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目标管理法是现代商业银行最早使用的绩效管理方法之一，充分体现了目标管理的核心思想。本节介绍目标管理法在银行绩效管理中的应用，主要从三个方面阐述：一是简单介绍目标管理法的概念、核心思想与特点；二是详细介绍银行如何构建目标管理考核评价体系；三是简要说明目标管理法本身的优劣势。
目标管理法（MBO），是一种以组织的发展目标为核心目的的绩效管理方法。20世纪50年代中期出现于美国，以泰勒的科学管理和行为科学理论（特别是其中的参与管理）为基础形成的管理方法。
目标管理法的核心思想是使管理活动围绕和服务于目标中心，以分解和执行目标为手段，以圆满实现目标为宗旨的一种管理方法。其目的是将组织的整体目标逐级转化为下属单位和个人的子目标，形成一个完整的目标考评体系，以此来提高组织绩效。1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制”的主张。之后，他又在此基础上提出：企业的目的和任务必须转化为目标，企业的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导，以此来达到企业的总目标。
1．注重目标的统一性与整体性
组织的总目标通过层层分解落实到每一位员工身上，各经营单位、各部门和个人目标构成组织整体目标体系。同时，目标是经过上下级反复沟通共同制定的，统一了组织中每位成员的思想和认识，有利于实现组织的业务发展目标。
2．注重员工的自我发展
在目标管理中，员工承担完成个人目标的责任，上级承担检查、指导、协助以及创造良好环境帮助员工实现个人绩效的责任，员工通过对照目标任务评估自身业绩，进行自我约束，并注重自我发展。
3．以结果导向为主
目标管理法只看目标有没有完成，至于完成目标的过程很少受到关注。完成目标则奖励，未完成目标则惩罚，干和不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样。
目标管理考评体系的整个过程实际上是一个循环系统。这个循环系统从设定组织的总目标开始，经过循环最终又回到组织的总目标。银行构建目标管理考评体系一般流程如图2-1所示。
图2-1 目标管理考评体系流程
（1）制定总行总目标和绩效衡量标准。银行实施目标管理考核评价体系需要确定总行级别的总目标以及衡量目标完成的标准。总行级别的目标可以通过管理者头脑风暴法或者通过咨询专家来共同制定，在总行级别的目标确定之后，要确定衡量目标完成的统一标准。
（2）制定部门或分支行特定目标与绩效衡量标准。在银行确定好总行级的目标和绩效衡量标准之后，就需要把总目标分解到各部门和分支行等经营性机构，而且每个部门和经营性机构需要在满足总行级别的绩效衡量标准的前提条件下，再结合自身的现状制定绩效衡量标准。
（3）上级为下属制定目标和衡量标准以及行员为自己制定目标和衡量标准。总行级别的目标分解到部门和经营性机构之后，各部门和经营性机构管理者需要在其机构内部进一步将目标分解到具体岗位，并制定绩效衡量标准。在这一环节，目标分解结合了自上而下和自下而上两种方式。第一，上级为下属制定目标和绩效的衡量标准；第二，每个行员结合自身的情况，制定目标和绩效衡量标准。
（4）上级与行员共同制定目标和衡量标准。在上级为下属以及行员自己制定的目标和绩效衡量标准的基础上，双方需要进行沟通、协商，最终就目标和绩效衡量标准达成一致。
（5）中期考评提供有关目标完成程度的反馈信息。在银行实施目标管理考核评价体系过程中，目标和绩效衡量标准统一建立之后，不是一成不变的，而是中间需要修正目标和绩效衡量标准。因此，在目标管理考核的中期，需要进行中期考评，一是需要纳入新增的目标，二是对不合理的目标进行调整，从而保证考核目标适合银行的实际情况。
（6）按照已建立或调整的目标对行员进行期末考核。目标体系调整之后，到考核期末，则需要严格按照先前制定的考核规则执行，并将考核结果合理应用。
（7）回顾总行的绩效情况。由于目标管理考核评价体系是一个循环的系统，因此，一个考核期结束时，将会对上一个考核期的绩效考核工作进行效果评估，有助于下一个考核期的工作开展。
1．有助于评价者和被评价者对工作绩效目标的认同
通过实施目标管理，组织的总目标通过层层分解落实到每一位员工身上，各经营单位、各部门和个人目标构成组织整体目标体系。同时，目标是经过上下级反复沟通共同制定的，大大增强了管理者与员工之间的相互沟通，培养了组织内部的团队意识，有助于企业文化建设。
2．有助于提高工作效率
在组织总目标和个人目标确定的基础上，组织的成员必然会努力工作，想方设法完成目标，因而工作效率会得到很大提高。
3．有助于激发员工潜能
目标具有前瞻性，如何完成目标是对员工的考验。如果目标设置合理，激励到位，员工会对工作充满激情，有助于员工潜能的激发。
1．倾向于短期目标
在目标管理实施过程中，大多数组织的目标都是一年以内的短期目标，忽视了组织长期的目标。
2．片面关注财务指标
目标管理法中的目标大多数集中在组织财务目标的实现，对于组织其他维度的目标并没有考虑，使得组织片面追求财务目标的实现，从而忽略了组织其他重要目标的实现。
3．目标设置专业性要求高
组织的总目标需要通过层层分解下达到各经营部门，但如何分解目标任务却一直是困扰各级管理者的一大难题，需要较高的专业能力。