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1.劳动法律关系的内涵
法律关系即为一定的社会关系经法律规范调整后在当事人之间产生的法律上的权利义务关系；不同范畴的社会关系成为不同法律部门的调整对象，即由不同的法律规范调整，从而形成不同的法律关系。劳动关系是劳动法的主要调整对象，是劳动法律关系产生的社会基础，劳动关系由劳动法律规范加以调整后即形成劳动法律关系。劳动法律关系就是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系，是劳动关系在劳动法律上的表现形式，是当事人之间发生的符合劳动法律法规、具有权利义务内容的关系。例如，某自然人在某企业参加了工作，相互之间形成了劳动权利与义务关系，劳动法对之进行调整，就在该自然人与该企业之间产生了劳动法律关系。
弄清劳动法律关系的概念，既有法学理论上的意义也有法律实践上的意义。在此特别需要注意区分劳动法律关系与劳动关系、劳动法律关系与民事法律关系的不同属性或特征。
劳动法律关系与劳动关系是两个既有联系又有区别的不同概念。它们之间的联系表现在两个方面。①劳动关系是劳动法律关系产生的基础，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现形式。因而在制定劳动法时，必须考虑现实劳动关系的法律要求，脱离现实要求的法律，是不会产生积极效果的；②劳动法律关系不仅仅反映劳动关系，而且当其形成后，便给具体劳动关系以积极的影响，即现实的劳动关系唯有取得劳动法律关系的形式，其运行过程才有法律保障。
劳动法律关系与劳动关系的区别如下。①劳动关系是生产关系的组成部分，属于经济基础的范畴；而劳动法律关系是思想意志关系的组成部分，属于上层建筑的范畴；②劳动关系的形成以劳动为前提，发生在现实社会劳动过程之中；劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围之内；③劳动关系的内容是劳动，劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配的关系。如果没有相应的法律规范进行调整，就不会形成法律上的权利义务关系；劳动法律关系的内容则是法定的权利义务，双方当事人必须依法享有权利并承担义务。如果任何一方当事人不履行自己应尽的义务，侵犯对方的权利或者损害对方的利益，另一方当事人有权请求法院强制其履行义务，以维护自己的合法权益。
是劳动法律关系还是民事法律关系
保姆因劳务遭受人身损害，雇主应承担过错责任。
原告曾某、杨某、曾某某诉称，曾某从2006年4月起至2011年11月一直在被告家中从事保姆工作。2011年11月12日，曾某在被告家中换上下铺床单时不慎从梯子上滑落至地面造成摔伤。事故发生后，曾某被送到成都军区八一骨科医院住院治疗68天。2012年3月22日，四川求实司法鉴定所对曾某的伤情鉴定为九级伤残。原告杨某是曾某次子、曾某某是曾某父亲，均是曾某的被抚养人，被告应当承担被抚养人生活费。请求依照《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》之规定判令被告赔偿原告医药费、误工费、护理费、住院伙食补助费、营养费、交通费、残疾赔偿金、精神抚慰金、鉴定和照相费、后续治疗费及被扶养人生活费共计122746元。
被告王某辩称，对曾某在被告家中从事保姆工作及其受伤的事实无异议。被告已经支付曾某住院期间的医疗费及护理费，并支付了其住院期间2 500元的生活费。原告曾某因自己的原因造成身体受伤，被告无过错。依照《侵权责任法》第三十五条“提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。”在被告没有过错的情况，被告不应承担责任。被告垫付17140.13元，原告应该返还给被告。请求驳回原告诉讼请求。
