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经典的企业理论认为，现代股份制公司所有权和经营权的分离，以及信息在股东与管理层之间的不对称分布，引发了代理问题。企业的目标是股东价值最大化，代理问题引发的管理层卸责、建造个人帝国、增加雇员福利(Berle and Means,1932)、投资不足(Holmstrong and Weiss,1985)等行为都会造成股东财富的毁损。不过，委托人可以通过构建激励和监督机制限制代理人背离委托人利益的行为发生(JensenandMeckling,1976)。事实上，随着20世纪80年代代理理论的兴起和广泛接受，管理层激励契约一直是经济学者感兴趣的话题。
然而，要建立和完善国有企业管理层激励制度，就必须结合中国特色的制度背景进行分析。一般来讲，无论国有企业和非国有企业在契约安排上有何不同，企业管理层的薪酬激励也不应脱离市场供求关系的影响。但是，中国国有企业对管理层的需求和供给以及由此决定的薪酬都与成熟市场经济体有差异（陈信元等,2009)。
在需求方面，转型经济体中的国有企业有一个主要问题是其承担了政府的多重目标，如经济发展、充分就业、社会养老、公平稳定等非利润化目标，由此导致了国有企业的政策性负担(Linetal.,1998)，因而国有企业的管理层除应具备出色的经营和管理才能外，还应满足官员多元化目标的特征。
在供给方面，中央政府的分权改革增加了地方政府在当地企业中的利益，就业、经济发展、社会稳定、财政盈余、国有商业银行贷款导向、个人晋升、寻租机会等因素都激发了地方政府对本地企业保持影响力的渴望（陈冬华,2003)。而政府对国有企业经理人市场的管制也就反映了政府的这种需求，刘小玄(2001)发现，尽管行政级别制度在国有企业管理层中已经逐步弱化，但是国有企业管理人员的来源仍多为中央和地方政府的行政任命或委派。
在薪酬价格方面，国有企业不仅数量和规模庞大，而且在控制层级、竞争程度、控股比例和经营目标方面都呈现日益复杂的趋势，国有企业的这些特点都导致国有资产监管部门处于信息劣势的地位，政府部门很难低成本的对国有企业管理层进行考察和谈判（陈冬华等,2010)，因而政府很难与国有企业经营者签订有效的事前激励契约，也很难在事后对国有企业效率进行监督（陈冬华等,2005)。另外，非国有企业运营方式更为市场化，其管理层的薪酬多能反映其市场价值，而国有企业由于承担了较多的政策性负担，这也导致其高管身份的模糊，进一步扩大了国有企业与资产监管部门之间的信息不对称，因而实施整齐划一的薪酬管理体制几乎是政府作为股东的唯一解（陈冬华等,2005)。
从以上三方面来看，当国有企业面临多元化的社会目标以及经理人市场和高管薪酬定价双重管制时，完全基于企业业绩的货币薪酬并不能在国有企业中有效推行，显性激励不足与企业的高速增长之间的悖论一直存在（梁上坤等,2013)，那么高管努力的动机是什么？陈信元等(2009)认为，当薪酬面临管制时，会被迫的形成多元化且不直接以货币为依归的报酬体系，其中既包括在职消费和政治晋升等隐形激励，也包括贪污、受贿、财产侵占等显性腐败。因此，大多数文献就管理层激励如何在货币薪酬、股权激励、在职消费、政治晋升等常见的激励手段中进行选择和调整做了深入的分析。
综合大量相关文献资料，我们将直接影响管理层货币薪酬变动的因素大致分为三类：企业财务因素、企业内部治理因素和企业外部治理因素。
