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公平理论是由亚当斯于1965年正式提出的，是一种典型的过程性激励理论，其核心思想是员工通过为组织付出而获得回报，但当组织给予的回报与员工的期望出现不匹配时，就会给员工带来不公平感和紧张情绪，于是员工通过改变行为来消除不公平感和紧张情绪。亚当斯将公平进一步细化为分配公平和程序公平。分配公平是从结果的角度感知到的公平程度，包括获得的薪酬、认可等；程序公平则是从过程的角度感知到的公平程度，包括各项规章制度在制定和执行过程中是否公平合理等。在干部选拔的语境下，主要涉及的是程序公平。
随着理论研究的不断深入和管理实践的不断发展，学者们在亚当斯的基础上进一步发展了公平理论。Bies and Moag（1986）在研究中提出了互动公平的概念，他们发现管理者与员工交往的方式也会对其公平感产生一定作用，包括是否以平等身份、礼貌地与员工交流等。Greenberg（1993）将互动公平分为人际公平和信息公平两种类型。人际公平描述的是上下级在人际互动中，上级对下级个人的尊重程度；而信息公平则是指上级在做出决策时要让员工了解足够多的信息，保障信息对称，尤其是在做出对员工有消极影响的决策时，更要做好沟通解释工作，以免员工由于不了解相关信息从而产生不公平的想法。
因此，在开展党政领导干部选拔任用工作时，一方面要在程序设计时体现公平、公正、公开的原则，保障选拔任用工作的程序公平；另一方面要通过建立沟通机制，做好对入围考察但未上岗的干部的解释工作，打消其疑虑，以免由于信息不对称、没有告知落选原因而导致其对党政领导干部选拔任用工作产生怀疑或不信任等不正确的认识，影响该项工作的开展。