青羊区人民法院经审理查明，曾某从2006年4月起至2011年11月一直在被告家中从事保姆工作。2011年11月12日，曾某在被告家中更换上下铺高低床之上层床铺的床单时不慎从梯子上滑落地面摔伤。事故发生后，曾某被送到成都军区八一骨科医院住院治疗，共计住院68天，出院诊断为胸12椎体压缩性粉碎性骨折伴椎管狭窄。被告支付曾某住院治疗费13297.53元、442.6元及住院期间的护理费3400元。曾某支付复查费123元。2012年3月22日，四川求实司法鉴定所鉴定曾秀英的伤残为九级伤残。曾某支付鉴定费750元。审理中，被告请求重新鉴定。青羊区人民法院委托成都联合司法鉴定中心鉴定，鉴定曾某的伤残为十级伤残；后续治疗费大约需700元/月，全年8 400元。被告支付鉴定费1 400元。
青羊区人民法院认为，曾某在王某家中从事保姆工作，双方形成雇佣关系。曾某在从事雇佣活动中受伤，王某作为曾某的雇主，未对曾某从事工作提供安全保护、完善保障义务，其存在过错，应对曾某所受伤害承担赔偿责任。曾某作为长期专门从事家庭服务人员，应当预见到更换上下铺高低床的上层床铺床单工作具有一定的危险性，其应尽到必要的审慎注意义务，造成其自身伤害，其本人具有一定的过错，应当承担部分责任。根据双方的过错程度等因素，认定曾某受伤所致损失由曾某自己承担40%、王某承担60%。造成曾某的损失包括医疗费、住院伙食补助费、营养费、误工费、护理费、残疾赔偿金、被抚养人生活费、后续治疗费、交通费、精神损害抚慰金、鉴定费共计80093.53元，其中，精神损害抚慰金酌定为3 000元，应由王某直接赔付，不应再按照双方责任比例分担，扣除被告王某已经支付的医疗费、护理费、鉴定费合计18540.13元，被告还应支付原告30715.99元。综上，法院判决王某于本判决发生法律效力之日起十日内支付曾某、杨某、曾某某30715.99元；驳回原告曾某、杨某、曾某某其他诉讼请求。一审宣判后，在法定期限内双方当事人均未上诉，判决已生效。（一审裁判文书案号：（2012）青羊民初字第2246号）
（资料来源：http://www.szlabour.org.有改动。）
在实际生活中某些特定的场合，劳动法律关系与某些民事法律关系也容易混淆，如民事承揽合同关系、民事委托代理关系以及居间、行纪等合同关系等。因为这些民事法律关系也包含着一定劳务工作的内容，从事该特定工作行为者获取来自对方支付的报酬（似乎在“支付工资”），但关键点在于这些民事法律关系的一方当事人与另一方当事人并不存在隶属关系，即工作行为者并不成为付酬方的成员，也不享受对方单位职工的权利及承担相应的义务，不需要遵守对方单位内部的规章制度。当然，劳动法律关系与民事法律关系赖以产生的前提基础、法律依据以及具体内容也大不相同。
2.劳动法律关系的特征
（1）劳动法律关系主体之间具有平等性和隶属性。劳动者与用人单位在劳动法律关系建立前是平等的主体，双方是否建立劳动关系以及建立劳动关系的条件由其基于平等自愿、协商一致的原则依法确定。劳动法律关系建立以后，劳动者即成为用人单位的职工，处于提供劳动力的被管理者地位；用人单位则成为劳动力的使用者，处于劳动者的管理者地位，双方形成管理与被管理的隶属关系。劳动法律关系的该特点可与民事法律关系主体间之平等性、行政法律关系主体之隶属性区别开来。
（2）劳动法律关系具有以国家意志为主导、以当事人意志为主体的属性。劳动法律关系是按照劳动法律规范和劳动合同约定形式形成的，既体现了国家意志性，又体现了双方当事人的自由意志。劳动法律关系具有较强的国家干预性质，当事人双方的意志虽为劳动法律关系体现的主体意志，但它必须符合国家意志并以国家意志为主导。这可与民事法律关系具有平等性而主要反映当事人意思自治的精神、行政法律关系具有隶属性的法律关系（即体现国家强制性）相区别。
