2.1.1 幸福感的前因变量

人是一个复杂的个体，无论是在生理结构上还是在情感需求上，每个人都是一个独特的个体。在对幸福感这一种情感体验做出界定之前，首先需要对幸福感的前因变量进行探讨。

学术界对于个人情感(emotions)的研究始于20世纪60年代，有学者认为，当一个人对发生过的事件进行评估时，会产生一种“个人-环境关系(person-enviornment relationship)”，这种关系就是情感产生的开端，因为在评估过程中，个人会有主观体验、产生面部表情和心理变化(Lazarus,1991a;Fredrickson,2000)。而情感与心情(mood)最大的区别在于情感的产生是基于意义的体验，而心情则不是(Fredrickson, 2001)。Hilgard(1980)认为，情感的产生是基于一种动机和认知的理论。在这个所谓的“心灵三角(trilogy of mind)”中，认知作为动机的情感中介存在着。Novacek和Lazarus(1990)认为，如果要研究情感的前因变量，还需要对不同的人产生情感的不同动机和认知进行测量。

Lazarus和Smith(1988)认为，知识(knowledge)和评价(appraisal)在认知与情感的关系中是两个重要变量。知识对于情感的形成很重要，因为在知识的形成过程中我们可以懂得事情形成的过程和方式；评价能够在知识的基础上给人带来幸福感。Ratner(2000)认为文化也是认知与情感关系中的重要变量，因为情感主要包含了五种属性， 即：情感质量(quality)、情感强度(intensity)、行为表现(behavior expression)、情感管理(the manner in which they are managed or resolved)以及情感的关联度(reference)。在这五种属性下，个人情感又受外部环境的文化和价值观的影响，所以人与人的情感和行为方式表达的不同受所在文化的影响。

幸福感是积极的情感表达。Avey等(2010,2011)认为，一个人如果具备积极的情感和幸福感，这个人会有更好的身体健康以及工作和生活状态。通过回顾国内外关于幸福感的研究成果发现，很多因素会影响幸福感，各种因素会对员工幸福感产生综合的影响，其中部分因素之间的作用是交互的。幸福感的构成部分不同，各因素的影响也会有差异。国外在员工幸福感理论和实践方面的探讨均较深入，近年来国内的相关理论研究也有所发展，根据本书研究目的，可以把国内外研究中与员工幸福感关联程度较大的因素归纳为四大类：工作特征、人力资源管理、企业文化与氛围、领导力与人际关系。如表2-1所示。

在工作特征方面，栾晓琳(2009)就工作对个体幸福感的影响进行了研究，研究强调了工作特征（与）对工作满意感、工作压力和员工健康的影响。在Kelloway和Barling(1991)的研究中，工作幸福感由工作满意感、情绪耗竭和去个性化组成，工作特征与心理健康有密切的联系。Grebner等(2005)在工作条件和幸福感的关系研究中指出，十分有必要区分一般幸福感和主观幸福感（如工作满意感等），其跨时研究结果也表明工作条件和幸福感显著相关。VanderDoef(1999)的需求-控制模型在工作压力领域的研究中广受认可，该模型认为，当高工作需求和低控制存在时，工作压力和生理、心理问题有可能随之产生，反之，高需求高控制的工作可能带来高的动机。后期的研究增加了社会支持这一维度，高工作需求、低控制和低支持的工作可能导致健康问题，高工作控制和高社会支持可能抵消高工作需求对结果的影响(De Jonge和Schaufeli, 1998)。也有学者对需求-控制-社会支持模型提出了一些补充性的建议，指出模型对于不同工作、不同情境下的适用性有待提高(Van der Doef等,1999)。

在人力资源管理方面，王鑫(2014)选取了组织支持、个人-组织匹配和核心自我评价三个变量，探讨它们对心理幸福感的直接影响以及他们的交互作用对心理幸福感的影响机制。通过对431名员工进行调查，发现组织支持和个人-组织匹配能积极预测心理幸福感，核心自我评价调节了个人-组织匹配与心理幸福感之间的关系，同时核心自我评价调节了个人-组织匹配在组织支持和心理幸福感之间的中介作用。从薪酬的角度，全面薪酬的直接目标是提高员工的满意度，吸引并挽留优秀的员工，其价值在于平衡企业和员工的利益，提高企业绩效和员工的满意度，进而增强员工的主观幸福感（黄培伦和徐新辉,2007)。

