序三

自德鲁克在1959年提出“知识型员工”以来，知识经济时代特征在60年后的今天尤为凸显。互联网浪潮的迅猛掀起、信息技术的飞速发展、人工智能的强势扩展，已预示着新一轮商业革命的来临。人类的生产、生活、消费方式也会发生颠覆性变化：制造正以难以想象的速度跃向“智造”、组织结构逐渐从韦伯式极速转向平台式、企业生产方式开始从泰勒制演化到定制式……

在新的环境下，企业经营面临两大现实：一是员工主体地位显著提高。在当前的时代背景下，企业的成功与持续发展越来越依赖员工的主动性与创造力；二是员工价值追求的变迁。新生代员工已成为劳动力市场的主流，管理者越来越不能忽视既已存在的代际及代内价值观差异。两个现实及其交互作用对于企业产生何种效果，取决于管理者如何处理二者的内生性矛盾。如果能够卓有成效地管理价值观的差异化，处理好不同代际员工的多样化的价值需求，充分发挥人力资源的能动性、积极性与价值性，就能够促进企业乘风破浪、披荆斩棘，在竞争中脱颖而出、占据鳌头。所以，如何在两个现实的沟壑中架起一座桥梁，做好基于价值的新生代员工管理，便成为所有企业正在面临或即将面临的难题。

可喜的是，当学术界和企业界都在为之迷惑困顿的时候，赵宜萱博士的研究为这一理论及实践难题的破解带来了希望。宜萱博士基于十余年的咨询经验，依托博士阶段的潜心研究，抓住了新生代员工的管理这个具有时代意义的主题。她敏锐地从幸福感角度切入，建构出新生代员工幸福感管理模型，深入阐释了何以提高新生代员工幸福感的机理性问题。宜萱博士根植于幸福感这一人类亘古的价值追求，在哲学层面寻找到价值观差异的收敛点，敏锐地捕捉到幸福感对于新生代员工管理所具有的杠杆效应，锁定人力资源管理的着力点。在此基础上，基于自我决定理论识别出三个重要的影响机制———心理需求、外在理想和内在理想，并结合新生代员工的价值观特征以及幸福感的产生原理，推演出工作设计这一重要的前导机制，从而构建出“工作特征-新生代员工幸福感”关系机理的模型，其解释模型在实证上得到了有力的验证，充分支持了一个核心结论，即“不同工作特征对具有不同理想的员工有不同程度的心理需求满足，进而对幸福感产生不同影响。”基于此，宜萱博士从组织文化、领导力、工作设计等方面提出了诸多富有洞见的人力资源管理实践建议，具有很大的启迪性。

我相信本书的出版可以为新生代员工幸福感的相关研究带来灵感与启迪，也能够为企业人力资源管理实践的变革决策提供丰富的参考与依据。我更期待本书能够起到一个里程碑的作用，推动中国基于幸福感的新生代员工管理研究的发展。

张志学
北京大学光华管理学院组织与战略教授、博导
行为科学研究中心主任
2017年9月28日