（3）劳动法律关系具有在社会劳动过程中形成和实现的特点。劳动法律关系的基础是劳动关系，而只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合，在实现社会劳动过程中，才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系；实现社会劳动过程，也就是劳动法律关系得以实现的过程。劳动过程形成和实现劳动法律关系，劳动法律关系与市场、流通过程中形成和实现的民事法律关系区别开来。
劳动法律关系由劳动法律关系主体、劳动法律关系内容和劳动法律关系客体这3个基本要素构成，而且该3个要素之间具有相互依赖的内在联系，缺一不可。
1.劳动法律关系的主体
劳动法律关系主体是指劳动法律关系参加者，即依劳动法享有权利与承担义务的劳动关系主体。劳动法律关系主体一般被称为当事人，习惯上又分称为“雇员”（劳动者）与“雇主”（用人单位）。
1）劳动者
劳动法中的劳动者是指达到法定年龄、具有劳动能力、以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的自然人。他们是依照法律或合同的规定，在用人单位管理下从事劳动并获取劳动报酬的劳动关系当事人。劳动者包括公民、外国人和无国籍人。一般公民要成为劳动者，参加具体的劳动法律关系，必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。公民的劳动权利能力和劳动行为能力，是指公民依据劳动法的规定，能够享有劳动的权利与义务，并以自己的行为行使劳动权利和承担劳动义务，从而引起劳动法律关系产生、变更或消灭的能力。公民的劳动权利能力和劳动行为能力，与公民的民事权利能力和行为能力是不同的。
公民享有民事权利能力，但不一定享有或不一定完全享有民事行为能力，享有民事行为能力必然同时享有民事权利能力；公民享有劳动权利能力必然同时享有劳动行为能力，反之亦然。公民的劳动权利能力与劳动行为能力具有统一性。根据我国《劳动法》的规定，“合法劳动者”的法律要求如下。
（1）达到法定年龄。关于劳动者的就业年龄，世界各国的劳动法都有规定，一般规定为14~16周岁。我国《劳动法》第十五条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”年满16周岁的公民才具有劳动权利能力和劳动行为能力，才能行使自己的劳动权利和承担劳动义务。故公民的劳动权利能力与劳动行为能力晚于公民的民事权利能力，早于一般公民的行为能力。
（2）劳动者的劳动权利能力与劳动行为能力须由本人依法行使，不允许他人代理，否则便是非法而无效的。这一点与公民的民事权利能力和民事行为能力可以由他人代理不一样。
（3）在某些特殊情况（如井下危险工作、繁重体力劳动、有毒有害的劳动等工种）下，对未成年劳动者和妇女职工有必要的限制，以维护其身心健康，使该群体避免遭受与其生理状态不能适应的劳动的伤害。
一般不具备劳动行为能力的公民包括以下4类：①未满16周岁的未成年人；②完全丧失劳动能力的残疾人；③精神病患者；④行为自由被剥夺者或受到特定限制者。
2）用人单位
用人单位是指依法招用和管理劳动者，并按法律规定或合同约定向劳动者提供劳动条件、劳动保护及支付劳动报酬的劳动组织。我国现阶段的用人单位包括企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织和民办非企业单位。作为雇主的用人单位的主体资格，同样由用人（工）权利能力和用人（工）行为能力两个方面构成。用人权利能力是指法律规定的用人单位能够享有劳动用人权利和承担用人义务的资格；用人行为能力是法律规定的用人单位能够以自己的行为行使劳动用人权利和承担劳动用人义务的资格。依照劳动法律法规的规定，用人单位的劳动权利能力范围包括：①劳动用人权利义务的规定；②劳动者管理权利义务的规定；③分配劳动报酬权利义务的规定；④劳动安全卫生保障权利义务的规定。用人单位的用人权利能力多为权利范围的限制性规定和承担义务的资格规定。用人单位的劳动行为能力在劳动法律法规中的规定，与其劳动权利能力的范围是一致的。也就是说，法律赋予其实现劳动用人权利和承担劳动用人义务的行为能力。