在企业文化与氛围方面，组织为员工提供学习和发展的机会，帮助员工自我成长，实现自我价值，提高自我效能，为员工提供内在目标，增加工作意义感、自制力，提升工作幸福感，并鼓励员工对工作投入更多的认知和情绪资源，对组织行为和态度存在重要影响(Herrbach和Mignonac, 2004)。另外，组织的公平和信任与幸福感相关。Helliwell(2003,2006)以及Helliwell和Putnam(2004)发现，社会信任与高生活满意度、幸福感和更低的自杀可能性相关。同样,Tepper(2001)发现，不公平感损害员工的幸福感，降低员工使用心理资源应对的能力，而这类能力是员工面对困难、解决危机、维持希望的重要资源。

在领导力与人际关系方面，积极的领导与下属关系，公开、坦率的人际交流，以及可信赖的领导，能增强员工的情绪支持感，增进他们的幸福感(Aycan和Eskin,2005;Kramer和Tyler,1996)，也能提升员工的自尊并促进对组织的认同感，产生更多的愉悦情感(Herrbach和Mignonac, 2004)。相反，当对领导缺乏信任和沟通不畅时，员工也许感到被迫表达与他们真实情感所不同的情绪，因此情感体验会不协调，幸福感水平将下降(Morris和Feldman,1996)。与其他人愉悦的关系是幸福感的主要来源(Baumeister和Leary,1995;Haller和Hadler,2006)，在社会接触、亲密感和安全需要中扮演极其重要的角色。

2.1.2 幸福感的概念界定

赵宜萱和洛桑扎西(2015)认为，幸福感是一个非常宽泛的概念，因为它包含了个人感知、认知、情绪和健康等。因此不同的学者对幸福感及其包含的内容有自己的定义。Lazarus(1991b)认为，人不仅能够评价事件，还能够评价生活和自己。一个人一生中在循序渐进地做出这样那样的评价，从而导致了愉快或者不愉快的情绪。这些情绪中，让人感觉到快乐，就会积极地被认为是可取的和有价值的，也因为有了这些可取和有价值的情绪，启发了研究者们对幸福感的定义与测量。

在国内外研究中，幸福感也被分为主观幸福感(subjective well-being,SWB)和心理幸福感(psychological well-being, PWB)两部分（苗元江,2004)。Diener(1984)认为，主观幸福感是个人依照自定的标准对生活质量的整体评估及体验。而Waterman(1993)则认为，幸福感即包含了个人表现的幸福(personal expressiveness)，也叫实现幸福(eudaemonia)以及享乐幸福感(hedonicenjoyment)，并更加强调以追寻幸福为目标的生命的意义和目的。

也有学者对组织中员工的幸福感单独进行了定义，比如Warr(1987)将员工幸福感定义为员工对工作经历和职能的整体质量评价。因为员工幸福感是属于个人从生活领域中工作的一部分体验到的幸福感，因此本书认为，员工幸福感与主观幸福感和心理幸福感都有关联性。我们认为员工的幸福感是一个非常复杂的概念，将其定义为：员工在以满足自我实现需求为人生目标的工作过程中，感受到的正面或负面的情绪。

从神经学的角度，我们的大脑只是所接收信号的处理器，大脑是无法真正感知任何东西的。大脑的一部分功能是形成一个人的主观意识，还有一部分是分析并形成情感。在神经学对个人幸福感的理解和定义的过程中，主要还是对应到大脑的各反应区，例如在罗扬眉2014年写的关于《幸福感的神经机制》论文中，提到了通过核磁共振等实验，发现了大脑中的杏仁核与幸福感有密切的关系。因为杏仁核主要产生情绪的知觉、体验和学习，因此大脑对快乐论所描述的幸福感以及幸福论所描述的幸福感都有其相对应的处理区域。