在企业财务因素方面，企业的业绩和规模是影响管理层薪酬变动的主要因素。随着代理理论被广泛接受，学者们针对管理层货币薪酬的研究也逐步兴起，设计良好的管理层薪酬契约被认为是缓解代理问题的一种重要的内部治理机制(Jensen and Meckling,1976;Jensen and Murphy,1990b)。而近期大量研究发现，基于业绩的货币薪酬契约能激励管理层在追求个人利益最大化的同时实现股东财富的最大化，管理层薪酬与企业业绩存在显著的正向相关关系(Leone et al.,2006;Jackson et al.,2008)。由于中国企业管理层货币薪酬水平整体偏低，未能达到激励效果，使得管理层货币薪酬与企业经营业绩无显著关联（魏刚,2000)，但随着市场化进程的推进，国内学者也发现中国上市公司管理层货币薪酬与业绩的敏感性逐步提高（李维安，张国萍,2005;方军雄,2009;辛清泉，谭伟强,2009)。除了企业业绩指标外，管理层所在公司规模的大小也对其薪酬水平有较大的影响。Tosietal.(2000)通过衡量企业销售额的变化来计算企业规模，研究发现总经理薪酬的变动中有高达40%的部分是由企业规模的变化所引起的。Gabaix and Landier(2008)的研究亦指出，在市场均衡状态下，管理层薪酬取决于其所任职公司规模和总公司规模。Fabrizietal.(2014)发现，企业所承担的社会责任会削弱企业价值，从而降低管理层的薪酬水平。
在企业内部治理因素方面,Bebchuk and Fried(2002、2003、2004)通过一系列文章提出了与最优契约理论相对应的管理层权力理论，认为管理层俘获了董事会，管理层激励不再被看作是解决代理问题的工具，而成了代理问题的一部分，不断膨胀的管理层权力导致管理层的薪酬向着对其最有利的方向变动，即管理层可以自定薪酬。就中国国有企业的制度背景来看，随着市场化改革的推进，国有企业逐渐获得了包括生产经营、投资、融资和人事方面的自主权(Tenveetal.,2002)，所有者缺位的产权特征使得国有企业内部人控制问题严重，加之董事会谈判能力有限、经理人声誉机制不健全，国有企业的管理层权力不断膨胀，权利强大的国有企业管理层并不需要满足董事会对业绩的特定要求，可以自设薪酬契约（权小锋等,2010)。随着国有企业管理层薪酬的增长，管理层与员工间薪酬差距的扩大，管理层薪酬乱象引发了中国公众对管理层权力适当性的强烈质疑，大量文献开始关注管理层权力与高管薪酬变动之间的关系。
方军雄(2009)发现，随着薪酬制度改革的深化，我国上市公司管理层薪酬业绩敏感性逐步建立，但管理层权力使得管理层薪酬随业绩的变动呈现非对称的特征，企业业绩上升时管理层薪酬增加的幅度要远远高于业绩下降时管理层薪酬减少的幅度，这种现象被称为薪酬粘性。吴育辉和吴世农(2010)发现管理层薪酬随着其控制权力的增加而显著提升，并且相较于国有企业，非国有企业的管理层更容易利用其自身的权力获得较高的薪酬，我国上市公司管理层在激励契约制定过程中存在明显的自利行为，薪酬的激励作用受到限制。权小锋等(2010)也有类似的发现，他们认为国有企业管理层权力越大，则其获取的私有收益也越大，但是中央国有企业管理层更倾向获取隐性的非货币性私有收益，而地方国有企业管理层更倾向获得显性的货币性私有收益。同时，刘运国等(2011)发现，如果一家ST上市公司的业绩信息异质性更强、管理层权力更大，则该公司管理层更有可能免于薪酬惩罚，即获得的报酬低于类似非ST上市公司管理层的薪酬水平。进一步，方军雄(2011)提出疑问，为什么我国国有企业管理层薪酬管制政策被不断地实施，但现实中管理层与普通员工的薪酬差距却不降反升呢？对此，方军雄提出了薪酬尺蠖效应的概念，由于管理层权力的存在，当业绩上升时，相较于普通员工，公司管理层获得了更高的薪酬增幅，当业绩下降时，管理层薪酬的增幅也没有显著低于普通员工。而从薪酬业绩敏感性的视角来看，当业绩上升时，管理层的薪酬业绩敏感性显著高于普通员工，当业绩下降时，管理层薪酬业绩敏感性下降的幅度又显著的高于普通员工薪酬业绩敏感性减少的幅度，这表明我国上市公司高管薪酬存在显著的向下刚性，即管理层薪酬只增不减。