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关于政府管制的起因，已有文献主要从公众利益理论和利益集团理论两个竞争性的理论去解释政府对企业经济活动进行管制的原因。公众利益理论是早期管制经济学的主流观点，其认为政府管制是为了解决市场失效问题，能够减少或者消除因市场失效而产生的无效率，主要集中于成本与垄断的研究(Locklin,1933)。然而实证分析方法的广泛应用对该理论造成了较大的冲击,Averch and Johnson(1962)以电话和电报行业为例，发现政府管制非但不能最小化社会成本，反而滋生了垄断，随之利益集团理论逐步形成。利益集团理论认为某些利益集团具有通过公共资源和公共权力提升其经济地位的需求，而政府掌握社会资源的终极分配权，因而政府可能被利益集团俘获，并参与集团的利润分配(Stigler,1971)，该理论对政府管制的合理性和范围提出了挑战。
虽然薪酬管制属于政府管制的一种，西方学者对该领域的研究却较少。陈信元(2009)认为这可能与四个方面的原因有关：首先，西方国家国有企业的数量较少，在经济总量中的占比较轻，导致难以获取足够的研究数据，无法引起西方学者的兴趣。其次，西方主流学术以研究产业管制为主，薪酬管制的研究对象为企业的管理者，这方面没有文献积累，研究的难度上升。再次，政府对企业管理层薪酬管制的起因，是出于市场的失效、政治的诉求还是国有化政策的附属物一直缺乏研究。最后，石油、农产品等行业的企业管理层的定价较为复杂，因此政府实施薪酬管制政策后这些行业的企业管理层薪酬偏离市场定价的程度不易衡量。
王新(2009)认为，尽管美国政府针对上市公司中薪酬过高的管理层实施了相应的限制措施，但这些措施应更多的被视为降低美国公众和低收入群体对管理层超额薪酬愤怒的一剂烟雾弹，薪酬管制政策最终的实施效果都不太明朗，这主要是因为管理层的股权激励是决定企业业绩的重要因素，对管理层激励的管制会降低他们工作的积极性，从而影响企业绩效，损害股东利益，对社会造成负面影响，这是美国政府和公众无法接受的。
肖婷婷(2015)通过对国外国有企业管理层薪酬的研究发现，欧美国家普遍会按照国有企业所有权性质、功能定位和垄断地位的不同，实施差异化薪酬管制模式。这些国家国有企业管理层的薪酬水平是对其进行管制结果的反应，往往与企业的功能定位、政府对企业的控制程度以及企业家本身的人力资本有密切的关系。总体而言，西方国家国有企业管理层的薪酬大致分为三类：一是执行公务员工资水平；二是参照公务员工资水平，提高12倍；三是参照市场化的薪酬水平。
从我国关于薪酬管制的文献看来，中国特色制度背景所衍生出的诸多隐性规则会导致中国政府对企业管理人员实施的薪酬干预特征显著异于其他国家。首先，动机方面，国有企业在国民经济中占比较重，其特定的产权性质决定了薪酬安排不能完全按照市场定价，而中国的文化习俗和社会传统强调集体主义，因此转型期政府对国有企业的收入分配具有强烈的公平偏好，即政府有“不患寡而患不均”的心理（黄再胜、王玉,2009;黎文靖、胡玉明,2012)。同时，作为大股东的政府会迫使国有企业承担诸如维系社会公平、增加地方就业、缓解财政赤字等多重社会责任，而企业管理层所面临的薪酬管制也就源于社会目标多元化下的政府干预（陈信元等,2009)。其次，可行性方面，国有企业承担了较重的政策性负担(Linetal.,1998)，因而国有企业的管理层除应具备出色的经营和管理才能外，还应满足官员多元化目标的特征。同时，中央政府的分权改革增加了地方政府在当地企业中的利益，杨瑞龙等(2013)发现，尽管中央大力推行国有企业去行政化改革，但国有企业领导职位的行政级别依旧存在。国有企业管理层这种“亦官亦商”的身份反映了政府对国有企业经理人市场的干预，进而使政府对国有企业管理层的薪酬干预成为可能。最后，干预方式方面，国有企业体量较大，并且在控制层级、竞争程度、控股比例和经营目标方面也都呈现日益复杂的趋势，国有企业的这些特点都导致国有资产监管部门处于信息劣势的地位，政府部门很难低成本的对国有企业经理人进行考察和谈判，因而政府很难与国有企业经营者签订有效的事前激励契约（陈冬华等,2010)。同时，国有企业承担的较多政策性负担又进一步模糊了高管努力与企业业绩之间的关系（陈冬华等,2005)，因而政府更愿意采用“一刀切”的薪酬管制措施对国有企业高管薪酬进行管理。
