持续充分就业的问题

来自1957年代表美国出席第十一届巴黎国际管理大会时的演说

今天工业经济具有三股力量，对持续稳定的就业产生压力。

• 第一股是社会压力，尤其是来自有组织的贸易工会。有人认为，在工人关心和期待的事情中，给予他们稳定的就业是第一要务，这样做是天经地义的。这种看法在美国有很大程度上的夸张，实际上工资水平、工作时长和培训机会的重要性，并不亚于工作的稳定性。说到天经地义，实际上也是言过其实，稳定就业不过是工人近来才关心的议题。30年前，工资和工作条件无疑才是工人心中的第一要务，也就是在一代人以前，工人丝毫不关心稳定就业这个问题。换句话说，工业社会让工人的目标和期待发生了根本性的变化——这种变化不仅是管理的机会，也是管理面临的挑战。
• 第二股维持持续稳定就业的主要压力，来自制造和配送的现代生产技术的提升。由于现代的工厂和商店有着高度资本化的趋势，生产设备缺乏弹性，不能很好应对短期的需求波动。具体而言，只要生产设备继续运作，不管生产多少，就必须维持绝大部分的人力（管理人员、技术人员或者专业人员）的工作。换句话说，劳动力成本已经从“可变成本”变成“固定成本”。
• 第三股，就长期而言，可能是最为重要的一股压力，来自企业所雇用的员工逐渐转向训练有素、专业和管理型的员工。企业对于员工的需求，迅速从以劳动为主转换成以知识工作为主，不管是对熟练工人还是非熟练工人的需求。这种劳动力是企业多年训练和培养的结果。让原本的工作无论从知识、经验还是技术方面都是无可取代的。企业培训这些员工所投入的资金，虽然用传统会计概念来看是隐性的，但是通常会高于在机器和工具方面的人均投资。相反，企业必须努力留住这样的员工，一旦解雇，他们就再也不会回来。

总而言之，我们可以说当前维持持续稳定就业的主要动因，来自社会压力和强势的工会，而未来的压力将逐渐来自企业自身，而且清楚地反映在对技术、经济和人力的需求上。像美国这种高度发达的国家，或许再过10年就会感受到这种压力。

这几股压力所产生的问题可以总结为以下四点：

• 如果要维持就业，那么面临经济周期性波动时，企业如何确保财务的安全性和稳健性？
• 稳定的就业或者是稳定的收入政策，可能对生产率产生什么样的冲击和影响？
• 如何在维持稳定就业的同时，又能避免阻止经济的稳定、发展和成长。尤其是，如何既能维持稳定就业，又不会造成通货膨胀的压力？技术革命到来时，是否会影响经济体和员工的应变能力？我们如何才能避免借稳定就业之名阻止技术进步和技术革新？
• 维持稳定就业会对经济体内部员工的流动产生什么样的影响？它是如何影响个人机会和个人自由流动的？员工会不会因为就业保障，即使有更能发挥个人所长和成长的机会，也不愿意去尝试，而是选择安于现状呢？

到目前为止，美国只考虑过上述第一个问题，而且还是非常肤浅的讨论。我个人认为，这绝对缺乏广阔的眼界和方法策略，在未来10～20年，其他三个问题的重要性也将会日益凸显。这三个问题潜伏的困难和危险，绝对不小于大企业的偿债能力和财务安全，虽然后者还是更为重要。

一般而言，美国采取三种重要的策略以提供持续稳定的工作。这三种策略主要针对一般员工，尤其是隶属于工会组织的员工。

第一种策略，尽量让一个公司运作经营得更为稳定。这里有几种方法，通常可以同时使用。第一种做法，也是最简单和最有效的方式，稳定相对不受商业周期和客户需求波动影响的内部经营。一个例子是维护铁路方面的支出，铁路是生产性资产，必须维持其完好无损且正常运作。实际上，在经济不景气的时候做维护工作是最有效且成本也是最低的。因此，能稳定这类内部经营将会皆大欢喜，也有助益企业本身的利润。

第二种做法，通过调整内部运作（如利用维护工作），消除就业波动，来应对市场和消费者的需求变动。美国早年间的“就业保障”就是采取了与此类似的做法。例如，在荷美尔公司（Hormel），维护工作都推迟到市场不景气的时候，工厂工人都转而去做维护工作，这种做法或许比较可行。

第三种做法，对于短期能够预期到的波动，可以直接应对，继续维持生产而不管这样的经济波动，直到经济再次回归平稳。对于单个企业来说，这种做法可能比把工人在生产和维护之间转换来转换去更为可行。