法律规定用人单位应当为劳动者提供必要的劳动条件并保障劳动者利益的实现，这就涉及用人单位的主体资格条件：①独立支配的生产资料，包括生产工具和设备、生产材料和劳动对象、一定的自有奖金；②健全的劳动组织，包括劳动组织机构和内部劳动规则；③相应的技术条件，包括生产技术和生产工艺等。但是我国尚未建立用人单位主体资格确认制度，在司法实践中一般是以组织体取得民事主体资格作为其参加劳动法律关系的标准。组织体参与劳动法律关系最基本的条件应当是依法成立的民事主体。
应当注意的是，国家机关、事业组织和社会团体作为《劳动法》的适用对象是有条件的。根据现行法律、法规及规章规定，国家机关和社会团体只有在其通过劳动合同或应实行劳动合同关系与其工作人员之间建立关系时，才适用《劳动法》。事业组织适用《劳动法》存在两种情况：一是实行企业化管理的事业组织；二是通过劳动合同（聘用合同）或应通过劳动合同与其工作人员建立关系的事业组织。
退休后继续工作是劳动关系还是雇佣关系
黄新出生于1951年7月16日。2011年4月13日，因久仰黄新的技术能力，启东某公司派出工作人员邀请其去该单位上班。黄新心想既然有自身这么好的技术条件，待在家里也浪费了，便欣然前往。双方于同年7月19日签订《劳动合同》一份，约定双方劳动合同期限为自2011年4月13日至2013年4月12日止；黄新担任被告某车间主任，工资约定为每年8万元，被告每月支付4 000元，剩余部分年终一次性结清；合同还就保密、敬业、竞业限制等其他责任义务做了约定。某公司和黄新虽有相见恨晚之感，但随着长时间的接触，双方开始经常发生一些摩擦。黄新认为被告老是拖欠自己的工资；而且公司老总经常要求自己去单位加班，心中不快，并打起了自己的小九九——记账：把自己不属于8小时工作范围内的工作全部记录下来。而某公司则认为黄新是按照年薪来领取工资的，且高于普通工作人员，理应为公司做出更大的贡献；对于工资待遇，公司领导认为正是因为欣赏黄新的才能，考虑到让他开轿车上下班产生了交通费，所以才将拟定的年薪6万元提高到8万元的。镜子一旦出现裂痕，恢复原样就难上加难了。2011年11月21日，黄新向公司董事长发出一封信，请求单位为其补交同年4月到其达到退休年龄之日的社会保险费，后被告虽未补办，但黄新交纳后，由公司进行了报销。但好景不长，黄新感觉公司两年多来一直存在拖欠工资现象，便于2012年12月8日向启东市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付加班工资、经济补偿金；同年12月25日，劳动仲裁委以黄新已达到法定退休年龄及已超过法定的仲裁申请期限为由做出不予受理通知；12月29日，黄新向公司发出终止劳动合同通知；双方于2013年1月4日签订协议书一份，确认2011年4月13日签订的劳动合同中的竞业限制条款不再履行。2013年1月7日黄新离开，并办理了离职手续。2014年1月8日，黄新诉请至法院，要求公司支付加班费。
法院经审理后认为，劳动者已达到退休年龄，办理退休手续，与用人单位的劳动关系终止。黄新虽于2011年4月13日至被告处工作，但2011年7月，黄新办理了退休手续，故双方间的劳动关系于2011年7月即终止。其后，黄新虽仍在被告处工作，但双方形成的是雇佣关系而非劳动关系，故黄新主张2011年7月劳动关系终止以后的加班工资，没有法律依据。关于劳动关系终止前的加班工资，应在劳动关系终止后一年内提出，黄新于2013年12月18日才向仲裁部门提出申请，已超过了一年法定时效，亦不予支持。综合以上理由，法院判决驳回了黄新的诉讼请求。
（资料来源：http://jsfzb.xhby.net/html/2014-07/10/content _1061073.htm.）
思考：以上案例中，法院的判决是否合理？试说明理由。
2.劳动法律关系的内容