2.1.3 幸福感的理论溯源

在复杂与动态的商业环境中要让员工持续幸福快乐地工作，不是一件容易的事。因此如何提升员工幸福感已经成为企业人力资源管理部门制定人力资源战略所需要考虑的重要内容。员工幸福感既要能够被测量，相关的政策也要有执行力，以便帮助企业达到预期的业务水平。Warr(1987)认为幸福快乐的概念中包含两个主要因素：主观幸福感和心理幸福感。然而这两个因素恰巧反映了两种不同的哲学理念。在这两个因素中，主观幸福感源自古代哲学思想中的快乐论(hedonism)，即幸福就是快乐的主观心理体验；心理幸福源自亚里士多德的幸福论，即幸福就是要至善，是一种符合道德的活动，从而可以做真实的自己，甚至超越自我。在实际的员工幸福感研究中，主观幸福感(subjective well-being, SWB)、工作场所幸福感(work well-being)和心理幸福感(psychological well-being, PWB)都被认为是测量员工幸福感的要素(Page和Vella-Brodrick, 2009)。Robertson和Cooper(2011)也认为心理幸福感包含了主观幸福感中个人在做某件事情时体验到的快乐感受。因此在对员工幸福感进行实证研究时，两种幸福感的测量都有可能被用到。

希腊哲学家伊壁鸠鲁(Epicurus)是快乐论的代表。伊壁鸠鲁的幸福观是“理性的快乐主义”（伊壁鸠鲁,2007)，并认为人的一切舍去都是从快乐出发，最终目的也是希望得到快乐，因此要把快乐的时光最大化。伊壁鸠鲁也把快乐分为满足自己理想过程中感觉到的快乐以及理想满足后的精神快乐。快乐论后来逐渐演化成为享乐主义(hedonism)，即所有行为皆是基于要给最多的人最大的快乐，因此被认为获得快乐即获得幸福。从主观上理解，这种享乐幸福感包含了一种因果关系，即个人是为了要满足幸福的感觉才会去做某件事情。

亚里士多德(Aristotle)在《尼各马可伦理学》中提到人活着就要追求一个伟大的目标，在实现这个目标的过程中体验幸福（廖申白,2003)。这种意义下的幸福感不是一个短暂的感觉，而是一个长期的幸福状态。这也是在追求一种真实的幸福感(eudaemonia)，因为在亚里士多德看来人的存在方式都以某种善为目的，然而最终是否能达到这个目的还需要经过长时间的验证和考量。

有的学者认为幸福感的理论和研究是一个进阶的过程。曹瑞、李芳和张海霞(2013)在研究中提到，主观幸福感与积极心理学研究被称为“幸福1.0理论”的开始。在这个时期，学者们认为幸福感就是拥有较高的生活满意度、较多的积极情感和较少的消极情绪。在“幸福2.0理论”时期，幸福感又增加了对心理幸福感、社会幸福感的研究内容。Seligman(2012)认为当我们研究幸福感时要从五个方面考虑：积极的情绪、个人在某件活动中的参与度、个人对生活意义的理解、人与人之间积极的关系以及个人成就感，因为我们所谓的幸福感是一个大的构念，而这个构念是由情绪、心理因素、个人理想、对工作生活的满意度等不同的维度组成的。Seligman还提到，这五个方面都是反映一个人的生活是否有活力(flourishing)，而且在积极心理学领域，要增强幸福感，就要增强一个人生活的活力。

2.1.4 幸福感的相关概念辨析

幸福感本身无法用一个笼统的测量方式进行测量，就像天气本身是一个大的构念，人们在测量天气时需要测量很多因素，才能报告出一个较为准确的天气现象。因此对于幸福感的理解，还需要更清楚地了解与幸福感（包含的各种）相关的一些概念。

