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人才测评是人类随着自身的发展和社会对人才需求标准的变化而产生的一种人才鉴别、评价方法和技术。它是根据一定目的，综合运用定性和定量相结合的科学方法，对测评对象进行客观、准确评价的一种社会活动。人才测评在融合了多学科理论成果的基础上，通过准确衡量人的个性、能力、潜力等要素，为组织的人力资源管理决策提供富有价值的参考信息。
人才测评发展到如今，国内外的学者和管理实践者已经开发了大量的方法工具，在包括企业、政府在内的各类组织的人才选拔工作中广泛运用。归纳起来，人才测评的方法技术可以分为人格测验、能力测验、面试和评价中心技术等四种类型。其中，人格测验主要测量的是人的情绪状态、人际关系、动机、兴趣、态度等特性，包括霍兰德的职业人格理论、卡特尔的16种人格因素测验、DISC人格测验、迈尔斯-布里格斯人格测验、大五人格模型与NEO个性问卷、爱德华个人偏好量表、中国人个性测量表等。能力测验主要测量人的潜力，即在将来的学习或工作中可能达到的成功程度，是融合了智力测验和特殊能力测验等多方面能力测验发展起来的。目前较为流行的能力测验方法包括韦克斯勒成人智力测验、瑞文推理测验、一般能力倾向测验、鉴别能力倾向测验、创造力测验、明尼苏达行政能力测验等。面试是人力资源管理领域中应用较为普遍的测评方法，是通过面试者与被面试者面对面沟通交流的方式，了解被面试者的个人特征、素质能力、求职动机等方面情况的测评手段。评价中心技术是一种综合性的人才测评方法，由多名评价者对测试对象在特定测评情境下表现出的行为做出评价。常用的评价中心技术有公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析、演讲、管理游戏等。
人才测评也是在一定的理论基础之上发展起来的。具体来说，人才测评的理论基础主要有个体差异理论和匹配理论。
个体差异是指人与人在素质上存在差别的可观性质。
素质是个体在遗传、环境与个体主观能动性等因素交互作用下形成的整体品质。这些差异体现在个体素质结构、表现程度和效能上。个体差异理论认为，个体差异是指人与人的个性特征存在的差异，性别和外貌上的差异显而易见，心理上的差异则不易被发现。心理上的差异包括心理倾向和心理特征两种，前者包括动机、兴趣等，后者则是指能力、性格等。正是由于个体差异客观存在，通过有效的考试测评方法技术将个体差异测量出来才成为可能，进而对不同的人进行差异化和有针对性的管理，提高管理的有效性。
匹配理论是当前人力资源管理实践在职位分析、招募、甄选乃至培训、组织文化等工作中的重要理论基础。与上述一般的选拔理论要求被选拔者具备基本的、通用的技能和素质不同，匹配理论要求被选拔者具有特殊的、满足具体工作或者组织要求的品质特征，即特质。匹配理论的基本假设是，组织内部不同的工作性质、工作岗位、组织级别和工作团队都对应聘者有着不同的要求和期待，不同组织的文化、氛围、目标、环境等也都不尽相同。与此同时，不同的应聘者具有不同的知识、能力、技能、目标、期望、性格和价值观等。匹配理论认为，要将特定的组织需求和不同的应聘者的特质匹配起来。组织选取组织希望得到的人才，应聘者选择他们中意的组织。双向选择、各取所需，就能确保组织和个人取得双赢，实现各自的目标。匹配理论经过长期的发展形成了成果丰硕的完整的理论体系，如图1-1所示。
图1-1 匹配的类型、层次和内容
在当前匹配理论的讨论中，主要将匹配区分为互补型匹配和一致型匹配两种。互补型匹配是指当一方能够提供另一方所需要的内容时所达成的一种匹配。例如，螺钉和螺母的匹配就是一种互补型匹配。互补型匹配理论认为，当组织和个人在这些方面达到互补时，能够形成一种双赢的状态，促进组织目标和个人目标的达成。一致型匹配则是指当个人和组织在某方面存在一致性时所形成的一种积极的状态。例如，当个人价值观和组织文化契合时（人与组织匹配），当个人目标和团队目标契合时（人与团队匹配），当个人对领导的领导方式、性格、沟通方式的预期同其领导者的领导方式、性格、沟通方式相一致时（人与人匹配）所形成的积极的状态。一致型匹配理论认为，当组织和个人在这些方面达成一致时，能够改变员工的工作态度和促进组织内的沟通，形成信任和友善的工作环境，从而提高效率，达成目标。
在选拔过程中，互补型匹配主要表现在人岗匹配方面。人岗匹配是指个人的能力和工作要求之间的匹配。人岗匹配是建立在能级理论和岗位差异理论基础之上的。能级理论指个人的能力是有差异的，为了实现人尽其才，才尽其用，必须根据人的能力的大小安排合适的岗位。岗位差异理论是指不同的岗位对能力的要求是不同的，为了实现岗位职责和工作目标，必须把符合某一岗位要求的人安排到合适的位置上。人岗匹配在考虑个人差异时，主要关注的内容包括个人的知识、技能、能力等。例如，同样是在计算机领域，一个生产计算机的工厂可能同时需要计算机模具设计专家在模具设计领域的专业知识，需要驱动软件工程师在编写驱动软件时的软件编写能力，需要流水线装配工人娴熟的装配技能。对达成组织工作目标来讲，这三个工作岗位缺一不可。同时，这三个工作岗位对应聘者的要求存在很大的不同。按照人岗匹配的要求，需要首先在组织内部通过职位分析和胜任特征模型等工具，分析出每个具体的工作岗位需要的个人知识、技能、能力等，然后形成对这个工作岗位的工作说明书，明确地规定满足这个工作岗位的应聘者需要达到的知识、能力、技能的层次。在这些工作的基础上，去寻找真正适合的人才。
