序二

新生代员工所具有的一些特性，如独生子女、受家庭宠爱、受教育程度高、自尊心强、敢于挑战、个性强、注重私人时间、不愿加班等，常常使他们处于不被理解，甚至被误解的状态，各种无奈、悲观、心有余而力不足等负面心理常常困扰着他们的心灵。而近年来一些媒体对新生代员工的负面报道，诸如缺少吃苦耐劳的精神、无法接受批评与失败、无法面对困难与挫折、易与企业产生劳动纠纷等，凡此种种因素，导致了企业劳资关系紧张、职业环境恶化，使新生代员工承担了前所未有的关于形象尊严、社会舆论等方面的巨大的心理压力。这些压力往往使新生代员工幸福感缺失、倦怠感增强且自豪感下降。这些因素不仅挫伤了新生代员工工作的积极性，而且影响了企业的利益，影响了中国经济与社会的持久健康发展。

党的十八届三中全会《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确强调，全面深化改革，“以促进社会公平正义、增进人民福祉为出发点和落脚点。”在全面构建和谐社会、关注居民幸福感的历史背景下，关注新生代员工这一特殊群体的幸福感是历史赋予我们研究人员与管理者的责任。如何激励新生代员工，提高新生代员工的幸福指数已经成为企业管理者的一项必备技能，更是一项艰巨的挑战。只有加强新生代员工幸福感的研究，引导他们的成长，调节他们的心理需要，调适他们的身心健康，才会使企业对其管理有的放矢、取得实效。否则，可能导致新生代员工在全面深化改革的大好环境下无法参与时代竞争，无法肩负起当代青年的历史重任。这与我们新生代员工应有的品质风貌显然是不相协调的，与新兴文化的健康向上更无法适配。

那么，怎样能提高新生代员工的幸福指数呢？

创造良好的工作环境和氛围、激发员工的工作热情、制定合理的薪酬制度、给予良好的培训及自我表现的舞台、合理的绩效考核方法等，都可能是提升新生代员工幸福指数的重要指标。赵宜萱博士聚焦于工作特征对新生代员工幸福感的影响，从自我决定理论的视角，探讨心理需求满足在工作特征与新生代员工幸福感之间的中介作用，以及这种关系受到个人理想重要性影响的机制。我非常喜欢本书，本书是人力资源研究者和人力资源管理者在面临新生代员工问题时必备的参考资料。具有如下特点：第一，选题切中时代脉搏。新生代员工已经逐渐成为各类企业的职场主体，“如何提升幸福感”正在成为企业和社会关注的焦点，因此选题新颖，具有很强的现实意义。第二，有坚实的研究基础。全书不仅有对新生代员工、工作特征、幸福感和自我决定理论的历史发展脉络的梳理，更重要的是有作者发表的一系列实证研究论文为基础，是作者在新生代员工幸福感方面多年学习和研究的总结。第三，研究视角新颖，设计合理，方法科学，且具有创新性。研究从自我决定理论角度出发，对新生代员工幸福感及其影响因素进行探寻，并从工作特征角度提出幸福感的提升措施。这在新生代员工幸福感研究方面无疑具有创新性。在研究设计、数据收集、结果的处理与解释上均遵循严格的研究范式。第四，管理启示具有现实针对性。相关对策无论是对企业和新生代员工，还是对社会和政府，都有很强的可操作性，实用价值大。

新生代员工幸福感是企业健康、可持续发展过程中必须认真面对、不可回避的重要问题，它具有历史性和时代性，且永远处于变动之中。随着我们生活水平的提高，新生代员工对幸福的追求及满足的程度也会与时俱进，衡量的标准也会发生变化。因此，对新生代员工幸福感的研究不能一蹴而就。赵宜萱博士关注新生代员工幸福感问题并潜心钻研，殊为难得，值得肯定。我期待本书的出版能引起更多专家学者对新生代员工幸福感的探讨，能把研究成果充分应用于新生代员工幸福感的实践指导上。

杨百寅
清华大学经济管理学院领导力与组织管理系主任
教授、博士生导师
2017年9月15日