刘星和徐光伟(2012)也发现管理层会利用手中的权力影响薪酬的制定，致使管理层薪酬具有向下的刚性和向上的弹性。郑志刚等(2012)也发现任人唯亲的董事会文化会导致公司管理层超额薪酬的现象，并建议董事的薪酬应由股东发放而非上市公司发放，这将有助于打破目前董事会任人唯亲的现状，降低管理层权力。王新等(2015)发现当国有企业的管理层权力较大时，管理层更倾向获取货币薪酬，减少在职消费，而当非国有企业的管理层权力较大时，管理层的货币薪酬和在职消费水平会同时增加。当然，也有学者对管理层权力是否影响我国的管理层薪酬存在不同的看法。王雄元和何捷(2012)发现，非国有企业的管理层权力与管理层薪酬存在显著的正相关关系。而对于国有企业来讲，由于其管理层薪酬由国有资产监督管理委员会决定，因此管理层权力将无法影响到管理层薪酬的制定，管理层权力理论可能在国有企业中并不适用。
在企业外部治理方面，沈艺峰和李培功(2010)发现,2009年政府颁布“限薪令”后，国有企业管理层薪酬水平不降反升，国有企业管理层运气薪酬的现象依旧存在，这表明政府的薪酬管制政策并没有达到预期的效果。刘星和徐光伟(2012)发现，在市场化程度较高的地区，政府会对当地的企业施加较少的干预，企业的治理结构也较为完善，市场化程度的推进减少了管理层薪酬刚性的现象。陆正飞等(2012)从产权性质的视角发现，国有企业管理层薪酬与非国有企业管理层薪酬之间并无显著差异，但中央国有企业的管理层薪酬水平显著的高于地方国有企业和非国有企业的管理层薪酬水平。杨德明和赵璨(2012)认为，管理层权力因素导致了“天价薪酬”现象的发生，而“零薪酬”可能意味着更严重的治理问题，有五个方面可能会导致“零薪酬”现象的发生：一是管理层为了避免小股东在股东大会上发难，而选择放弃领取薪酬。二是部分管理层由政府官员兼任，由于他们的人事档案留在政府部门，并从政府部门领取了薪酬，因此他们从上市公司分文不取。三是部分管理层来自上市公司的母公司，这部分管理层只在母公司领取薪酬。四是管理层本来就是企业的股东。五是上市公司真的没钱发给管理层。通过实证发现，媒体监督的确发挥了一定的监督职能，然而只有当政府部门介入时，媒体的监督才能发挥作用，促使管理层薪酬更加合理，单纯的媒体监督机制和声誉机制并不能发挥治理功效。马连福等(2013)认为，国有企业中党委会参与企业治理能够有效降低管理层薪酬水平，抑制管理层超额薪酬的现象，降低管理层与普通员工之间的薪酬差距。唐松和孙铮(2014)发现，在控制影响管理层薪酬的企业财务和公司治理因素后，无论是在国有企业还是非国有企业中，政治关联都会导致管理层获得较高的薪酬水平。邓建平和陈爱华(2015)发现，民营企业引入具有金融背景的管理层后，民营企业管理层的整体薪酬水平会有所提升。
对高管的显性激励除了以工资、奖金为主的短期激励，还包括股票期权、限制性股票等中长期激励。那么，股权激励契约是如何影响企业价值的呢？公司资本结构理论中的代理成本模型、委托代理理论中的激励合约模型以及管理层持股信号传递模型，为我们展示了股权激励合约发挥效用的内在机理。
Jensen and Meckling(1976)指出，企业管理层并非企业的所有者， 管理层努力工作为企业所有者赚取利润，但最终管理层只能分得企业利润的一小部分，而如果管理层进行在职消费，则可以获得很多好处并只用承担在职消费的部分成本，这必然导致管理层更倾向于在职消费而非努力工作。解决这一问题的有效方法是让管理层成为企业的完全所有者，这样管理层与企业的利益目标就会完全一致，但这会受到管理层自身财富的限制，显然是不可能实现的。债务融资突破了这一限制，债权人只期望企业到期还本付息，而企业管理层则有更强烈的意愿通过投资风险较大的项目获取风险收益，从而产生逆向选择问题，这就会产生债权的代理成本。因此，公司最优的资本结构需要在股权代理成本和债权代理成本之间进行权衡，通过管理层持股的方式可以让代理人成为企业部分剩余权益的所有者，从而减少代理成本并提升企业价值。
