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第一，验证工作特征是影响新生代员工幸福感的前因变量。工作特征是工作设计中的重要属性。在人力资源部门进行工作设计时，岗位的工作特征对工作有效性和产出有直接的影响。Ferris等(1998)为了寻找人力资源与组织间有效性的突破口，在1998年提出了关于人力资源管理与组织有效性的社会情境理论。社会情境理论阐述了人力资源管理的每一个环节与组织有效性的关系。Ferris等查阅了大量人力资源系统与组织有效性研究的文献资料，整理并总结出人力资源系统与组织有效性的社会情境模型。在这个模型中，能够直接影响到员工态度的是企业的人力资源系统以及组织氛围。从人力资源系统的角度来看，员工所表现出来的态度是对组织氛围的理解。企业的人力资源系统包含了与人力资源工作相关的工作，例如工作特征、工作设计，而组织氛围又包含了企业的目标、实现目标的手段（例如雇佣关系）、奖惩措施、任务支持以及对员工的情绪支持。然而从本书研究的角度，一个人产生了某种情感之后必定产生某种行为(Fredrick-son,2000)。我们认为员工在产生某种态度时，不仅仅是因为企业的人力资源系统或者企业氛围，更重要的是员工在对企业的人力资源系统或者企业氛围产生认知的情况下，结合自身的需求，形成了之后的行为。因此，如图1-2所示，本书研究的第一个目的，是以Ferris等的社会情境模型为背景，通过分析工作特征对新生代员工幸福感的影响，找到能够解释中国新生代员工认知形成的关键点。而将幸福感作为人力资源管理的一个新切入点，是因为越来越多的企业关注员工的身心健康，越来越多的研究者也已把幸福感纳入到对组织行为的研究中。
图1-2 人力资源系统-组织有效性的社会情境模型
资料来源：根据Ferris等(1998)原模型修改。
第二，验证心理需求满足在工作特征与新生代员工幸福感的中介作用。我们每一个人对这个世界和周围环境都有不同的感知和认知，这是德国的生物学家杰克布·冯·于克斯屈尔(Jacob von Uexküll)在1982年提出的主观世界概念(theumweltconcept)中的核心，即在同一个环境里的生物，对所处环境的感知和认知是不一样的。每一个人都认为他们所感知和认知的世界以及经历的事件是他们主观认知的全部，用通俗的话说就是什么样的环境造就了什么样的人。
一个人的工作环境，无论是否给其带来愉快的体验，都对其世界观有非常重要的影响。大多数人在一生中需要花很多时间在工作上，因为工作既能满足人生中的生活体验又能支付个人的基本花费。马斯洛在1943年的《人类激励理论》中提到的五个需求层次， 即：生理需求、安全性需求、被爱的需求、被尊重的需求、自我实现的需求，也给研究者提供了许多思考的空间，因为人一旦这五种需求被满足了，无疑能够获得幸福感。然而，马斯洛的需求层次里还隐含了幸福感是有层次的这一含义，即每个被满足的层次所获得的幸福感是不一样的。在同一个企业以至于在同一个生产线上的员工，对于幸福的感觉也是不一样的，因为他们的需求层次是不一样的。在新生代员工的比例日益提高的趋势下，找到新生代员工产生幸福感的关键因素，不仅能够提高组织的人力资本，还能够让新生代员工具备高协作性从而有助于拓展企业的社会资本，但关键的还是能够帮助员工自己建立强大的心理资本（赵曙明,2012)。
第三，借鉴国内外经典管理理论，通过实证研究方法，在同一个研究主题下建立多维度分支，对企业新生代员工的幸福感进行结构检验以及测度；同时，结合自我决定理论中对理想的重要性和心理需求满足这两个心理因子的分析，探索企业工作特征对员工的幸福感的影响路径，以便更好地识别员工幸福感的内容，以及企业对增强员工幸福感的实际履行情况，最终提出优化企业对员工工作特征、工作设计、雇佣关系、增强员工幸福感的管理思路和激励方法。
