下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
管理层激励制度安排是公司治理问题的核心内容。近年来，管理层薪酬的不断攀升和天价薪酬的不断涌现尤其引人注目，迫于国际经济的严峻形势以及公众的压力，加强对国有企业管理层激励的监督和管制是发达国家经济体的主要趋势。经过长期的探索和实践，发达国家已建立了一套较为完善的针对国有企业管理层薪酬管制的机制。
1993年美国税务局推出了“百万美元税收法案”，将企业管理层薪酬中基础薪酬超过100万美元的部分定义为不合理的管理层薪酬，不允许管理层的这部分薪酬作为企业的成本费用在应纳税所得额中扣除。金融危机爆发以后，美国政府采取了一系列的积极应对措施。2009年2月，美国财政部根据《紧急经济稳定法案》(EESA)，对接受联邦政府经济救助的企业的管理层薪酬进行约束，规定基于“普遍可用”资本程序并接受联邦政府经济救助的机构或需要“特殊救助”的机构，其管理层的薪酬上限为50万美元。除此之外,2009年作为经济刺激法案的《美国复苏和再投资法案》(ARRA)要求国会通过对参与问题资产救助计划(TRAP)的企业的管理层薪酬进行额外限制，并且把管理层福利支付限制在年度薪酬总额的三分之一以内。2010年7月，奥巴马政府签署了《多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法案》，虽然该法案的重点是在金融系统中保护消费者，但也通过了一项针对管理层薪酬和企业管理的彻底改革，美联储将对企业的管理层薪酬进行监督，确保企业管理层薪酬制度不会导致管理层对风险的过度追求，一旦发现企业管理层为获取高额薪酬而追求高风险业务，则美联储有权加以干预和阻止。同时《多德-弗兰克华尔街改革和消费者保护法案》对上市公司推出了一系列关于管理层薪酬的重大规定，包括薪酬话语权、追回利益、附加公开原则规定、薪酬委员会独立性等。肖婷婷(2015)在对国外国有企业管理层薪酬管制政策进行梳理时发现，国外政府在对国有企业管理层薪酬的具体管理方式上，普遍会根据国有企业所有权、功能定位和垄断地位等的不同，实施差异化的薪酬管制模式。
与国外较少薪酬管制不同，政府管制贯穿我国国有企业薪酬制度改革，我国与欧美经济体在薪酬管制的目标、实现形式、具体手段、管理机构和管理模式等方面也存在显著的差异。国有资产监督管理委员会2003年11月颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》和2004年11月颁布的《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》，明确将年薪制作为国有企业负责人薪酬激励制度的主要方式，经营者收入与企业业绩挂钩的模式也使得国有企业经营者的收入大幅度提升。但与此同时，国有企业经营者的薪酬水平与管理者的自身能力以及其工作努力程度不符、国有企业经营者的薪酬具有向下的刚性、国有企业经营者与普通员工的收入差距过大等现象，都伴随着国有企业管理层薪酬水平的持续上升，引发了社会公众的质疑和强烈不满；而金融危机成为再次诱发政府加强对国有企业管理层薪酬管制的导火索。2009年2月财政部下发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》，规定国有金融企业负责人的最高年薪不得超过280万元，以避免收入分配的不均。2009年9月，人力资源和社会保障部、中央组织部、监察部、财政部、审计署、国有资产监督管理委员会联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》（以下简称“限薪令”），规定中央国有企业管理层薪酬上限不得超过上年度中央国有企业在岗职工平均工资的30倍。从历年政府对国有企业管理层薪酬激励的管制办法来看，将企业管理层薪酬与本企业普通职工薪酬挂钩是政府对国有企业管理层薪酬进行管制的主要方式。
然而，目前我国学术界对政府薪酬干预措施的有效性存在争议。陈信元等(2009)发现对于不同地方的国有企业，地方财政赤字、失业率状况等政府的施政约束条件能够缩小企业内部的薪酬差距。方军雄(2011)从薪酬尺蠖效应视角解释了为什么在政府多次修订并颁布限薪规定的情况下，企业高管与普通员工之间的薪酬差距不减反增。祁怀锦和邹燕(2014)认为我国国有企业高管薪酬分配的公平性趋势逐年恶化，即政府的薪酬干预措施并没有发挥应有的效果。2009年政府颁布“限薪令”后，学者们针对该政策的有效性展开了热烈的讨论。许海晏和曹键(2010)通过对金融行业的样本分析发现，在颁布“限薪令”后，大部分金融行业的管理层薪酬水平显著降低。陈菊花等(2011)认为政府的薪酬管制行为并未降低国有企业管理层的激励效率，薪酬管制政策在低效率市场的国家中具有一定的合理性。张泽南(2014)发现“限薪令”在一定程度上抑制了国有企业管理层超额薪酬的增加，并且降低了薪酬粘性，表明政府的薪酬制度改革取得了一定的成果。但是，部分学者也提出了不同的观点，冀志罡(2009)认为国有企业由于是由政府投资的，那么其就应以公共利益为主，不应太看重经济利润，而“限薪令”却将利润作为国有企业管理层考核的重点，背离了国有企业的经营目标。沈艺峰和李培功(2010)发现2009年政府颁布“限薪令”后，国有企业高管的薪酬水平不但没有降低，反而显著提升，认为解决国有企业管理层薪酬效率问题不能仅依靠外部的行政力量，应坚持完善内部公司治理与外部政府立法监管并重的方式。易定红(2010)认为“限薪令”的政治意义大于实际效果，“限薪令”的实施导致了诸多问题的产生。