1.以快乐论为基础的主观幸福感和享乐幸福感

主观幸福感的研究开始于20世纪50年代，西方研究者认为主观幸福感包含了三个要素：高积极影响、低负面影响以及对生活满意度的整体认知和体验(Diener, 1994; Busseri等,2007)，而且主观幸福感是个人对自己生活以及体验幸福感觉的一个总体评价(Deci和Ryan, 2008)。Wilson(1967)认为，一个人的主观幸福感来自于及时地满足个人需求，而一个人的不幸福感来自于持久的满足不了的需求；而一个人满足感的程度则与这个人对环境的适应度以及对人生的期望有关，个人对环境的适应度以及对人生的期望则受个人的经历、个人的价值观、与他人的比较等因素的影响。自1967年以来，主观幸福感研究最大的突破是基于Wilson提出的理论，研究者已经从识别个体获得幸福感需要满足哪些自下而上的环境因素，到识别自上而下的资源因素是否影响幸福感(Diener等,1999)。因此Diener等(1999)在总结了30多年主观幸福感研究的基础上，认为主观幸福感(subjective well-being,SWB)是一种比较广义的现象，因为主观幸福感不仅包含了个人的情绪反应（感受），还包含了个人对生活满意度的判断（认知），并且提出了主观幸福感的四个维度，如表2-2所示。Diener认为愉快和不愉快的感觉属于结果反应，而个体对生活和生活领域的满意度则是与结果反应同样重要的衡量主观幸福感的因素之一。在主观幸福感的测量中，如果主观幸福感得分高，说明这个人是快乐的，但是数据没有办法告诉我们这个人快乐的原因。

Diener,Oishi和Lucas(2015)认为，主观幸福感可以作为国民幸福感的测量指标，纳入衡量一个国家经济分析的一部分。目前全球已经有43个国家，包括中国、美国、日本等国家，开始通过国家机构或者国际机构对国民主观幸福感进行测量。调研数据显示，那些拥有较高主观幸福指数的国家在经济指标上高于那些幸福指数不高的国家。有学者针对经济指标与主观幸福指数之间的关系做了调研分析，并在一个以123个国家为样本的研究中发现，在经济指数较高、较为发达的国家国民主观幸福指数与需求的满足有相关关系(Tay和Diener,2011)。其中，国民对生活的满意度与基本心理需求有相关关系，愉快的情感与社交和被尊重感有相关关系，不愉快的情感与心理需求、被尊重感和自主权有相关关系。

Kahneman等(1999)认为，主观幸福感也可以被称为享乐幸福(hedonic well-being)。享乐幸福被认为是快乐和痛苦感中可获得的最大快乐(Martin,2008)。享乐幸福感研究的是什么可以使个人愉快或者不愉快、快乐或者痛苦，什么使人感兴趣或什么使人感觉很无聊、满意或者不满意等因素。但是，目前在主观幸福感的研究领域，学者们依然没有办法验证个人实时感受到的快乐感觉是否能够很好地预测这个人对人生幸福感的总体评价。因此Kahneman等(1999)基于对主观幸福感的理解，提出了生活质量分析框架，如图2-1所示。主观幸福感包含了个人对理想、他人和自己过去的判断与衡量。由于这个判断与衡量的产生，人会产生各种各样的情绪体验。当然，在后续的心理学临床实验中Kahneman和Tversky(2003)也提到，在临床实验中如果要测量一个人的幸福感可以使用关于客观幸福感(objectivehappiness)的测量方式。客观幸福感与主观幸福感的主要区别在于客观幸福感测量的是一个人在某一个短暂时间(moment-based)内的快乐，而主观幸福感则更多的是一个人对于某一个时期内快乐感的总体评价(memorybased)。

国外学者对员工主观幸福感在工作中的作用也做了大量研究。例如在生活满意度方面，许多学者发现员工生活满意度与主观幸福感有正向相关关系。这是基于心理学中的溢出假设(spillover hypothesis)。Rain等(1991)提出员工会把在生活体验到的主观幸福感和行为会带到工作中，并使员工更容易感受到工作满意度。DeNeve和Oswald(2012)发现新生代员工在未工作之前如果生活满意度和主观幸福感较高，在日后的工作中更加容易获得职位提升以及较高的工资。有学者通过跨时研究发现，员工对生活满意度越高，在工作中离职率就相对越低，即可以理解为主观幸福感与员工的生活质量有动态的关系，并且互相影响(Luhmann等,2013)。