上述对互补型匹配的思考，只包含了组织对个人的需求和个人对组织的贡献，是从组织对个人提出需求的角度来谈的。实际上，个人对组织也是有需求的，希望组织能够提供工资、福利、安全、职业发展等方面的支持。只有当这两个方面都达到平衡的时候，组织和个人才能处于双赢的状态。互补型匹配理论认为，组织和个人都会在自身需求和对方能够提供的资源的基础上做出选择。组织选择那些能力能够满足组织需求的个人，而个人选择能够满足自身需求的组织。在这一模型中，组织给个人提供的（即个人对组织的需求）包括物质、心理、任务、人际等方面，组织对个人的需求（即个人给组织提供的）则包括时间、努力、承诺、经验等。这个双向选择的互补型模型认为，在组织和个人都进行双向选择的基础上，供给和需求的平衡就会使得员工在组织内发挥出较高的工作积极性，提高对工作的满意程度，从而改进个人绩效，组织绩效也得以提高。
与互补型匹配考虑自身的需求和对方的供给，然后在权衡利弊的基础上做出决策不同，在一致型匹配中这种交换性的考量较少。一致型匹配一般是指个人在人格、性格、价值观、目标、沟通方式等方面同组织的一致型匹配。如果说互补型匹配是基于交换关系的经济行为，那么一致型匹配就是基于人际关系的社会行为。互补型匹配发生作用的机制主要是应聘者具备满足工作要求的特质；而一致型匹配发生作用的机制则主要是个人和组织在一致的基础上所产生的有利于工作开展的一种积极的状态。例如，在个人的价值观和组织的文化匹配方面，因为价值观是个人做出最终决策的一个决定性因素，因而当个人的价值观和组织的文化相匹配时，就会产生某些积极的机制。研究证明价值观是个人决策的决定性因素，因而当个人价值观和组织文化匹配时，个人所做出的决策就是有利于组织发展的。比如当工作需要员工加班时，如果员工的价值观是加班并为组织做出贡献，而不是按时下班去休闲娱乐，那么组织的绩效就会因为这个决策得到提高。此外，相似的价值观使得人们在一起时更容易沟通，人们更喜欢和具有相似价值观的人在一起，相互吸引，并且相互信任。由于具有相似的价值观，人们可以更准确地预期工作伙伴的决策行为。在上述机制的引导下，个人的价值观和组织文化的匹配就能使得工作场所中产生一种有利于组织绩效达成的积极的、友好的、沟通顺畅的状态。一致型匹配中的目标匹配、沟通方式匹配等，其发生作用的机制同价值观匹配相类似。一些学者认为，某些类型的一致型匹配，如价值观匹配，可以在应聘者入职以后，通过在职培训等组织活动使得应聘者做出改变，使其在长期内同组织趋向一致。不过也有一些学者质疑这种看法，认为这些特质，特别是个人价值观和沟通方式等，很难通过组织培训等力量去改变，最有效和最经济方便的达成一致型匹配的方式就是将对的人选拔进组织，即通过组织招募和甄选来实现。
个人和组织在考虑一般选拔理论、互补型匹配、一致型匹配时，是有着一定顺序的。有学者认为，组织在选拔应聘者时，首先考量的是应聘者是否符合一些通用的一般选拔标准，如阅读、计算、沟通能力等；随后考量的是应聘者是否能达到工作的要求，即是否能够达到人岗匹配，是否具有必要的知识、技能和能力等；最后，组织需要对应聘者是否和组织及组织内部的团队和个人有一致型匹配进行考量。例如，在公务员考试时，首先要进行行政能力测试和申论的考试，此轮考试就包括了一些一般选拔的基础性内容（如数学运算、语言理解等），也包括一些互补型匹配的内容；然后具体的招考单位根据招考职位和本单位的特点进行下一轮的笔试和面试，重点考量的就是应聘者是否具备人岗匹配的要素，是否能够达到互补型匹配；组织在遴选出几个候选人以后，最后进行聘用决策，即考量候选人是否能够和组织及组织内部的团队、领导等达到一致型匹配，尤其是个人的价值观和组织的文化能否匹配。这些最后的决策一般是在面试的基础上做出的。通俗地讲，组织在考察应聘者时，会首先考察应聘者的通用技能及能否满足工作要求这些“硬件”，然后才会考察是否和组织匹配这些“软件”。还有一些学者认为，个人在选择组织时，除了考虑互补型匹配，即单位能否提供个人希望的工作条件和待遇以外，一致型匹配也是其考量的重要内容之一。特别是那些已经工作过一段时间，对自身的能力和要求比较明晰，或者对收入不是很敏感的人群，其对一致型匹配的要求是很高的。落实到党政领导干部选拔任用工作中，因为领导干部已经对其工作有所了解，更多的可能是对价值观、组织文化、工作氛围、领导方式等方面的考量。因此，匹配理论中的一致型匹配也是党政领导干部选拔任用工作中需要考虑的一个方面。