劳动法律关系的内容是指劳动法主体双方依法享有的劳动权利和承担的劳动义务，即劳动法律关系主体依法享有的权利义务。劳动法律关系的内容具有两个特点：一是当事人双方之间的权利和义务是相互对应的，劳动者的权利即用人单位的义务，劳动者的义务即用人单位的权利；二是当事人之间的基本权利和基本义务是法定的，对当事人双方的意思自治给予必要的限制，如《劳动法》第七十二条规定“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。
绝大多数国家的宪法和劳动法对劳动者的劳动基本权利作了相应的规定。我国《劳动法》第三条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”因此，我国劳动者的基本权利可以概括为以下几个方面。
（1）平等就业和选择职业权。平等就业和选择职业权，又称狭义的劳动权或工作权，是指具有劳动能力、达到法定就业年龄的劳动者有获得劳动机会的权利。它是劳动基本权的核心，它主要包括4个方面：①劳动作为权利，标志着劳动是自由的，是否就业、从事何种职业，均由劳动者自己选择，对不愿就业的劳动者不得加以强迫；②每个劳动者参加劳动的机会也是平等的，在平等的基础上竞争，不允许任何人以任何方式妨碍劳动者就业。劳动者就业不因民族、种族、宗教信仰不同而受歧视；妇女享有与男子平等的就业的权利；③国家有义务通过各种途经创造就业条件，帮助劳动者就业；④任何用人单位不得滥用解雇权。用人单位必须依法才能解除劳动合同，凡是滥用解雇权的行为，均属违法行为，行为人应受法律的追究。
（1）即将毕业的某大学财经学院研究生小王刚刚应聘了一家私企，虽然粗选、笔试、面试发挥都不错，却没有接到录用通知。在这家公司工作的师姐告诉小王，老总对她的工作能力、面试表现、临场发挥都很满意，唯一不满意的是她的“生肖”，“老板说了，你属鸡，他属兔，生肖犯冲”。
（2）某煤矿在招聘井下采煤工时，在煤矿家属区张贴的招聘广告中特意指明，只招男性不招女性，引起了很多女家属的不满，认为这是歧视。
（3）某集团在A大生命科学学院网站发布招聘启事，招聘业务人员、外销员、商务及行政秘书3个岗位，共40余人。3个岗位除注明了求职应届毕业生的专业、外语水平外，还要求形象佳、性格外向亲和。而优先录用的条件中，国内业务人员和商务及行政秘书两岗位“擅酒者优先”。
（4）某贸易公司的招聘信息这样写道：“我们是广东人的公司，为人宽厚、大气，完全香港作风，没有任何义乌公司和老板的坏毛病。如果你能满足以下几点，就请来面试……义乌人不要，请义乌人绕行……”
思考：以上行为哪些属于就业歧视？
（2）劳动报酬权。劳动报酬是指劳动者参加社会劳动，按其劳动的数量和质量，从用人单位取得报酬。通过劳动取得报酬，作为劳动者的一项劳动基本权利，其内容具体表现为：①劳动者参加了社会劳动，用人单位必须按照劳动者劳动的数量和质量支付劳动报酬；②同工同酬。不分性别、年龄、民族、种族，等量劳动就应当获取等量劳动报酬；③劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的情况下，用人单位不得低于当地最低工资标准向劳动者支付工资；④禁止用人单位随意克扣、拖欠、拒付职工工资的行为。
（3）劳动保护权。劳动保护权又称劳动者职业安全权，是指劳动者在职业劳动中人身安全和身心健康获得保障，从而免遭职业危害的权利。劳动保护权是最基本的人权。具体内容包括：①用人单位必须按照国家劳动安全卫生的标准，配备劳动安全设施和发放劳动保护用品，并依法给予女职工和未成年工以特殊的劳动保护；②用人单位有义务负责劳动者伤残及职业病治疗的费用；③用人单位有责任不断改善劳动条件和提高劳动保护标准。
（4）接受职业技能培训权。职业技能培训是指对具有劳动能力的未能参加工作的劳动者和在职劳动者进行技术业务知识和实际操作技能的教育和训练，包括就业前的培训和在职培训。就我国目前劳动者接受职业技能培训权的内容来看，就业前的劳动者有权通过各种途经使自己获得专业知识和技能，从而为就业创造条件；在职劳动者有权利用业余时间参加各类学习。