中国的主观幸福感研究始于20世纪80年代中期。较早引入幸福感概念的学者奚恺元等(2008)，提出了主观幸福感的三个维度：情感维度（正向情感和负向情感，瞬时情感和整体情感）、认知维度（生活满意度）和过程维度（忘我体验）。也有学者根据西方主观幸福感的研究取向，关注生活质量和心理健康意义上的主观幸福感测量。邢占军(2002)认为，目前主观幸福感测量指标趋于整合，测量方法多样化。例如：主观幸福感测量中应该包含自主意识、愉悦感和自信心等指标。而在测量时不仅可以使用自陈量表还可以使用经验样本测量方法。然而无论是主观幸福感还是享乐幸福感，有一点中西方学者尚未达成一致的就是快乐的概念到底是什么？快乐到底是一种感受还是一种看法？例如，一个人如果吃巧克力，感受到巧克力的甜味是一种快乐和幸福。也有人看到巧克力不去吃它也能在没有快乐感的情况下感受到幸福。目前国内外研究采用较多的是主观幸福感的自陈报告法。目前，国内使用较多的主观幸福感测量工具是邢占军(2004)编制的《中国城市居民主观幸福感量表》(SWBS-CC)以及苗元江编制的《综合幸福问卷》，但是专门测量我国企业员工幸福感的问卷还没有。马阳春(2013)认为，由于国外对主观幸福感的理论建构比较完善，国内有关员工幸福感的研究主要测量的也是主观幸福感。在苗元江编制的《综合幸福问卷》中，理论框架虽然包含了主观幸福感和心理幸福感两种依据以及相应指标，但是《综合幸福问卷》也并不是针对企业员工设计的。

2.以幸福论为基础的心理幸福感和实现幸福

在幸福感和精神健康方面，社会心理学家Jahoda(1959)认为人有六种健康的心理过程：接受自己、对现实的准确感知、自主权、对环境的掌握、成长和发展以及性格的整合。然而在过去的研究中，心理幸福感比较难于定义和测量，因为心理幸福感更加关注个体在生活满意度上的正面和负面影响(Ryff,1989)。也有一种说法是由于每个人在生活中的需求不同，多数人都忙于寻找可以满足现状的幸福感或者在逃避不幸福感，所以自我验证或自我实现下的幸福感就不被关注了(Warr,1987)。然而，研究心理幸福感的关键所在是要能够理解如果个体能够自我实现、自我验证、实现自我价值，他就能感受到最高层次的幸福感。换句话说，在心理幸福感的研究中，强调的是个人努力(personalstriving)的过程，而学者们认为个人努力是属于个人动机的一部分，因为其反映了一个人对事件的目标以及心理和生理的幸福感状态(Emmons, 1989; Emmons和McAdams, 1991)。还有学者通过研究个人认知、个人表达、实现自我价值的重要性，发现一个人如果从事实现自我价值的事情，他的幸福感就会受到影响，并主要是在生活满意度、工作满意度、健康满意度和工作倦怠的缺失方面有显著的正向相关性(Little,1993)。但是需要注意的是,Larsen和Diener(1987)认为享乐幸福感和自我实现幸福感可以同时出现。例如，如果一个人可能在感觉到喜悦时感受不到任何自我实现幸福感；也有可能一个人在感受到自我实现幸福感时，感觉较低层次的喜悦感。这也是前文中所提到的马斯洛的需求层次理论的一个核心思想，即幸福感也是有层次的。然而在马斯洛那个年代还无法通过心理学实验完整地了解自我实现需求带来的心理结果，因为马斯洛的出发点是研究个人行为产生的动机，个人达到了自我实现的心理状态也没有被进一步阐明。

如果我们从需求层次满足的结果去思考员工的动机，也存在一个问题，即在组织里，每个人的需求层次不同，所获得的满足感以及快乐感也不同，即便是在同一个生产线上的员工对于幸福的感觉也是不一样的。鉴于此,Ryff和Singer(1996)认为研究一个人的心理幸福感不仅要考虑个人的积极心理，还需要考虑个人在其一生的不同阶段所面临的不同挑战。所以自我接纳(self-acceptance)、与他人的积极关系(positive relations with others)、自主权(autonomy)、掌握环境(environmental mastery)、人生的意义(purpose in life)和个人成长(personalgrowth)都被认为是心理幸福感的关键要素。这些要素也指出了心理幸福感对个人生活和健康是有影响的。

Waterman(2013)认为人需要去认识真实的自己，并且需要去实现自己认为的最大成就的人生。在Waterman对实现幸福的定义中eu代表好与健康，而daimon代表真实的自己。而daimon也代表着每个人的潜能以及每个人生活中最大化的自我实现。因此Waterman(1993)试图通过对实现幸福的测量去代表一个人的自我实现以及最佳的心理状态。有学者认为，实现幸福包含了两方面的内容：实现幸福的感受，即积极的感受；以及积极的行为(Vittersø， 2013)。Vittersø还认为个人具备区分不同的积极情感，例如兴趣、参与以及快乐和满足，因为这些积极情感引发个人不同的行为。