从委托人视角来看，企业所有权和经营权的分离造成了股东与企业管理层之间信息的不对称，股东无法直接观测到管理层的行为。Holmstom(1979)认为，如果将股票价格写入企业管理层的激励合约当中，有助于股东从资本市场获取关于企业管理层努力工作的信息，这降低了股东与管理层之间的信息不对称问题。
从代理人视角来看，逆向选择是信息不对称的另一种类型，由于管理层属于企业的内部人，掌握了比企业外部投资者更多的关于企业经营状况和未来发展动向的信息，因而管理层可能损害外部投资者的利益，为自己谋福利。Leland and Pyle(1977)认为，“柠檬问题”导致拥有优质项目的企业家退出市场，而企业家的股权投资可以发挥“质押担保”的功能，向企业外部投资者显示项目质量的积极信号。同理，企业管理层持股可以缓解这种信息不对称程度，向企业的外部投资者传递积极的信号，克服逆向选择进而增加企业价值。
综合以上观点可以看出，股权激励强化了股东与管理层之间的风险共担和利益共享机制，将管理层收益与市场业绩挂钩，减少了信息不对称程度(Holmstrom and Ricart ,1986)，同时也有助于吸引更具才能的管理层(Arya and Mittendorf,2005)，避免临近退休的管理层的短视行为(Murphy and Zimmerman,1993)。Lefebvre and Vieider(2010)、Panousi and Papanikolaou(2012)认为，企业对管理层的股权激励措施能够缓解由于外部环境不确定所引发的管理层风险厌恶情绪，有助于企业投资水平的提升。GongandLi(2013)发现，股权激励与未来经营现金流和不可操纵应计显著相关。Balsam et al.(2014)也发现，在实施股权激励后，企业管理层会加强内部控制的建设，从而降低内部控制缺陷对企业价值的负面影响。
然而国外的部分经验证据表明，股权激励也可能是企业管理层谋取自身福利的方式，成为代理成本的一部分。Healy(1985)指出，出于个人报酬的考虑，管理层可能会采用盈余管理或调整会计政策的手段使股价在一定期间内维持在较高水平，同时股权激励可能因锁定期和诸多不确定因素而弱化了对管理层的激励效果。Chauvin and Shenoy(2001)发现，公司管理层会在期权授予日前，通过一定的方式打压股价，再低价授予自己股票。Beneish and Vargus(2002)发现，在CEO出售股票前，企业的应计项目可行度降低，表明CEO可能为了高价出售股票进行盈余管理行为。Cheng and Warfield(2005)发现当公司当期盈余过高时，为了避免企业未来盈余大幅下降，股权激励较多的企业CEO会对当期盈余进行向下的盈余管理。PengandRoell(2008)也发现股权激励占薪酬比重较大的企业的盈余管理程度更高。并且，公司采用股权激励还可能是出于非激励原因，如较少现金流支出(Core and Guay,1999)、减少高管税务负担(Holland and Lewellen,1962)、降低财务报告成本 (Scholes and Wolfson,1992)等。
中国学术界对于股权激励的最终效果同样存在争议。吕长江和张海平(2011)发现，相较于没有推出股权激励计划的公司，推出激励计划方案的上市公司缓解了管理层与股东的利益冲突，抑制了管理层的过度投资行为，并改善了投资不足的问题。徐倩(2014)发现，上市公司实施股权激励计划有助于降低管理层的风险厌恶程度，抑制由环境不确定所导致的管理层非效率投资行为。胡国强和盖地(2014)以中国民营上市公司为研究样本，发现公司股权激励程度越高，公司获取的贷款越多，尤其是短期贷款，相较于管理层持股，发放股票期权和限制性股票的公司能够获得更多的短期借款，相较于激励型股权激励公司，福利型股权激励公司能够获得更多的短期借款。以上证据表明，公司实施股权激励能够有效缓解银行信贷歧视问题。逯东等(2014)发现，中国上市公司CEO股权激励有助于企业提高内部控制的有效性，但具有行政经历的CEO会降低股权激励对企业内部控制有效性的提升作用。
