前言

做了10多年的管理咨询，我发现企业管理中面临的诸多问题和挑战，不仅仅来自于竞争对手或者新技术，而是更多的来自于企业管理本身，即如何吸引和留住优秀的员工。用陈春花教授在一次论坛上讲过的话表达，即“如果一个企业留不住新员工，这个企业是没有未来的。”随着经济社会的快速发展，企业的人才队伍越来越年轻化，新生代员工已经成为企业的主力军。据万宝盛华(Manpower)的一项最新调研显示，预计到2020年，新生代员工占比将达到40%以上。

新生代员工是企业未来发展的推动者。如何对新生代员工进行有效的管理，必将成为管理者面临的一个重要课题。新生代员工被视为非常自我、没有动力、不会尊重他人、没有敬业度的一个群体。因此管理者也非常苦恼如何管理新生代员工以及如何与新生代员工进行有效的沟通。作为劳动力市场的主力军，新生代员工的态度与行为将会直接影响组织内部的有效性以及与其他员工的关系。面对新生代员工，企业人力资源管理应该如何变革？企业是应该更加注重激励还是应该更加注重赋能？是否可以通过工作特征的再设计来提升他们的幸福感？诸如此类的问题，不仅现实地摆在企业管理者面前，也亟待从理论上进行探究，找到可行方案。

众多调查研究表明，新生代员工与非新生代员工之间存在认知偏差，而且新生代员工的幸福感指数较低。然而，从企业人力资源以及组织有效性的角度去解决两者的认知偏差和新生代员工幸福感的问题，目前还没有比较成熟的管理理论和有效的管理模式。因此，本书基于人力资源系统-组织有效性的社会情境模型中组织文化、人力资源系统以及组织氛围对员工个人态度影响的相关理论，对新生代员工幸福感进行深入和全面的探讨。

通过研究发现，一个人认知形成的最重要前提是个人的动机，而动机的形成却会受到环境、个人需求以及个人价值观等因素的影响。为此，本书以工作特征对新生代员工幸福感影响为逻辑主线，基于自我决定理论视角中的个人需求以及个人理想重要性这两个因素，来阐释新生代员工幸福感认知的形成方式。通过对有关工作特征、幸福感、自我决定理论及其相互关系的文献总结，提出了工作特征对新生代员工幸福感影响的关系模型，并进行实证检验。本书把新生代员工幸福感分为生活满意度、实现幸福以及享乐幸福三个维度，首先分析了工作特征对新生代员工幸福感的影响；然后，进一步分析心理需求满足在这一关系中的中介作用；最后，详细阐述和分析了内在理想重要性和外在理想重要性在心理需求满意度与新生代员工幸福感之间所起的调节作用。

本书设计了主管问卷和员工问卷，在江苏、广州、安徽、北京等地的企业进行大范围的问卷调查，回收了700份有效数据。在对问卷进行信度效度检验的基础上，对假设进行了验证，得到如下结论：① 工作特征对新生代员工幸福感有正向影响；② 心理需求满足对新生代员工幸福感有正向影响；③ 内在理想重要性对心理需求满足与实现幸福之间有正向调节作用；④ 外在理想重要性在心理需求满意度与新生代员工的生活满意度、享乐幸福之间的关系中有负向调节作用。

本书为新生代员工幸福感的理论发展提供了新的研究视角，不仅丰富了关于新生代员工的研究成果，将工作特征作为员工幸福感的一个前因，也为员工幸福感的研究提供了新的视角。对于新生代员工这一越来越庞大的员工群体，本书提出的注重企业家精神的培养、注重企业文化的建设、提升新生代员工个人品牌意识、加强新生代员工职业发展路径的建设、提升新生代员工利他主义价值观等对策建议，也可为企业管理者如何加强新生代员工的管理提供一些有益的参考。

赵宜萱
南京大学商学院人力资源管理系
2017年9月18日