第四种做法，类似确保企业的内部平稳经营，就是避免企业本身需求波动所造成经济波动。这种做法和消除企业本身的需求波动无关，主要是解决经济中的就业稳定问题。实际上，美国过去几年稳定的就业状况，主要得益于越来越多的企业采取长期性的资本投资计划。

第五种做法，企业可以创造本身市场的稳定需求。企业可以有计划地拓展市场，预测市场的变化，有组织和系统地创新和改进定价策略，从而创造消费者对企业产品的持续需求。不过，这必须是以经济扩张为前提，而且会涉及企业风险承担。同时，这必须以系统和科学化的企业管理为基础，也必须依靠创意和积极的营销活动。

最后一种做法的风险在于，可能必须人为地制造垄断和市场限制才能达到预期的效果。因此，必须强调的是，在现代技术的条件下，想要没有竞争风险和积极的市场创新就得到稳定的市场，基本上是行不通的。

在美国，提供持续稳定就业的第二种基本策略，是通过向他们保证他们就业岗位的一个工作偏好。在很多情况下，这就等同于一个完全的就业安全保证。当然，这意味着“年资”的重要性，解雇或者遣散员工的决定是根据这个员工在该企业的服务年限做出的。

美国产业中的年资条款内容可谓五花八门，是由各个产业工会协议来设定的。同样，没有工会的产业也有年资条款，主要依据业界惯例而不是合约，但是同样具有高度的约束力。如前所述，这意味着只要在某个公司或者某个行业工作2～5年（这部分员工约占2/3），只要公司持续运作，他们就享有工作保障。

各种年资制度的弊端众所周知，在此不做过多论述。然而，很少有人知道年资制度是保证就业的原则，而且效率很高。

第三种策略是最近几年才发展起来的，不是为了保证就业，而是为了维持薪资。过去几年内对美国产业产生深刻影响的各种所谓“失业福利补贴计划”，都是出于这样的目的。第一个类似的协议是1955年春天在全美汽车工人联合会（United Auto Workers）和各大汽车生产厂商之间签订的。

年资制度在西方国家至少已经有百年历史。除此之外，在处理维持稳定就业的议题上，美国与其他国家的政策相比有很大的差异。其中最大的差异在于，美国处理这类问题是由私人企业和个别工会进行私底下的协商。像意大利和英国等国家，则是通过社会立法或政府监督来落实。

此外，美国政策的另外一个基本特色是，保证稳定收入逐渐取代保证就业——至少针对一般员工而言——是我们努力的中心。尤其像铁路这种产业，并没有为了保住工作，而试图拖延、阻挠技术或惯例上的进步。

在某种程度而言，这些特点代表的是典型的美国经济状况和劳资关系。这不仅对美国是重要经验，对其他国家来说也是如此。

首先，这些经验显示，美国的工会也同样在学习。技术进步和生产率提高并不等于工作机会的减少，反而增加了就业机会。当然，这并不是表示“技术性失业”不存在，只不过是这种问题无足轻重，不至于让人担心。此外，根据美国的经验，生产率的提高通常代表对劳动力需求的增加而不是减少。

不过，这代表工作需要比较熟练的技术或知识。换言之，劳动力水平提高这种情况，在转型到自动化过程中特别明显。根据我们的经验，落实管理、训练员工承担技术进步所带来的新责任，不但能够提升生产率、收入和增加工作机会，这种稳定就业的建设性做法，也是保证工作甚至保证收入无法替代的。事实上，试图利用保证就业或者保证收入维持稳定就业，将是严重且危险的错误做法。

美国政策第二个特殊的经验是，让“技术性失业”噩梦成真的最简单方式，就是阻挠技术变革。如果阻挠技术进步，一旦技术变革势在必行，就是一场灾难的开始。

最后，美国的政策不禁让我们怀疑，美国“就业保障”制度有一些夸大其词，并不像一般人认为的那样有效。以此来推论，任何计划致力于发展经济的国家也是一样。

研究显示，即使在经济大萧条时期，甚至在生产和就业极速下滑的1937～1938年，绝大多数企业70%的员工也没有失业的担心，甚至不需要担心沦为短期工，除了一两个星期短暂的时间之外。换个说法，即使是经济大萧条期间，美国仍然有一个严重的“流动率”的问题，就是尽管员工普遍担心饭碗不保，但还是有人自愿离职。

换言之，当务之急不在于把原本就业不稳定的产业，转型成为稳定的产业。现在的就业状况已经相当稳定，我们应该积极宣传并加以制度化，由此提升个体企业、加强经济，并提高生产率以及增加个人的机会和自由。 5IMQsY0RTf0eLzVGUE4nO3wacfjCbSUduA1okS5g6pmRzgl524wpFm8rBqivH8pf