国有企业管理层激励机制的变迁内生于国有企业改革，随着国有企业改革目标的变动而进行着不断地调整。在国有企业改革方面,2013年11月党的十八届三中全会通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，提出在企业制度方面，推动和完善国有企业现代企业制度，准确界定不同国有企业功能，加大国有资本对公益性企业的投入，继续对自然垄断行业实施控股。2016年12月，国有资产监督管理委员会颁布了《中央企业负责人经营业绩考核办法》，指出应基于企业功能定位实行分类考核，增强中央企业负责人业绩考核的科学性和针对性，以贯彻党中央、国务院关于深化国有企业改革和中央企业负责人薪酬制度改革的重大部署。在国有企业管理层激励机制变革方面,2003年11月，国有资产监督管理委员会颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》指出，对国有企业管理层的考核原则应为“依法考核、分类考核、约束和激励机制相结合”，对国有企业管理层分类考核的思想被提及。2014年8月，中共中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，其中最核心的内容是明确了下一步中央国有企业负责人薪酬将采取差异化的薪酬管制模式。那么，我国政府根据国有企业的功能定位、对国有企业的控制程度以及控制层级所实施的差异化薪酬管制措施会对管理层激励的调整和相关经济后果造成怎样的影响，值得我们关注。
总体上，本书拟通过系统研究我国差异化薪酬管制背景下国有企业管理层激励的相应调整机制及其经济后果回答以下问题：我国薪酬管制的主要手段是什么，薪酬管制具有哪些特征，政府实施薪酬管制的主要动机是什么？薪酬管制作为一项能直接影响管理层激励发生变动的政策，是否促使国有企业管理层激励在水平、方向、速度和结构等方面进行了预期的调整？在经济后果方面，我国薪酬管制政策又会对国有企业管理层薪酬业绩敏感性、薪酬粘性以及激励效果等方面造成怎样的影响？同时，政府根据国有企业的功能定位、对国有企业的控制程度以及控制层级所实施的差异化管制模式又会在管理层激励调整过程中发挥怎样的作用？对这些问题的研究有利于我们从一个综合的视角检验我国政府薪酬管制政策的有效性，便于政策制定者全面清晰地了解相关情况。
首先，政府管制贯穿我国国有企业薪酬制度改革，薪酬管制作为一项能直接影响管理层激励发生变动的政策，政府应该采取哪些手段进行管制，管制的程度如何，政府的薪酬管制政策是否达到了预期的效果，目前我国学术界对以上问题仍存在争议，且缺乏系统和具体的实证检验结果。本书将从政府差异化薪酬管制的角度系统研究我国国有企业管理层激励的相应调整机制及其经济后果。具体的，我们将薪酬管制政策对管理层激励的水平、方向、速度、结构等方面的调整以及企业管理层薪酬业绩的敏感性、薪酬粘性、企业业绩的影响融入一个有机的分析框架中，进行全面系统的研究，同时考虑了政府根据国有企业功能定位、对国有企业的控制程度以及控制层级所实施的差异化管制模式在管理层激励调整过程中发挥的作用，力图从一个综合的视角检验我国政府薪酬管制政策的有效性，提出相关的政策建议，从而有利于政策制定者全面清晰地了解相关情况。
其次，有助于正确认识政府针对国有企业管理层所实施的差异化薪酬管制模式。在书中我们将按照国有企业的功能定位、政府对国有企业的控制程度以及控制层级对国有企业进行分类，以检验我国差异化薪酬管制模式对国有企业管理层激励调整的影响和相关经济后果。
再次，国内学者在研究管理层激励时多数只考虑了货币薪酬，在职消费和股权激励的方式常常被忽略，因而无法对管理层激励薪酬总额进行准确衡量，更无法检验不同激励方式调整的差异。本书的管理层激励既包括管理层的货币薪酬，还包括在职消费和股权激励两项激励方式，以求对管理层激励的调整机制有一个全面的认识。
最后，已有文献多从静态视角研究薪酬管制对管理层激励水平和结构调整的影响，但我国的薪酬管制主要依靠政府的行政命令实现，当政府薪酬管制强度发生变动时，管理层激励在调整幅度上的变动情况以及薪酬管制政策对管理层激励调整速度的影响，本书也将进行相应的动态考察。
一是紧跟热点，揭示了我国薪酬管制政策在执行过程中遇到的主要矛盾和难点问题；二是可以通过该研究检验政府针对国有企业的薪酬干预行为的有效性，为我国各级国有资产监督管理委员会及政府相关部门的管理决策提供参考和借鉴；三是可以通过该研究厘清和探索国有企业管理层激励机制内部的调整规律，为我国国有企业优化治理提供科学的方法和借鉴。