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2018年，全日本对劳动方式改革的热情空前高涨。随着《使推进劳动方式改革相关法律更加完备的法案》的出台，很多企业都产生了紧迫感，纷纷开始调整业务开展方式和员工劳动方式。
日本政府在2017年提出了《劳动方式改革实施计划》
，该计划站在劳动者的立场上，对劳动制度进行了彻底的改革，以此改善劳动生产性。当然，这一计划也是为了确保劳动者生活与工作的平衡，缓解人口结构问题带来的人力资源不足，解决创新能力欠缺导致的企业生产性提升不明显的问题。
但是，现在这些改革措施真的能解决上述问题吗？多数的劳动方式改革只是在缩短劳动时间，并没有实现既减少业务量又能保障工作输出品质的目的。
然而通过技术手段真的有可能做到“又要马儿跑，又要马儿不吃草”，软件流程自动化（Robotics Process Automation，以下简称RPA）就是其中一种方法。现在把简单重复的业务交给机器人程序的企业越来越多，RPA就是将人进行的个别操作，按照规定顺序和内容实现自动化处理。在劳动力不足的情况下，大型制造企业、中小零售企业、政府机关等多个行业都开始普及RPA，但是，目前RPA也只能用于提升部分业务的效率。
日本瑞可利职业研究所曾在2017年10月针对规模在300人以上的161家企业进行了“劳动方式改革相关调查”，被调查企业中约45%的员工表示“长时间劳动者人数和整体劳动时间有减少”，认为“业务效率和劳动生产性提升”“新事业和商品开发、创造性取得进展”的员工仅为31%和4%。从调查结果可以看出，减少加班时间的目的确实实现了，但并没有实现对非核心业务的取舍，也没有节省出业务创新的时间。
为了提升RPA导入的效果，要将个人及部门的不同工作内容进行标准化。而如果想把自动化的范围进一步扩大，可能会出现目前的业务内容及工作流程难以导入RPA的情况。企业为了最大限度地享受RPA和AI等自动化技术带来的便利，有必要将业务内容及流程进行优化，实现业务的质的提升。
劳动方式改革必须做到既减少人的工作量，又确保工作的高质量。下面，以被称为“劳动方式改革中枢”的人力资源管理为例，了解一下通过导入技术手段以实现劳动方式质变时所面临的课题。
人力资源管理领域作为劳动方式改革的主要推进部门，正在逐步导入包括RPA在内的各种自动化解决方案。
比如，软银集团从2016年开始采用AI进行应届毕业生的录取工作，札幌啤酒公司也从2018年开始导入AI进行测试。AI的导入，大大减少了人事专员筛选求职信及简历的作业量。亚马逊和苹果公司采用在线面试管理系统“HireVue”，可以极大地缩减企业在人事录用过程中消耗的时间。同时，该系统可以录制面试画面，由多人确认面试内容，实现高效且公平的招聘。
与上述先进企业不同的是，许多企业使用先进技术服务的时候，误以为所谓改革只是单纯地把部分招聘工作数字化。将目前的个别业务一一自动化，在上述RPA的基础上进一步发展，可以形成所谓的“数字化人力资源部门”（图1.4-1）。这一类先进服务技术的导入，使部分部门的业务实现了数字化，人力资源部门内部也实现了数据的共享。但是，除人力资源以外的部门也在实施人力资源相关的业务内容及流程的改革，这些部门还没有享受到数字化转型带来的好处。
图1.4-1 简单自动化业务和一站式化业务的区别（人事、人才管理领域）
企业想要实现劳动方式的质变，需要解决以下三个课题：
①数据的整合；
②综合数据分析；
③整体业务的匹配和重构。
图1.4-2显示了人事考评等企业内部整体的人力资源相关业务。如果实现数据整合、综合数据分析、业务重构，即整合人力资源管理相关数据，并体系化运用到日常工作中，就可以形成图1.4-3所显示的样子。
图1.4-2 人力资源相关业务全貌
图1.4-3 人力资源相关业务全貌
美国智能穿戴设备公司Humanyze研发了一种卡片式传感终端“社交徽章”。使用该终端，可以获取并分析员工在办公室的对话及行动时的语音、运动、位置等数据，进而评价每个员工的劳动质量和组织活跃度。今后，数据的使用将会得到进一步发展，分析出企业内高效率员工的特点，招聘时可以更准确地把握所需人才的要素。
上述的HireVue解决方案从以前的线上面试支撑工具，发展成为基于AI技术的业务优化工具。应聘者的面试内容被录制成视频，数字化记录对话内容、语音、表情、态度等属性信息，然后使用人工智能评审支撑功能对应聘者进行分类。由此，企业在招聘时便可快速判断应聘者属于哪一类人才，继而以此为依据，进行岗位分配、制定培训计划等，实现位得其人。