Waterman(2013)在研究中提到了实现幸福与享乐幸福感是有相关性的。那些给予一个人更多的机会去自我实现的活动会让人更强烈地感觉到实现幸福，例如感觉到挑战、感觉到自己有能力，感觉对某件事情投入很多的精力等。而在这些活动的过程中，让人感到满足的事情对享乐幸福的影响并不显著，享乐幸福反而与放松的感觉、兴奋的感觉、忘记时间、忘记自己的问题有显著的关系。这也验证了许多学者都认同的观点，那就是虽然实现幸福与享乐幸福有相关性，但是毕竟两者是不同层次的幸福感。一个人在感受到自我实现下的实现幸福时，并不一定能够感受到很多的享乐幸福(Telfer,1980)。

需要强调的是，虽然Waterman以及Ryff的理论背景都源自亚里士多德的幸福论，但是实现幸福感和心理幸福感还是有本质上的区别，因为Waterman以及Ryff使用的是不同的方法。Deci和Ryan(2008)在对过去的幸福感研究做总体回顾时提到：首先,Ryff以及Singer认为心理幸福感包含了六个不同的维度，而Waterman等用的是一个维度去看一个人遭遇在某个事件或者活动的幸福感的强烈程度；其次,Ryff等呈现的是实现幸福下的生活具有什么样的性质，例如对环境的掌握，与他人积极的关系，自主权等等。而Waterman等却是在研究某个事件或者活动让人感觉生活很美好，能真实的代表自己想要的。

国外学者Clinton和Guest(2010)基于心理幸福感的理论对员工幸福感进行了实证研究，并结合了员工的心理契约因素，探讨了员工心理幸福感的不同结果以及员工的工作态度。Clinton和Guest(2010)认为员工的心理幸福感包含了四个维度：职业自我效能、焦虑-满意程度、沮丧-热情程度以及烦躁程度，并且在研究中发现员工的自我效能与员工在工作在履行承诺和义务的程度有强相关关系，因为员工感觉到了自主权。员工的沮丧-热情程度和烦躁程度取决于工作量或者工作安全感，而员工的焦虑-满意程度则与心理契约的违背、组织和上司的支持、是否能做自己喜欢的工作等因素有关。但是值得注意的是这个关于心理幸福感的研究维度多数都反映了心理幸福感负面的测量维度，这与之前提到的Ryff和Waterman的心理幸福感和实现幸福的测量维度差异较大，因为在这个研究里,Clinton和Guest关注更多的是企业里的临时员工或者合同工，因此这个研究还是有一定的局限性的。但是在研究中也提到了对员工生活满意度和个人健康的测量。研究者发现，那些在工作中自主权较高、技能利用率较高的员工，在工作以外的生活中，工作-生活平衡度较高。在这个研究中,Clinton和Guest还探讨了心理契约对员工工作态度的影响。他们列出工作满意度、组织承诺、离职倾向以及自我评定的工作绩效为工作态度的四个维度，并发现工作态度的这四个维度与员工在工作中遇到的心理契约的违背、组织和上司的支持、是否能做自己喜欢的工作等因素有强相关关系。Clinton和Guest的研究对研究工作特征和新生代员工幸福感起到了一定的启发作用，因为他们通过数据分析得到心理契约对员工心理幸福感以及工作态度等方面的印象占到了14%、组织和上司支持占到10%、做自己喜欢的工作和工作自主权各占8%。这些数据说明组织氛围以及工作的性质和特征会对员工的幸福感起到一定的影响作用，而新生代员工本身属于职业不稳定的员工群，因此找到影响他们幸福感的核心因素对于人力资源管理和组织行为学是非常必要的。

