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管理层激励制度安排是公司治理问题的核心内容。近年来，管理层薪酬的不断攀升和天价薪酬的不断涌现尤其引人注目，迫于国际经济的严峻形势以及公众的压力，加强对国有企业管理层激励的监督和管制是发达国家经济体的主要趋势。与国外较少薪酬管制不同，政府管制贯穿我国国有企业薪酬制度改革，在薪酬管制的目标、实现形式、具体手段、管理机构和管理模式等方面，我国与欧美经济体也存在着显著的差异。薪酬管制作为一项能直接影响管理层激励发生变动的政策，其影响力十分巨大，所以其相关问题非常值得研究，如政府应该采取哪些手段和方式进行管制，管制的程度如何，政府的薪酬管制政策最终是否达到了预期的效果。目前，我国学术界对以上问题仍存在争议，且缺乏系统和具体的实证检验结果。
经验表明，国外政府在对国有企业管理层薪酬的具体管理方式上，普遍会根据国有企业所有权、功能定位和垄断地位等的不同，实施差异化的薪酬管制模式。在我国,2003年11月，国有资产监督管理委员会颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》指出，国有企业管理层的考核原则应为“依法考核、分类考核、约束和激励机制相结合”，对国有企业管理层实施分类考核的思想已被提及。2014年8月，中共中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，其中最核心的内容是明确了下一步中央国有企业负责人薪酬将采取差异化的薪酬管制模式。十八届三中全会后，深化国有企业改革“1+N”顶层设计系列文件逐步构建完成。2016年12月，国有资产监督管理委员会颁布了《中央企业负责人经营业绩考核办法》，指出应基于企业功能定位实行分类考核，增强中央企业负责人业绩考核的科学性和针对性。那么，我国政府根据国有企业的功能定位、对国有企业的控制程度以及控制层级所实施的差异化薪酬管制措施会对管理层激励的调整和相关经济后果造成怎样的影响，值得我们关注。
本书基于委托代理理论、最优契约理论、管理层权力理论和激励理论，通过构建理论框架和实证模型，从政府差异化薪酬管制的视角系统研究了我国国有企业管理层激励的相应调整机制及其经济后果。具体的，我们将薪酬管制政策对管理层激励的水平、方向、速度和结构等方面的调整以及对企业管理层薪酬业绩的敏感性、薪酬粘性、企业业绩的影响融入一个有机的分析框架中，进行全面、系统的研究，同时考虑政府的差异化管制模式在管理层激励调整过程中发挥的作用，力图从一个综合的视角检验我国政府薪酬管制政策的有效性，提出相关的政策建议，从而有利于政策制定者全面、清晰地了解相关情况。
本书研究发现，政府的薪酬管制程度会随着国有企业负责人薪酬管理相关政策的出台而发生变动，并且政府会根据国有企业的功能定位、对国有企业的控制程度以及控制层级实施差异化的薪酬管制措施。政府实施薪酬管制的动因主要包括了地方市场化程度、财政收入、就业水平、贫富差距、经济增长等因素。在国有企业管理层激励调整方面，政府的薪酬管制政策并没有促使国有企业管理层激励在水平、方向、速度和结构等方面进行预期的调整。在薪酬管制的相关经济后果方面，虽然政府的薪酬管制行为能在一定程度上缩小管理层对薪酬进行自我裁定的空间，降低管理层的薪酬粘性，但政府的薪酬管制同时也会导致管理层薪酬业绩敏感性下降和企业未来业绩下降。以上结果表明，我国政府目前的薪酬管制政策整体效率不高，效果有限。我们进一步研究发现，对于主业处于非充分竞争性行业的国有企业、政府直接持股的国有企业以及中央国有企业，政府薪酬管制的上述负向效应显著减弱或消失。
因此，我国政府应根据国有企业的功能定位、对国有企业的控制程度以及控制层级对国有企业管理层薪酬实施差异化的管制模式，对主业处于非充分竞争性行业的国有企业、政府直接持股的国有企业、中央国有企业的管理层薪酬，政府应加强管制；而对主业处于充分竞争性行业的国有企业、政府间接持股的国有企业、地方国有企业的管理层薪酬，政府应放松管制。这种差异化的薪酬管制模式将有利于国有企业目标和价值的实现。本书的研究结论将进一步拓展学术界对于政府干预的认识，促进国有企业管理层激励制度的改革。
关键词： 差异化薪酬管制，国有企业，管理层激励，动态调整，结构调整，调整效果