在薪酬管制的手段上，各个国家的方法并不一致。通常情况下，美国政府对企业管理层的薪酬管制措施都是通过税收立法的形式实现的，但在金融危机后，美国政府实施了薪酬上限的管制措施，强制要求那些需要政府注资的金融机构管理层的薪酬不得超过50万美元，而额外薪酬需要以限制性股票的形式发放，直到企业偿还政府的救助款项后才能进行兑付（王新,2009;张泽南,2014)。2012年6月，法国政府的国有企业“薪酬框架管理”政策对法国国有企业的高管薪酬实施了封顶限制，相当于最低工资的26.7倍
，最终出台的《国家限制国有企业高管薪酬》法令则规定，国有企业和某些经济性、社会性目的机构管理层年薪总额不得超过45万欧元（肖婷婷,2015)。而我国薪酬管制的方式通常是将管理层薪酬与职工薪酬挂钩，各地区和各部门会依据各自统计的实际情况制定不同的薪酬管制规定，因而我国薪酬管制的计量方法应符合中国自身的制度背景和特点。但总体来说，我国薪酬管制的计量方法应具备以下两方面的特征：
一是薪酬管制指标应体现企业管理层与普通员工之间的薪酬差距。罗宏(2014)对我国国有企业薪酬管制的政策进行了回顾，发现我国政府实施的薪酬管制措施的主要方法是将管理层薪酬与员工薪酬关联起来。陈冬华等(2015)发现，对企业管理层和普通员工的激励都会对企业未来绩效产生积极的影响，并且普通员工对企业未来绩效的影响可能高于管理层，两者薪酬之间存在互动关系。而陈冬华等(2005)、陈信元等(2009)以及罗宏(2014)都是采用管理层薪酬与普通员工薪酬的比值所形成的相对薪酬来做为薪酬管制程度的衡量指标。
二是薪酬管制指标应体现市场水平与实际水平之间的差异。辛清泉等(2007)首先使用民营企业样本对薪酬的决定模型进行估计，得到模型的回归系数，然后带入薪酬的各项决定因素值乘以对应的系数，得到不同公司各年度管理层薪酬的预期水平，管理层的实际薪酬水平与预期薪酬水平的差值作为非预期的管理层薪酬水平，非预期薪酬值越小意味着管理层薪酬受到的管制程度越严重。王新(2009)认为，虽然国有企业和非国有企业都逐渐采用市场化的配置方法对劳动力进行配置，但非国有企业更能代表市场的预期标准，同时由于我国政府薪酬管制的主要方式是将管理层薪酬与普通员工薪酬进行挂钩，因而王新(2009)首先以企业业绩表现、公司规模、企业发展机会、企业内外部治理以及行业特征五个方面对管理层的期望相对薪酬模型进行设定，同样运用非国有企业样本对模型进行回归，估计出模型的系数，接着使用该模型分年分行业估计出国有企业管理层的期望相对薪酬，期望值与实际值之间的差值则代表了薪酬管制程度，差值正向数值越大，表明企业受到的薪酬管制程度越高。
随着近年来企业管理层薪酬的不断攀升，社会贫富差距的拉大，针对管理层薪酬合理性的质疑愈发强烈，各项关于管理层薪酬管制的政策也纷纷出台，但最终薪酬管制政策的效果如何，如薪酬管制对管理层薪酬水平、薪酬业绩敏感性、企业业绩等方面的影响，学者们存在不同的观点。
关于薪酬水平方面,Joskow et al.(1993)发现在电力行业中，受到薪酬管制的企业与不受薪酬管制的企业，其管理层之间的薪酬差距可以达到30%50%，因而认为针对管理层的薪酬管制是有效的。1993年美国预算法案新增了限制管理层薪酬的“百万美元税”条款，针对该项法规的实施效果,Hall and Liebman(2000)、Perry and Zimmer(2001)都发现该政策实施后，管理层的工资增长率降低了，并认为管理层薪酬水平的上升主要是受股票期权的影响。Alissa(2009)利用英国上市公司的相关研究样本发现，政府实施的“薪酬话语权”规定与高管异常薪酬的降低存在显著的关联。但也有学者对薪酬管制有效性提出了质疑。RoseandWolfram(2002)认为“百万美元税”的法规无法起到限制管理层薪酬整体水平和增长速度的作用。Conyon and Sadler(2010)则认为 “薪酬话语权”规定作用不大，其并不能从根本上改变目前薪酬的设计和水平。Dittmannetal.(2011)认为薪酬管制的施政成本较高，会导致管理层质量的下降，进而导致平均薪酬水平的上升和业绩的下降。