另外，也有学者认为上市公司的股权激励措施会成为管理层代理问题的一部分。苏冬蔚和林大庞(2010)认为，股权激励计划有负面的治理作用，在股权分置改革后，对于未提出股权激励的上市公司，其CEO的股权激励总额占总薪酬比率与盈余管理行为呈现负相关关系，而对于提出股权激励计划的公司，这种关系不再显著，并且盈余管理会加大CEO的行权概率。吕长江等(2011)则认为，企业对人力资本的需求、公司不完善的治理环境以及管理层的福利动机都会成为上市公司选择股权激励计划的原因。辛宇和吕长江(2012)以泸州老窖公司2006年的股权激励计划为案例，发现泸州老窖公司的股权激励计划兼具激励、福利和奖励的性质。同时，吕长江和张海平(2012)也发现部分实施股权激励计划的公司管理层会通过股利政策为自己谋福利。肖星和陈婵(2013)发现国有企业的股权激励计划符合“管理层权力理论”，其成为了管理层谋取自身福利的工具，而民营企业的股权激励计划符合“最优契约理论”，股权激励计划能够起到相应的激励作用。王新等(2014)认为，对中国的国际化经营企业的管理层的激励，并不适合采用股权激励的方法，而国有企业和非国有企业股权激励计划失效的原因并不相同，国有企业股权激励失效是因为国际化增加了股价信息含量的“噪音”，而非国有企业股权激励失效的原因是由于其股权激励计划多为管理层的自利行为。
胡国强和盖地(2014)发现，中国A股市场只有少部分上市公司公布了股权激励计划，且大部分为民营企业，这表明以股票期权、限制性股票和股票增值权为主的股权激励形式在中国并不普遍。王烨和孙慧倩(2014)指出，国有企业所面临的政策性负担削弱了代理人的努力程度与公司利润和公司股价之间的关系，使国有企业的收益更加不确定，从而降低了股权激励的效果，同时国有企业管理层的行政任命制度也与股权激励方案存在一定的矛盾，这些原因共同导致股权激励计划在中国国有企业中并不常见。邵帅等(2014)认为，由于政策对国有企业管理层激励比例和激励收益的限制，导致其激励不足，并且国有企业普遍存在的内部控制问题，也导致其针对管理层的股权激励措施更倾向于是一种福利行为。按理说，管理层薪酬应该包括现金薪酬和股权激励两个部分，但在中国学者们的研究中我们通常可以看到，由于现金薪酬占管理层薪酬总额的比例较大，而中国上市公司管理层零持股和低持股的现象较为普遍，国有企业的股权激励也不多，因此大多数文献都采用现金薪酬衡量管理层薪酬，而忽略了股权激励的作用。
近年来，越来越多的学者将目光移向管理层隐性激励契约领域，在职消费作为激励契约的不完备性产物，其存在具有一定的合理性。首先，在中国制度背景下，国有企业不仅数量和规模庞大，而且在控制层级、竞争程度、控股比例和经营目标方面都呈现日益复杂的趋势，国有企业的这些特点都导致国有资产监管部门对管理层行为的监督处于信息劣势的地位，滞后并且刚性的薪酬管制使在职消费成为国有企业管理层显性薪酬激励的替代性选择（陈冬华等,2005)。其次，国有企业承担的多重社会目标，如经济发展、充分就业、社会养老、公平稳定等非利润化目标，这些目标具有较多的不可预测因素，致使完全的显性激励契约可能面临反复调整的困境，因而在职消费和货币薪酬的同时存在可以更有效地激励管理层服务于政府目标(Cheneta1.,2010)。最后，与商业伙伴以及政府官员建立友好的“关系”对于商业成功至关重要，管理层需要通过诸如宴请、旅游消费、礼物馈赠等形式的费用化支出维护与相关利益方的“关系”，当然，维护关系过程中也可能会有一部分花费转变成为管理层的私有收益(Ai,2006)。因此，在职消费既可能成为代理成本的一部分，毁损企业价值，也可能成为一种激励管理层努力工作的方式，提升企业经营效率。由此，对在职消费的使用问题便形成了“代理成本观”和“效率观”两种对立的观点。
