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职位分析是指采用一定的方法和技术进行资料收集和分析，全面深入地了解组织内某项工作，并以一种特定的格式把与这项工作有关的信息描述出来的过程。职位分析也称为工作分析，一般包括两个部分：一是正确描述工作的内容和活动，如分析工作性质、范围、难易程度、工作程序、所包含的动作、使用的工具材料及所负的责任等。二是分析并确定执行此项工作的人应该具备的知识、能力、技能、经验、素质等资格条件。简单来说，职位分析就是搞清楚组织内的某项工作是做什么事情的，如果需要一个人去做这项工作，什么样的人最合适。职位分析过程的最终结果是形成该工作的职位描述和职位规范。职位描述是以工作说明书的形式来说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。而职位规范则用来说明承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力以及其他身体和个人特征的最低要求。职位分析的结果一般是产生一个特定格式的工作说明书，工作说明书一般包括上述职位描述和职位规范的内容。通过阅读一份工作说明书，不了解某项工作的外人也能够清楚地了解这项工作具体是做什么的、应该怎样进行这项工作、进行这项工作的人员要具备什么样的条件和资格、这项工作和其他工作有什么区别和联系。
工业革命以后，随着大规模工厂的诞生和分工的进一步细化，西方的工厂内产生了不同的职位。这些职位的工作内容、范围、程序等都不一样，因而要求具备不同能力和素质的人在这些职位上发挥作用。例如，工厂会计和机器操作员两个职位的工作内容和程序存在很大的差异，对工作者的能力和知识的要求也有很大不同。在这些差异的基础上，职位分析产生了。可以说劳动分工的存在、生产的发展和管理的提升是职位分析产生的前提条件。很多著名的管理学者都对职位分析有过一定的描述。亚当·斯密在《国富论》中阐述了劳动分工的优势，亨利·法约尔在十四条管理原则，马克斯·韦伯在科层制中都对劳动分工进行了阐述。将职位分析引入现代管理的是科学管理之父弗雷德里克·泰勒。在科学管理的实践中，泰勒通过动作和时间分析，采用科学的研究方法，对某项工作所要求的动作和完成每个动作所要求的时间加以具体的规定。不仅如此，他还客观地分析了不同工作所需要的工人的任职资格，即某项工作需要什么样的工人、工人需要具备何种类型的能力。在泰勒时代，职位分析的两个核心部分——职位描述和职位规范已初具模样。但是，彼时的职位分析只是在工厂的一线工人那里进行，并没有推广到整个组织中。随着科学管理的进一步发展和管理学的不断完善，职位分析的方法和技术被广大实践者接受。由于社会分工的进一步扩大，组织内劳动分工的复杂性提高，职位分析已经成为现代组织内部管理的一个重要手段。在我国，职位分析的方法和技术也得到了广泛的应用。组织在招聘时，一般都会按照职位说明书的要求，向应聘者发布职位的主要工作内容和任职条件。
职位分析是人力资源管理活动的基石，在领导干部选拔任用中亦然。一方面，只有通过系统的职位分析，才能在发布职位公告时将任职资格描述清楚。任职资格是指切实履行职位职责所需要的教育背景、知识、技能等要素。任职资格条件的设定既会影响参与者的数量，也会左右参与者的质量。没有经过系统严谨的职位分析得出的任职资格条件，过高或过低都会影响选拔有效性的发挥。另一方面，只有通过职位分析，才能确定考试测评的内容与方法。由于选拔职位不同，对党政领导干部的能力要求自然有所区别。只有通过科学规范的职位分析，才能明确考试测评所要测量的能力和素质，进而确定使用哪种测评手段对相关能力和素质进行准确衡量。因此，在领导干部选拔任用工作中，必须重视职位分析工作。