2000年实施后，规章都必须以“令”的形式发布。因此，凡是以“令”的形式发布的就是规章。一般规范性文件则不以“令”的形式发布，往往以通知的形式下发。
本书所有模板（表单）审批栏参考格式如下：
审核和审批最大的区别在于以下两点：一是审核的主要目的是仔细核查，而审批的核心是批准（批示）；二是审核没有决定权，而审批具有最终决定权。