“代理成本观”认为，企业所有权和经营权的分离导致企业所有者和经营者都有各自最优的效用函数，所有者期望企业管理者为企业价值最大化付出努力，而企业的管理者则期望以最小的付出获取最大的报酬，因此，在职消费这种隐蔽的管理层私有权益获取方式便成为了管理层显性薪酬激励的一种替代。如果在职消费超额使用所形成的成本超过了其所带来的经济效益增量，则会对公司业绩造成显著的负面影响(Hart,2001)。Yermack(2006)发现，当公司CEO 配备私人专机这一特权在职消费信息被披露后，市场会做出负面的反应，公司股价下跌的损失远远超过了该项费用支出本身。罗宏和黄文华(2008)利用上市公司数据发现，上市公司的现金分红政策的实施能够显著降低管理层的在职消费金额，同时管理层的在职消费水平与公司业绩负相关。
“效率观”认为，在职消费对管理层能够起到正面激励作用。AlchianandDemsetz(1972)认为，杜绝管理层机会主义所消耗的成本可能高于由此带来的收益，因此，允许员工享有“特权、额外津贴和福利”，即在职消费在一定范围内是可以接受的。Fama(1980)指出，当事后薪酬调整足以弥补在职消费所消耗的企业资源时，在职消费不属于代理成本。RajanandWulf(2006)发现，在职消费能够强化管理层的权威和声望，有助于企业组织效率的提升，从而增加了企业的价值。Adithipyangkul et al.(2011)也发现，在职消费能够提升企业的资产回报率。在中国的制度背景下，国有企业面临薪酬管制和多重政策性负担，在显性激励不足的情况下，在职消费作为一种替代性隐性激励方式被广泛接受（陈冬华等,2005;Chen et al.,2010)。所以，问题的关键在于如何找到在职消费的合理使用区间。
影响在职消费的因素有很多，目前文献主要从自由现金流假说、管理层权力论和外部制度环境三个方面阐释了对在职消费的影响。
在自由现金流假说方面,Jensen(1986)指出当公司存在大量的现金流时，股利发放政策能够降低公司管理层可以支配的自由现金流，从而减少过度投资行为的发生；降低管理层可以控制的资源，从而减少与公司规模正相关的在职消费。谢军(2006)认为企业的财务杠杆能够降低企业的自由现金流，减少管理层在职消费的使用，从而提升企业价值。罗宏和黄文华(2008)则认为国有企业现金股利的发放可以降低管理层可控的自由现金流，从而抑制管理层的在职消费水平。
在管理层权力方面，卢锐(2008)发现以董事长和总经理二职兼任、股权分散度以及高管任期构建的管理层权力指标与在职消费水平呈正相关关系，管理层权力越大的企业，其管理层的在职消费程度越高，并且非国有企业的管理层权力更大，因而非国有企业的在职消费水平更高。权小锋等(2010)也有类似的发现，他们认为国有企业管理层权力越高，则其获取的私有收益也越高，并且中央国有企业管理层更倾向获取隐性的非货币性私有收益。Guletal.(2011)发现高水平的会计师事务所能够有效提升企业财务报告的质量，从而削弱在职消费与股价信息含量之间的负相关关系。Caietal.(2011)认为在公司治理较弱的企业中，管理层会利用内部治理的缺陷进行在职消费行为。张铁铸和沙曼(2014)研究发现，能力越强的管理层越少通过在职消费获取私有收益，而权力越大的管理层在职消费的水平越高。王新(2015)则发现，当管理层权力较大时，在职消费在一定程度上能够促使公司与管理层的利益保持一致，从而提升企业业绩，但当管理层权力越大，并且货币薪酬对在职消费的替代作用越强时，管理层可能滥用在职消费，降低企业业绩。廖歆欣和刘运国(2016)认为，企业激进的避税活动会导致信息不对称程度增加，从而为管理层的在职消费行为提供天然的庇护。