陈信元等(2009)发现对于不同地方的国有企业，地方财政赤字、失业率状况等政府的施政约束条件能够缩小企业内部的薪酬差距。但方军雄(2011)从薪酬尺蠖效应视角解释了为什么在政府多次修订并颁布限薪规定的情况下，企业高管与普通员工之间的薪酬差距不减反增。祁怀锦和邹燕(2014)认为中国高管薪酬分配的公平性趋势逐年恶化，即政府的薪酬干预措施并没有发挥应有效果。2009年政府颁布“限薪令”后，学者们针对该政策的有效性展开了热烈的讨论。许海晏和曹键(2010)通过对金融行业的样本分析发现，在“限薪令”颁布过后，大部分金融行业的管理层薪酬水平显著降低。张泽南(2014)发现“限薪令”在一定程度上抑制了国有企业管理层超额薪酬的增加，并且降低了薪酬粘性，表明政府的薪酬制度改革取得了一定的成果。但是，部分学者也提出了不同的观点。冀志罡(2009)认为国有企业由于是由政府投资的，那么其就应以公共利益为主，不应太看重经济利润，而“限薪令”却将利润作为国有企业管理层考核的重点，背离了国有企业的经营目标。沈艺峰和李培功(2010)发现2009年政府“限薪令”颁布后，国有企业高管薪酬水平不但没有降低，反而显著提升，这说明解决国有企业管理层薪酬效率问题不能仅依靠外部的行政力量，应坚持完善内部公司治理与外部政府立法监管并重的方式。易定红(2010)认为“限薪令”的政治意义大于实际效果，“限薪令”的实施导致了诸多问题的产生。
关于管理层薪酬业绩敏感性的研究方面,Perry and Zimmer(2001)发现1992—1993年实施的税法改革和信息披露准则要求提高了管理层的薪酬业绩敏感性。Johnetal.(2006)也认为管制者的外部监督提升了管理层的业绩敏感性。但多数学者持不同的观点,Koleetal.(1992)发现1978年航空业管制取消后，管理层薪酬业绩敏感性增强。HubbardandPalia(1995)发现解除对洲际银行的管制后，其管理层的薪酬业绩敏感性增强了。Rose and Wolfram(2002)认为“百万美元税”的法规并不能增强薪酬业绩之间的敏感性。Fahlenbrach and Stulz(2009)发现金融危机后，不论公司是否接受了政府的救助计划，其总经理薪酬与企业业绩之间并无显著差异，表明薪酬管制可能误导了市场，降低了管理层薪酬业绩的敏感性。Verret(2009)也认为管理层薪酬可能并不是导致金融危机的原因。GuandWang(2010)则认为政府管制会显著导致国有企业管理层薪酬业绩敏感性的下降。蔡地和王迪昉(2012)发现，地方政府的干预降低了地方国有企业管理层薪酬业绩的敏感度，但对中央国有企业管理层的薪酬业绩敏感性无显著影响。刘星和徐光伟(2012)认为管制政策显著降低了管理层薪酬业绩敏感性。罗宏(2014)也认为薪酬管制会降低国有上市公司管理层的业绩敏感性，并且薪酬管制政策会降低企业未来的业绩，削弱管理层薪酬的激励效果。
辛清泉等(2007)发现薪酬管制导致管理层的显性激励不足，地方国有企业存在由于薪酬契约失效而产生的过度投资现象。王新(2009)认为国有企业管理层会通过盈余管理行为来影响上级主管部门对其的业绩评价和薪酬设定，并且中央国有企业的管理层更易通过盈余平滑的方式，减弱利润在不同年间的波动。陈信元(2009)也认为薪酬管制会导致管理层腐败发生概率的增加。谢睿和刘银国(2011)、王晓文和魏建(2014)认为薪酬管制政策导致国有企业管理层腐败和在职消费泛滥等问题的发生，显著降低了企业的绩效。徐细雄和刘星(2013)认为政府的薪酬管制措施恶化了企业管理层的腐败行为，但市场化改革有利于缓解这一现象。与以上观点不同，陈菊花等(2011)认为政府的薪酬管制行为并未降低国有企业管理层的激励效率，薪酬管制政策在低效率市场的国家中具有一定的合理性。张泽南(2014)发现2009年“限薪令”能够显著抑制管理层的应计盈余管理和真实盈余管理两种行为。