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为了系统地展开政府差异化薪酬管制政策对我国国有企业管理层激励的相应调整机制的影响及相关经济后果的研究，本书分为九章。第一章为绪论，说明本书的研究内容和意义。第二章为理论基础和文献综述，对管理层激励调整和政府薪酬管制的相关文献进行梳理。第三章为制度背景分析，重点对我国国有企业管理层薪酬的制度背景进行分析。第四章至第八章为实证。首先，第四章为差异化薪酬管制特征和政府干预动因的分析，具体研究了政府薪酬管制的特征、手段、程度以及动因；其次，为了考察我国薪酬管制政策下国有企业管理层激励的相应调整情况，我们研究了管理层激励在水平、方向、速度、结构等方面的调整，由此检验薪酬管制政策的执行情况是否符合预期，第五章、第六章、第七章分别对以上调整的相关内容予以研究；最后，为了检验我国的薪酬管制政策是否达到了预期效果，我们将从企业管理层薪酬业绩的敏感性、薪酬粘性、企业业绩三个方面实证检验政府差异化薪酬管制政策的有效性。在第四章至第八章的研究中，我们充分考虑了国有企业的功能定位、政府的控制程度以及控制层级等差异化因素对上述问题的影响。第八章为研究结论与建议。本书具体内容安排如下：
第一章，绪论。主要介绍了本书的研究背景、研究意义、研究思路、研究方法、研究概念的界定、研究内容和框架，以及研究的特色和可能的创新之处。
第二章，理论基础与文献综述。本章对管理层激励调整和政府薪酬管制的相关文献进行了梳理，具体包括管理层激励的相关理论基础、管理层激励调整的相关文献、薪酬管制的相关文献，最后对现有文献进行简要评价。
第三章，制度背景分析。重点对我国国有企业管理层薪酬的制度背景进行了分析，首先对我国国有企业管理层激励制度的变迁过程进行了梳理，其次对我国国有企业管理层激励的现状进行了分析，并提出了我国国有企业管理层激励制度中可能存在的突出问题。
第四章，利用2003—2014年沪深两市A股上市公司的相关数据，结合我国自身的制度背景和特点，对我国国有企业的薪酬管制程度进行了衡量，并对政府薪酬管制的差异化管控特征进行了描述性统计分析，同时，我们从区域层面和企业层面两个角度实证检验了政府干预因素对薪酬管制效果的影响。研究发现：①薪酬管制程度随着国有企业负责人薪酬管理相关政策的出台而发生相应的变动，如2009年颁布的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》和2014年颁布的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》都会导致对应年度国有企业管理层薪酬管制程度的增强。②通过进一步的描述性统计分析，我们发现政府会根据国有企业的功能定位、对国有企业的控制程度以及控制层级实施差异化的薪酬管制措施。主业处于非充分竞争性行业的国有企业管理层所受到的薪酬管制程度高于主业处于充分竞争性行业的国有企业，政府直接持股的国有企业管理层所受到的薪酬管制程度高于政府间接持股的国有企业，中央国有企业管理层受到的薪酬管制程度高于地方国有企业。③从区域层面的政府干预因素来看，市场化程度越高、贫富差距越大的地区，薪酬管制的效果越差；财政赤字率越高、失业率越高、GDP增长率越高的地区，薪酬管制的效果越好。④从企业层面的政府干预因素来看，对地方财政贡献程度越大的国有企业，其所受到的薪酬管制程度越高；对地方就业贡献程度越大的国有企业，其所受到的薪酬管制程度越低。
第五章，研究了政府薪酬管制政策对管理层激励水平和方向的调整，具体考察了当政府薪酬管制程度上升或下降时，包括货币薪酬、在职消费、股权激励在内的三种管理层激励方式的变动情况。研究发现：①政府对国有企业管理层薪酬时而增强管制、时而放松管制的动态干预，会引发管理层激励的非对称性调整，具体体现在管理层货币薪酬和在职消费的非对称变动。我们发现，政府薪酬管制程度增强时管理层货币薪酬下降的幅度会显著小于薪酬管制程度放松时管理层货币薪酬上升的幅度，政府薪酬管制程度增强时管理层在职消费程度上升的幅度会显著大于薪酬管制程度放松时管理层在职消费程度上升的幅度。表明在薪酬管制强度上升时，管理层货币薪酬虽然降低了，但其调整幅度并没有达到政策的预期，作为隐性替代激励的在职消费此时会大幅增加。但并没有显著的证据表明国有企业管理层股权激励随政府薪酬管制程度的变动进行非对称性的调整。②政府根据国有企业的功能定位、对国有企业的控制程度和控制层级对国有企业及其管理层实施分类管理和干预时，主业处于非充分竞争性行业的国有企业、政府直接持股的国有企业、中央国有企业的管理层激励变动的非对称性程度会更低，政府薪酬管制的效果更好。
