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想做成事情就要借用他人（团队）的力量，要运用他人（团队）的力量就必须先了解他人。要了解团队成员，管理者就要具备基本的“识人”本领。
当上级发现下属很难和自己交心，且双方在心灵上存在距离感的时候，说明彼此之间还不够了解、不够信任、不够团结。
团队中的上下级之间不应仅是纯粹的工作关系，而应该在工作时是好战友、好同事，分开之后是好朋友、好兄弟。
想要团队成员之间更加团结，彼此交心，团队管理者平时就要多了解下属，和下属定期交谈，不仅要了解下属的工作情况，更重要的是要了解下属除工作之外的生活、家庭、健康、学习等各种非工作情况。
与下属谈话的方法
团队中，上级应当定期和下属就非工作的话题进行交谈，多了解下属的非工作情况，以加深团队中上下级之间的了解，增强团队友谊，强化下属对上级的信任感以及下属对团队的归属感。
除工作外，上级可定期和下属交谈的四大领域
每次谈话结束后，做好记录
团队中上级与下属交谈的案例
上级与下属交谈的注意事项如下。
1．灵活 。具体谈什么内容可以根据每个下属的情况灵活掌握，但要注意尊重对方的隐私。
2．时间 。时间过短，会显得没有诚意；时间过长，会影响工作。参考时间为每周每人30分钟。
3．平均 。注意平均分配交谈时间，不要总和某个下属高频率交谈或交往过热，而冷落了某个或某些下属。
对简单、客观、明确的事件，可以用“是非观”判断。可对人的评价，就不能简单地用“是非观”来判断。运用“是非观”表现出来的样子，是对待某个下属，要么觉得好，要么觉得不好，可究竟哪里好，哪里不好，却说不清楚。运用“是非观”对下属的判断不是对，就是错；不是好，就是不好；不是行，就是不行。这样的判断存在很大的问题。
判断下属的“好”与“不好”，应当用“维度观”来全方位、多角度、辩证地判断。
维度观
评判下属，不应简单地判断他好或不好、行或不行，而是应该设定几个需要下属具备的维度的特质，根据下属在这几个维度特质上的情况做判断。
常见的使用维度观评判下属的方法有两种：一是按照工作评价来划分维度；二是按照岗位胜任力来划分维度。
按照工作评价划分维度
按照工作评价划分维度的表格工具
按照岗位胜任力划分维度
按照岗位胜任力划分维度的表格工具
岗位胜任力维度举例：某行政岗位
按照工作评价划分维度的要求等级和当前等级的差异情况
按照岗位胜任力划分维度的要求等级和当前等级的差异情况
表面看起来再优秀的下属也有不足之处，表面看起来再差的下属也有可取之处。对下属不能全盘肯定或全盘否定。上级通过多维度对下属做评价，能够准确知道下属究竟哪里好、哪里不好。
针对下属“好”的部分，上级可以用人所长，扬长避短；针对下属“不好”的部分，上级可以帮助下属改进，有针对性地进行强化训练。
如果人们充满爱心来看待这个世界，这个世界到处都充满善良；如果人们总是以警惕的心来看待这个世界，这个世界就到处都是邪恶。
看待下属也是同样的道理，如果团队管理者注意寻找下属的优点，每个下属都是可用之人；如果只盯着下属的缺点，那么可能没有一个下属是可用的。
发现下属的优点
每个人都有优点，也有缺点。用人，要用人所长，避其所短，通过团队配合来取长补短。
发扬人的优点比改善人的缺点更容易。发现下属的优点、根据下属的优点安排工作，比发现他的缺点、改变他的缺点更高效。
发现下属优点的表格工具
发现下属优点的3步法
发现下属优点的注意事项
对于平时从来不主动发现下属优点的管理者来说，行动的第1步是拿出纸和笔来写出下属的优点。
在持续运用这种方法一段时间之后，管理者可能会发现下属越来越多的优点。
一般来说，管理者对每个下属总结出的优点应当为5 ～ 10项。