3.员工幸福感

人们每一天都在工作，因为每一个人都试图使所在的组织以及自己的生活更加美好；每一个人都试图帮助他们的家庭、员工、同事、客户，并想通过工作让他们的人生更加有意义。当然，工作无法给予人们生活的全部意义，但是可以给予人们走向美好生活的目标。然而很多时候企业内部或者团队内部往往纠结于任务完成不了、完成得不好、工作没有进展、业绩没有提高、老板和员工之间没有共赢。久而久之，工作不再有趣，只是日复一日的重复劳动。这是每一个企业都面临的问题，人们常常会问：为什么不能够让每一个人都完全理解，并快速执行呢？因为出现了思想和行动的断层。在杰克·韦尔奇的新书《现实生活中的MBA》中就提到了领导与员工之间思想和行动断层的问题(Welch,2015)。在韦尔奇提出的解决方案中，提升员工幸福感是衔接领导与员工思想和行动断层的重要因素。

有学者认为员工幸福感是“员工对具体工作领域中各方面产生的感知、评价、动机和情感”（苗元江等,2009)。我们也认为，员工幸福感并不是独立的概念，因为工作只是个人在寻找幸福时的一个过程，如果想要达到幸福的生活，员工需要幸福地在组织里工作。这种幸福除了之前所提到的享乐幸福和实现幸福的因素以外，还包括了员工的健康。员工的幸福感有机地结合了企业的内外部相关工作因素。例如，在企业的内部工作因素里可能包含企业的内部工作环境、领导的有效性、正面的积极工作关系、个人能力素质的把握、个人成长及愿景的实现以及个人在企业内部的绩效和奖励。企业的外部工作因素可能包含企业的人力资源系统、企业的财务表现以及对员工健康、五险一金的保障。有的新生代员工即使有了很好的工作也不幸福，而有的新生代员工没有工作却很幸福。我们唯一不确定的是在中国新生代员工成长的大环境下，什么样的价值观和动机能够影响他们的幸福感以及在工作环境中实现幸福感和享乐幸福感的相关性有多少。

实现幸福感和享乐幸福感最大的区别在于个人在时间上的认知、体验以及人生发展的判断均有所不同。对于享乐幸福感而言，幸福是一种快乐和满足，而对于实现幸福感而言，幸福是个人发展、成长和人生的意义。有些学者认为人是有幸福基线的(set-point theory of happiness)。个人的幸福感往往围绕一个稳定的基线，因为主观幸福感的一部分差异是由遗传因素决定的(Lykken和Tellegen, 1996; Lykken, 1999)。当然随后的研究对幸福基线理论提出了质疑。Diener等(2006)认为在特定的情况下个人的幸福基线才会改变。人与人之间也存在着差异，而且有些人还会出现主观幸福感的长期变化(Headey等,1984; Headey, 2008)。在实证研究中Brickman等(1978)对乐透奖获得者和意外事件受害者进行了访谈，并发现虽然在这些人的生活中有过巨大的幸福感波动，但是随着时间的推移，人们对这些时间带来的快乐感或不快乐感会越来越模糊。Kahneman(1999)在研究中也提到了幸福基线的概念，但是他认为，即便是一个人在生活中经历了重大的人生变故，他的幸福感在短暂的改变之后，最终还会回到原来的幸福基线。

许多组织行为学家认为一个人的需求、动机和价值观受成长过程中的事件和工作经验所影响。Lyubomirsky和Della Porta(2010)在原有的幸福基线理论的基础上提出了持续幸福模型(sustainable happiness model,SHM)。持续幸福模型认为主观幸福感的影响因素分为基因(genetics)、生活环境(life circumstances)以及活动和实践(activities and practices)，而相对于活动变化而言，人们对环境变化（情感）适应得更快。因为如果以个人的基因为设定基线，一个人有50%的幸福感影响因素是很难改变的。但是生活环境对个人幸福感有10%的影响，活动和实践有40%的影响。Sheldon和Lyubomirsky(2009)以及Lyubomirsky等(2011)认为，在持续幸福模型里，幸福基线更多的应该理解为一个幸福区间，幸福基线就是这个区间中的中间点。根据人们的静态和动态的生活特征，人们的幸福感会有相应的波动。可是无论个体的幸福基线是否在长期的过程中有变化，主观幸福感离不开对个人的情绪、快乐感以及对生活整体的满意度的测量。我们也赞同持续幸福的概念，并认为企业根据实际的市场情况优化人力资源系统以及企业氛围可以使新生代员工幸福感的感知得到提升与改变，但是让新生代员工持续幸福的关键是能够找到对新生代员工影响最大的动机以及获取幸福感的强度，因此还需要将心理幸福感的因素有机结合起来。