（5）社会保障权。社会保障权又称物质帮助权，是指劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，有权依法获得物质帮助，以保证劳动者在生、老、病、死、伤、残等情况下，本人及其直系亲属的生活需要。我国《宪法》第四十五条规定：“中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。”
我国《劳动法》同时还规定了劳动者的基本义务：应当完成劳动任务、提高职业技能、执行劳动安全卫生规程、遵守劳动纪律和职业道德。
另外，为了突出强调用人单位的义务，《劳动法》第四条还特别规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”
3.劳动法律关系的客体
劳动法律关系的客体是指劳动者和用人单位的权利和义务共同指向的对象，具体表现为一定的劳动行为和财物。它是劳动法律关系赖以存续的客观基础。劳动法律关系不等同于具体的民事法律关系，而是具有多项内容的整体，是带有综合性的法律关系，作为承载劳动权利和劳动义务的客体，实际要体现双方当事人的利益需求，构成双方当事人多元化利益关系的连接点。例如，劳动者能提供何种类型的劳动力，直接影响劳动权利和劳动义务的实质内容；用人单位能支配使用何种类型的劳动力，并根据劳动者具体劳动行为的形式、质量和数量来确定劳动报酬的支付标准数额；而无论是劳动者支出劳动力从事劳动行为，还是用人单位使用劳动力、组织劳动行为，都必须有生产资料等物质条件、劳动安全卫生条件、工作环境，同时需要补充劳动力消耗的薪酬福利及休息休假的待遇，还要提高劳动效能的培训条件等。诸如这些均可统称为“劳动条件”。
1.劳动法律关系的产生、续延、变更和终止的法律意义
劳动法律关系的产生、续延、变更和终止反映劳动法律关系形成与存续之运行的具体状态，其处于不同的状态有一定的规律性与法定条件，并对劳动者和用人单位实现相互权利和义务起决定或制约作用。
劳动法律关系的产生，是指特定的用人单位和劳动者依据法律规定的条件和形式确定劳动关系，明确双方的权利和义务。如《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”故依法签订劳动合同即意味着劳动法律关系的产生。
劳动法律关系的续延，是指既定的劳动法律关系的有效期依法延长，在一定期限内，双方当事人延续享有和承担原有效期限届满前完全或基本相同的权利和义务。例如，职工在规定的医疗期、孕期、产假期或哺乳期内，到期的劳动合同顺延至这些期限届满时为止；担任工会特定职务的职工，其劳动合同期限自动延长至任期届满。
劳动法律关系的变更，是指在原法律关系主体不变的条件下，当事人之间既定的权利和义务内容及其指向的具体对象（如工作岗位、工资等级等）依法发生变更。实践中，劳动法律关系变更的情形，既可能是当事人双方协议或单方决定变更，也可能是由行政决定、仲裁裁决或法院判决变更。
劳动法律关系的终止，是指既存的劳动法律关系依法不复存在，即双方当事人之间的权利和义务依法消灭。实践中，常见的劳动法律关系终止情形包括因有效期限届满而终止；因主体消失或丧失一定资格而终止；因不可抗力及法定或约定的解除条件出现而终止；因辞职、辞退而终止；因行政决定、仲裁裁决或法院判决而终止。
2.劳动法律关系的产生、续延、变更和终止的法律事实
劳动法律关系的产生、续延、变更和终止必须依据一定的事实。能够引起法律关系产生、续延、变更和消灭并为劳动法所确认的客观情况即法律事实。劳动法律事实又区分为行为和事件两大类。行为是当事人有意识的活动，包括合法行为和违法行为，其还可分为合同行为、行政行为、调解行为、仲裁行为和司法行为等；事件是不以人的意志为转移的法律事实，如年老、患病、伤残、死亡、战争、动乱等。