在外部制度环境方面，辛清泉和谭伟强(2009)发现市场化进程除了可以提升国有企业管理层激励契约的有效性外，还能降低国有企业的在职消费水平。陈冬华等(2010)也发现，在市场化进程较高的地区，管理层的货币薪酬和在职消费水平都较高，但在职消费的增加程度显著小于货币薪酬的增加，市场化进程能够显著提升显性激励契约的有效性。翟胜宝等(2015)则发现媒体能够有效监督国有企业管理层的在职消费行为。
关于不同激励契约之间的相互调整，目前主要集中于“显性—隐性”激励契约和“隐性—隐性”激励契约两种研究范式。
关于“显性—隐性”激励契约相互调整的文献较多。陈冬华等(2005)、Kato and Long(2006)、Lin et al.(2011)研究表明由于薪酬管制的存在，在职消费成为国有企业管理层的替代性选择。陈冬华等(2010)从契约成本的视角，研究发现当市场化程度较高时，虽然货币薪酬和在职消费的绝对额都会增加，但是相较于在职消费契约成本，货币薪酬契约成本下降的幅度更高，因而货币薪酬在契约组合中获得了更多的运用，表明货币薪酬契约更多的替代了在职消费契约，不过受保护行业会显著抑制这一替代关系。张敏等(2013)发现，国有企业所承担的诸如冗员负担等社会性责任会显著削弱管理层薪酬与业绩之间的敏感性，同时允许国有企业管理层较高的在职消费水平，以弥补其货币薪酬激励的不足。王新等(2015)发现管理层权力越大，则越倾向于使用更多的货币薪酬替代在职消费，并且在进一步研究薪酬结构对企业业绩影响时发现，管理层权力较大时，在职消费能在一定程度上保持公司和管理层利益的一致，提升企业业绩，但当管理层权力越大并且货币薪酬对在职消费的替代作用更强时，管理层可能滥用在职消费，降低企业业绩。王烨和孙慧倩(2014)研究了在职消费与股权激励之间的替代效应，发现在国有资产控股公司中，在职消费对股权激励计划的选择行为有显著的替代效应，即在职消费越高的企业，越不倾向于选择股权激励。并且股权制衡度低、董事会独立性差、所处地区市场化越低的企业，其在职消费对股权激励计划的替代性越高，这些因素导致股权激励的有效性在初始的选择环节就受到了一定程度的抑制。
关于“隐性—隐性”激励契约相互调整关系方面。王曾等(2014)利用上市公司面板数据探讨了CEO政治晋升与在职消费的关系，研究发现CEO的政治晋升可能性越高，则其在职消费水平越低。进一步研究发现，政治晋升对在职消费的影响有两个途径：一是管理层的政治晋升直接抑制在职消费水平；二是政治晋升能够提升企业业绩，相应的也会提升在职消费。综合来看，政治晋升对在职消费的抑制作用大于提升效应。
可以看到，学术界对管理层激励方面的研究非常丰富，不过目前关于管理层激励调整机制的研究仍存在一定的不足。首先，在研究管理层薪酬时，按理说管理层的经济薪酬应同时包括货币薪酬、股权激励和在职消费三个部分，但我们以往的研究通常会因为中国上市公司管理层零持股和低持股的现象较普遍，就把股权激励薪酬从管理层激励中剔除，只研究货币薪酬和在职消费方面的激励问题，通过这种方式衡量出的管理层薪酬水平是不准确的。其次，在研究管理层激励的调整机制方面，以往文献通常仅关注了某一种管理层激励方式在某一方面的调整，如货币薪酬和在职消费的大小调整，或是货币薪酬与在职消费的替换关系，亦或在职消费与股权激励的替换关系，等等，而对管理层激励的水平、方向、速度、结构等方面调整，以及不同管理层激励方式在调整上的差异性缺乏综合深入的研究。最后，多数文献研究了企业财务业绩、市场业绩、管理层权力、市场化进程等因素对管理层激励的影响，而薪酬管制作为一项直接影响管理层激励的宏观政策，它会导致管理层激励发生怎样的调整，以及该项政策最终是否发挥了应有的效果，学术界缺乏相应的实证检验。