新生代员工幸福感在中国是一个较新的研究领域。虽然西方国家在20世纪80年代初已经开始了对幸福感的研究，但是截至目前还没有涉及新生代员工这个群体。如果要研究新生代员工的幸福感，就要对个人幸福感来源的各个方面进行探究；如果幸福感是一个最终追求的结果，我们需要知道哪些因素互相关联和作用才能够出现这种结果以及每一个人行为背后的动机。根据上述三个问题：工作特征是否影响新生代员工幸福感？对于新生代员工企业应该激励还是应该赋能？面对新生代员工，人力资源管理又应该如何变革？本书研究的理论和实践意义概括如下。
第一，以（现有）幸福感理论为基础，对其进行梳理，并整理出组织中影响员工幸福感的前因变量；再从新生代员工动机着手，提出影响新生代员工幸福感的新的前因变量。Miner(2003)认为“如果你想建立一个高度有效，并以增强实用性为目的理论，很重要的一点是，要对动机理论高度重视”。一个人的工作动机包含了多种复杂的因素，因为研究者既要研究为什么一个人会选择某种与工作相关的行为，又需要了解这个行为所表现出来的形式、方向、强度以及频率。动机对研究者们而言，就是个人与环境之间的相互关系。在Latham和Pinder(2005)对于工作动机理论的研究中，他们从个人到情境做了理论回顾。如图1-3所示,Latham和Pinder认为，一个人的工作动机不仅源自个人的需求、价值观，还有来自于外部情境的影响。其中，国家文化、工作特征以及人与环境匹配是他们重点关注的外部情境因素。
图1-3 Latham和Pinder工作动机影响因素
资料来源：根据Latham和Pinder(2005)的理论整理。
但是从西方幸福感的研究中，我们发现，现有的工作动机理论无法解释个人幸福感所表现出来的形式、方向、强度以及频率，也无法解释为什么在幸福感的作用下员工会选择这种行为。因此，本书提出以个人需求和价值观为研究核心，来探讨员工幸福感。
第二，本书首次从自我决定理论的角度去讨论为什么具有同样的工作特征，新生代员工的幸福感却有差异，提出“幸福员工的人力资源实践”。员工心理幸福感从20世纪80年代开始成为组织行为、人力资源管理中一个新研究领域的分支，在30年发展中，越来越多的研究者关注员工心理幸福感给团队和组织带来的影响。如图1-4所示，自我决定理论从心理学的角度去理解个人动机，是一个较为成熟的理论。国外许多研究自我决定理论的学者也逐渐把自我决定理论与幸福感联系在一起，但是目前对于新生代员工这一群体的幸福感还没有进行实证研究。
图1-4 自我决定理论视角图
第三，随着组织不断地进行转型和变革，原有的许多人力资源管理功能也在逐渐转变。本书首次在国内将员工幸福感纳入到人力资源系统与组织有效性的实践中，丰富了员工幸福感的前因变量研究。
第四，本书较早地在国内对新生代员工的心理需求与幸福感的关系进行了较为清晰的阐述，实证检验工作特征对新生代员工幸福感的影响以及新生代员工幸福感中实现幸福和享乐幸福对人力资源实践的影响，从而丰富了员工幸福感的研究成果。
首先，本书对新生代员工幸福感进行了探索，有助于企业的人力资源部门更为全面地了解新生代员工的价值观以及幸福感，为更有效地选拔和发展新生代员工提供启示。中国的80后、90后的群体已经逐渐成为企业的职场主体。然而80到90这一代的群体基本都是独生子女，相比其父母一代，他们吃苦少、成长环境优越、幸福感强。在职场里，这个群体个性鲜明但不好管理，既是重要的人力资源又是重要的人力资本。在一项对职场中的80后、90后员工的调查中显示,80后员工更加主张“成长、收益、快乐”，而90后的员工“更加现实、更加信息化，更加享受生活”;80后在工作中会尽力做好再给上司看，而90后往往会投机取巧先做个大概看看后再调整（詹圣泽,2013)。
其次，本书对于不同年龄层的员工幸福感的影响机制进行了探索，全面地分析了不同年龄层员工对于心理幸福感的异同。员工的幸福感实际上是组织在雇佣关系中的一种价值投资，直接影响着中小型企业的成长和发展。企业可以根据外在目标追求、心理需求满足以及员工幸福感之间的相关性，有针对性地提高新生代员工的工作动力，对老员工进行培训和开发。
最后，本书在概念模型拓展方面，检验了理想的重要性在不同的心理需求满足和员工心理幸福感的关系中的调节作用，这为企业如何通过有效的能力-素质-理想模型等关系机制提升员工心理幸福感提供了实证支持，同时也为员工的职业发展路径与员工幸福感的管理与建设提供了实践启示。