如图2-2所示，在实际的员工幸福感研究中，有学者把主观幸福感和心理幸福感的概念联系在一起对员工幸福感进行测量，既要使用反映主观幸福感的快乐和觉醒要素去测量个体的情绪，又要使用反映心理幸福感的自我验证去测量其与情绪之间的关系。由于员工幸福感的测量结果因不同的工作情境和测量因素会有所不同，因此在实际操作过程中，对于员工幸福感的测量可以根据范围和内容的不同进行调整(Warr,2011)。Warr还认为员工幸福感的产生无外乎三方面，即环境、个人以及在环境影响下的个人感知。因此在Warr的实证研究中，他是从环境如何影响个人的层面去测量员工幸福感，因此他选择的工作环境特征包含了：个人控制的机会(opportunity for personal control)，使用技能的机会(opportunity for skill use)，外部生成的目标(externally generated goals)，环境变化(variety)，环境清晰度(environmental clarity)，与他人的交流(contact with others)，可用资金(availability of money)，生理安全(physical security)和社会地位的价值(valued social position)。

Warr认为环境对员工幸福感的影响如同维他命对于人体一样。当人缺乏一种维他命时，服用会对身体有益，但是如果服用过量反而对身体无益。这个跟员工幸福感一样，如果环境中的因素对员工幸福感影响超过一定的临界点，员工反而觉得不幸福。Jonge和Schaufeli(1998)也对Warr的维他命模型做了实证研究,Jonge和Schaufeli测量了工作要求、工作自主权和他人支持对工作满意度、焦虑以及情绪枯竭的影响。这两位学者发现工作环境对员工幸福感的影响一部分结论与Warr维他命模型预测一致。例如在测量里，工作自主权如果过高，到了一定的程度会使员工产生更多的焦虑感、疲惫感，从而减少幸福感。Jonge和Schaufeli也提到了，他们的测量中忽略了员工对“自主权需求”这一心理需求因素，因此测量出来的结果可能不能完全反映员工幸福感的真实情况。

Robertson和Cooper(2011)结合了Diener,Ryff和Waterman等提出的幸福感要素，也是把幸福感分为实现幸福和享乐幸福两个维度，如表2-3所示，并创建了测量员工幸福感的ASSET模型。然而Robertson和Cooper(2010)认为对于员工幸福感而言，实现幸福和享乐幸福都是属于心理幸福感这个大的范畴，而且员工的心理幸福感的影响因素主要分为两大类：个人的性格因素和环境的影响因素。

在工作与员工心理幸福感的关系中,Robertson和Cooper认为高幸福感有助于提升组织层面的运营效果。在图2-3中,ASSET模型结合了组织与个人幸福感的各项因素，较为详细地解释了模型中每个层面的变量以及相关层面的影响。例如,ASSET模型本身源自对目标设定理论的思考，因此模型解释了特定的工作环境因素对员工幸福感的影响，这个模型同时也解释了员工心理幸福感对个人层面乃至组织层面的影响。

如果具体去考察员工幸福感对个人层面乃至组织层面的影响，有许多学者会针对员工幸福感与绩效之间的关系。虽然西方学者对幸福感与绩效之间是否有直接的关系还存有争议，但是学者们也在不断地尝试对“快乐高效的工作者”这一个观点的验证。Edgar等(2015)使用了愉快的情感、生活满意度以及主观幸福感这三个维度进行了员工幸福感与绩效关系的调研，发现只有生活满意度与主观的绩效之间有强相关性。

在中国，苗元江等(2009)认为在幸福感的实证研究中，应该把与幸福感相关的理论模型与计量模型结合起来，以保证研究的准确性和有效性。目前已经有很多研究显示“幸福感最佳的结构应该是包括快乐与实现两个概念体系的多维复合结构”，例如，实现幸福是在自我实现的理论基础上发展而来的，其不但包括了主观的要素也包含了客观的要素。主观幸福感、心理幸福感和实现幸福感分别从不同的视角对幸福感的研究进行了完整的诠释（苗元江等,2011)。 ms0CO9S1mxprznlQlvDD004BJgBU5Ju/PkVJOdpDic5qM+zzL3TZj4u8OyHIjY8L