第六章，研究了政府薪酬管制政策对管理层激励动态调整的影响。从过程和结果两个方面考察了政府薪酬管制程度对管理层激励的调整速度和实际管理层激励偏离目标管理层激励程度的影响。研究发现：①在调整速度方面，政府薪酬管制程度的上升，会降低国有企业管理层货币薪酬向最优水平的调整速度，此时在职消费作为替代性激励方式，其调整速度提升了；另外，仅有极少的证据表明政府薪酬管制程度的上升降低了国有企业管理层股权激励向最优水平调整的速度。②在调整结果方面，政府薪酬管制的增加，扩大了管理层实际货币薪酬偏离其最优水平的程度，同时缩小了管理层实际在职消费偏离其最优水平的程度。③由于非充分竞争性行业的国有企业、政府直接持股的国有企业、中央国有企业的管理层受到了政府更严格的监督和管制，因此这些国有企业管理层的货币薪酬和在职消费实际值与最优水平的偏离程度都更低。
第七章，重点考察了政府薪酬管制程度对管理层激励结构以及不同激励方式之间替代性关系的影响。研究发现：①在政府薪酬管制程度越高时，国有企业管理层激励的总体水平会受到抑制，其货币薪酬和股权激励在总激励中所占的比例也会显著降低。②虽然作为替代性激励方式的在职消费在总激励中的占比会显著增加，但由于薪酬管理办法在规范中央国有企业管理层薪酬的同时，也对管理层的在职消费行为进行了专门的规定，因而当政府出台薪酬管制政策时，管理层在职消费的使用权限也会受到一定程度的约束，货币薪酬和股权激励对在职消费的替代性会减弱，导致在职消费的边际效用降低。③由于非充分竞争性行业的国有企业、政府直接持股的国有企业和中央国有企业的管理层受到了政府严格的监督和管制，因此这些国有企业管理层的在职消费的边际效用下降得更为显著，扩大了其与显性激励间的效用差异。
第八章，从国有企业管理层薪酬业绩敏感性、薪酬粘性以及激励效果三个方面对我国差异化薪酬管制政策的有效性进行了实证检验。研究发现：①无论是用会计业绩指标替代企业业绩，还是用市场业绩指标替代企业业绩，我国国有企业管理层薪酬业绩敏感性都显著存在，但政府的薪酬管制行为会显著削弱薪酬业绩的敏感性。由于非充分竞争性行业的国有企业、政府直接持股的国有企业和中央国有企业的管理层受到了政府严格的监督和管制，因此这些国有企业管理层薪酬业绩敏感性被削弱的程度不明显。②无论业绩上升还是下降，政府的薪酬管制行为都能在一定程度上缩小管理层对薪酬进行自我裁定的空间，从而降低了国有企业管理层薪酬因业绩改变而产生的不对称性变动。③政府的薪酬管制导致管理层的行为并非是出于企业价值最大化的目的，而是为了满足其自身利益的需要，从而损害了企业的未来业绩。但由于非充分竞争性行业的国有企业、政府直接持股的国有企业和中央国有企业的管理层受到了政府严格的监督和管制，其企业管理层激励制度安排更为合理，因此薪酬管制对这些国有企业管理层激励效果的负向影响减弱了。
第九章，为全书结论、相关政策建议和研究不足之处。我们认为，政府的薪酬管制程度会随着国有企业负责人薪酬管理相关政策的出台而发生变动，并且政府会根据国有企业的功能定位、对国有企业的控制程度以及控制层级实施差异化的薪酬管制措施，政府实施薪酬管制的动因主要包括了地方市场化程度、财政收入、就业水平、贫富差距、经济增长等因素。在国有企业管理层激励调整方面，政府的薪酬管制政策并没有促使国有企业管理层激励在水平、方向、速度和结构等方面进行预期的调整。在薪酬管制的相关经济后果方面，虽然政府的薪酬管制行为能在一定程度上缩小管理层对薪酬进行自我裁定的空间，降低管理层的薪酬粘性，但政府的薪酬管制同时也会导致管理层薪酬业绩敏感性的下降和企业未来业绩的下降。以上结果表明，我国政府目前的薪酬管制政策整体效率不高，效果有限。我们进一步研究发现，对主业处于非充分竞争性行业的国有企业、政府直接持股的国有企业以及中央国有企业，政府薪酬管制的上述负向效应显著减弱或消失。
本书的逻辑框架如图1-2所示。
图1-2 本书研究框架