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20世纪90年代，随着互联网技术的迅速发展和线上评估方式的流行，360度绩效评估体系日趋成熟，逐渐成为商业银行主要的绩效考核方法之一。
360度绩效评估，又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，360度的含义是指从企业员工的角度来说，被考评者、上级、下级、同级以及客户都能对被考评者个人绩效做出评价（见图2-4），通过全方位的评价，达到改变员工行为、提高业绩等目的考评方法。
图2-4 360度绩效评估
360度绩效评估体系自20世纪40年代以来经历了萌芽时期、发展时期和成熟应用时期。
1．萌芽时期
360度绩效评估产生于20世纪40年代。从20世纪50年代起，360度评估方法被用于工作岗位分析，最早采用调查法收集企业雇员绩效反馈信息的是美国埃索石油研究工程公司（Esso Research and Engineering Company）。之后，360度绩效评估理念得到推广。20世纪90年代，美国英特尔公司正式提出这一概念并予以实施。但这一时期的360度绩效评估仍处于手工评估阶段，因此评估的结果存在很多滞后的问题。
2．发展时期
20世纪90年代后期，随着互联网技术的迅速发展以及线上评估方式的流行，360度绩效评估得到稳步的发展与普及。同时，人力资源外包服务模式的兴起也使得大量的咨询公司开拓360度绩效评估市场，在市场需求持续火热的背景下，360度绩效评估的理论逐渐完善，评估工具也日渐丰富。
3．成熟时期
有市场研究表明，美国超过1／3的公司都在使用360度绩效评估，其中90%的公司来自世界500强。近年来，360度绩效评估应用越来越广泛。随着360度绩效评估的大量应用，市场对其方法的精确性、可靠性提出了更高的要求。
1．自我评价
自我评价，是指让被考核者针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力，并据此设定未来的考核目标。当被考核者对自己做评估时，会发现自己的优势和不足，进而愿意改变自己的不足之处。
2．同级评价
同级评价又称同事评价，是指通过同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。同事彼此间在一起工作的时间较长，因此，他们相互了解的程度反而会比上级与部属更多，他们之间的互评反而比较客观，而且同级之间的互评，可以让彼此知道自己的业务能力。
3．下级评价
随着知识经济的发展，越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为向上反馈。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发特别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己在管理上有什么地方需要加强。因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对上级主管管理才能的发展有很大的裨益。
4．客户评价
客户评价对银行中面对客户的操作类和营销类人员特别重要。因为唯有客户最清楚员工的服务质量和服务态度，所以在类似的相关行业中，在绩效评估的制度上可以将客户的评价列入评估系统之中。
5．上级评价
上级评价是绩效评估中最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此，主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果对下属进行指导，开发下属的潜能。
6．多主管、矩阵式的评价
随着银行的发展，一些银行常常会推动一些跨部门的合作方案，一些员工可能同时会与很多部门负责人一起共事。因此，在建立绩效评估的系统时，可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。但有一点需要注意的是，风险类部门一般需要独立评价。
在银行内构建360度绩效评估体系一般需要通过准备阶段、设计阶段、评估阶段以及反馈和辅导阶段来完成。
准备阶段很重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与被考核者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解银行实施360度评估的目的和作用。准备阶段的工作主要包括：第一，明确考核目标，如管理者是否希望被考核者增强对自身优势和发展领域的意识？是否在意多方参与的360度考评反馈将可能导致管理成本增加？第二，加强宣传工作。通过宣传，让被考核者消除心理障碍，避免防御和抵制情绪的产生，提高绩效考核的认同感，从而保证在实施考核的过程中提供尽可能客观真实的信息。
设计阶段主要是确定考评周期、考评人选、考评对象、考评内容以及设计调查工具。360度考评因实施和组织成本较大，因此，一般是每季度一次或者每半年一次，考评内容主要涉及被考核人员的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等方面。360度考评工具一般采用问卷调查法。
1．组建360度绩效评估队伍
应注意评估要征得被考核者的同意，这样才能保证被考核者对最终结果的认同和接受。在银行业中，一般由人力资源部或者其中的绩效考核中心协助组织，由分管领导牵头作为负责人。
2．对评估者进行360度评估反馈技术的培训
为避免评估结果受到评估者主观因素的影响，银行在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确使用该技术。此外，理想情况下，银行最好能根据自身的情况建立岗位的能力模型要求，并在此基础上，设计360度评估反馈问卷。
3．实施360度评估反馈
分别由上级、同级、下级、相关客户和被考核者按各个维度标准进行评估。评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式，保护填表人的匿名权以及保证评估结果报告的保密性。大量研究表明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供更为真实的信息。
4．统计并报告结果
在提供360度评估报告时要注意对评估者的保护，还要确保报告的科学性。例如，报告中列出各类评估人数一般以3～5人为底线；如果某类评估者（如下级）少于3人的话，则必须归入其他类，而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果。
向被考核者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。通过来自各方的反馈（包括上级、同事、下级、被考核者以及客户等），可以让被考核者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及存在的差距。根据经验，在第一次实施360度评估和反馈项目时，最好请专家或顾问开展一对一的反馈辅导谈话，以指导被考核者如何去阅读、解释以及充分利用360度评估和反馈报告。另外，请外部专家或顾问也容易形成一种“安全”的氛围，有利于与被考核者进行深入交流。
1．有助于全面了解信息
从组织层面看，通过全方位评估反馈，通过全面了解员工评估的信息，可以更深入地了解员工，从而为员工的个性化绩效改进、个人职业规划提供参考。
从个体层面看，通过全方位评估反馈，员工可以较全面、客观地了解自己的优缺点，为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及发展提供参考。
2．有助于提高员工自我能力
360度绩效评估中，反馈给被考核者的信息是来自于与自己工作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得到被考核者的认可。而且，通过反馈信息与自评结果的比较可以让被考核者认识到差距所在。
3．有助于促进管理者与员工之间的沟通与互动
360度绩效评估有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。
1．评估结果的不准确性
评估的不准确性主要体现在不同维度评估的不客观性。上级担心员工利用360度的反馈体系发泄对其的不满，而下级则担心如实反映情况会被上级报复。这些客观因素的干扰，会使得最终的评估结果有失客观、公正。
2．评估的实施难度大、周期较长
由于360度绩效评估需要从员工自身、上级、同级、下属、客户五个不同维度进行评价，该评估方法的实施难度大，而且实施的周期也较长。