以解决三大课题的形式导入人力资源技术，从招聘录用到离职管理，对人力资源管理的全流程数据进行串联整合，可以有效提升导入效果。最终的目的是实现全公司的整体适配，提升效率及生产性，其中当然也包含业务部门的人力资源相关业务（图1.4-4）。人力资源技术的服务技术群就是基于这一理想状态而构建的。
图1.4-4 人事过程中活用数据的例子
推进劳动方式质变过程中最为重要的一点，就是具备彻底进行业务改革的决心。业务改革包括：重构适合于数字化环境的业务流程、废除不必要的业务、剔除重复业务、整合分散的业务、重新探讨业务的实施顺序。导入人力资源技术，不仅仅要完善数据、构筑数据分析基础，同时也要重新审视业务内容，并行推进减少人员工作量的措施。
自动化最开始实现的效果，是人工作业被自动化替代，从而减少人工业务量。日本企业现阶段实现的自动化，也只停留在这个阶段，其中很大一部分就是采用前面提到的RPA替代单纯重复的业务。在今后，如能同时实施业务精简化及以人力资源技术为首的业务数字化改革，实现数据共享与数据使用，将会创造出新的业务机遇。如此一来，也会出现高精度的业务环节，比如开展新业务时将财务数据与人力资源数据进行组合演示，进行全球规模的员工心理状态分析，实施位得其人的岗位匹配与招聘计划，等等。业务的数字化发展，也可以为员工提供更多时间去进行新业务策划等更富创造性的工作。
“钉钉，一个数字化工作方式”，这是阿里巴巴旗下的移动办公通信平台“钉钉”的新Slogan。
从2015年年初发布起，钉钉的用户就一直保持着高速增长态势。截至2018年12月，注册用户已突破1亿人，钉钉成为移动办公领域当之无愧的No.1。不过，钉钉的野心绝不仅仅在“移动办公”这个市场。同月，钉钉召开了一场盛大的发布会，推出了基于办公场景的全链路数字化解决方案，这一方案贯穿了企业内部人、财、物、事各个方面。
人：数字化商务人脉，可以在线高效管理人脉信息，3秒内即可交换上百张名片；
财：数字化企业支付，企业报销全流程数字化，大幅提高企业财务效率；
物：数字化理想办公室，覆盖网络中心、前台和会议室三大场景，其中包括文件闪传、人脸识别、无线投屏等功能；
事：数字化智能客服中心，可实现精准客服管理，大大降低来电漏接率。
钉钉发布这套全链路办公数字化解决方案，就是将自己定位为“数字经济时代的企业操作系统”。在数字经济时代，企业的一举一动都转化为业务流、信息流和资金流，而钉钉就是抓住了企业数字化转型这一机遇，助力企业实现经营和管理的数据智能与高效协同。借助钉钉的办公数字化解决方案，企业能够显著提高沟通效率、助力员工业务协同、实现内部流程电子化，从而提升整个企业的生产经营效率。
像钉钉这样的企业用即时通信和办公工具还有许多，可以与之相提并论的还有企业微信。企业微信是腾讯在微信的基础上开发，并能够和微信联动的企业即时通信和移动办公工具，优势就在于和微信的联动。
云应用是另一个远程工作的催化剂。虽然谈不上全面普及，但是在某些领域已经成为渗透率很高的企业应用，比如IT和技术开发领域。
最为普及的是多方视频工具，当然也可以将其视作某种云应用。很多互联网教育公司利用视频工具开发了远程课堂。Zoom和Skype一类的多方视频会议系统，可以接入各种桌面或移动的终端，完全基于互联网，极大地方便了在各处移动中的团队成员开展协同工作。比如，咨询行业经常需要出差，团队成员分散在各地，却又经常就一个项目共同工作，在利用视频会议系统后，就可以远程分享和修改同一份报告材料，长时间地在线讨论并分工协作，减少了必须实地集合在一起工作的麻烦。
在中国，数字化办公已经越来越普遍。在Skype和Zoom、云桌面应用及企业即时通信工具的加持之下，在家办公、移动办公、远程工作协同成为企业的可选之项，也给企业带来更多雇佣形式上的可能性。
在中国的一二线城市，少子化、老龄化已经成为显著问题。一方面，虽然因为人口补充，暂时还没有劳动力缺乏的问题，但是，大城市的工作压力巨大，“逃离北上广”也成为一种趋势，劳动力缺乏的可能性始终在未来等着我们。另一方面，随着二孩政策的开放，越来越多女性开始感觉到工作和家庭难以兼顾，若工作压力持续增大，“996”成为新常态，企业还会流失一些职场妈妈。如果能够充分利用远程办公协同的数字化工具，办公的时间和地点就可以灵活选择；加上共享办公的兴起（比如WeWork），办公区面积也可以大大缩小，灵活部署。如此，对企业来说，雇佣成本、办公成本和商旅成本可以极大地下降；对个人来说，对工作时间的掌握则更为灵活。
数字化办公创新在中国和日本处于同步发展的水平，其动因是相同的社会和企业需求，而阻碍因素也是类似的，比如雇佣相关法律的限制、大企业的转变节奏缓慢等。