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日本劳动法介绍

日本的劳动立法无论是在立法层面还是对劳动者权益保护层面都是比较完善和全面的。作为一个后发的资本主义强国，日本的劳动立法发展主要从“二战”后开始，然而在这段不算长的时间里，日本已经建立了一套有其自身特点的完善的劳动法体系。

1.日本劳动法的历史沿革

日本的劳动法主要是从“二战”以后发展起来的。“二战”以前，日本劳动立法相对缓慢，除了在1911年颁布了第一部劳动法律——日本《工厂法》，以及1926年颁布了《劳动争议调停法》以外，并无其他重要立法，这很大程度上是由于当时的政治经济形势以及劳工力量的相对薄弱。同时受到当时环境的影响，日本的工会在活动权利上受到很大的打压和限制，劳动者的权利受到不合理的对待。

“二战”后，由于美国占领军当局推行非军事化、民主化政策，加上工人队伍的壮大和工人运动的蓬勃发展，同时受国际劳工组织和国际公约的影响，日本开始力求把劳资关系制度建立在现代民主与法制的基础上。1945年首先制定了《工会法》，加强了工会的谈判地位和集体行动权，并规定设立三方性的劳动委员会，协调劳资矛盾。1946年日本颁布了《劳资关系调整法》，规定了集体劳资纠纷的解决途径。次年又颁布了《劳动标准法》和《职业安定法》等法律。其中，《工会法》《劳动关系调整法》及《劳动标准法》统称为“劳动三法”，是日本劳动法的重要内容。随后，1949年日本又制定了《职工安定法》《失业保险法》和《劳动者伤害补偿保险法》等，这些法律的制定，对保障劳动者权利提供了法律依据。不仅如此，为改善工人生活，日本于1959年制定了《最低工资法》，于1966年制定了《雇佣对策法》；为改善工人的安全卫生状况，日本于1972年制定了《劳动安全卫生法》；为保障失业工人的生活安定和促进就业，日本于1974年制定了《雇佣保险法》，于1976年制定了《关于工资支付的保障法》；同时，为了促进妇女就业和保障，男女平等待遇，日本又于1986年制定了《男女同工同酬法》《男女雇佣均等法》等法律。

以上这些法律在日本都经过了多次修改和补充，至20世纪70年代，日本已形成了比较完整的劳动法律体系。其内容大致可分为：①劳资关系法，用于调整工会与雇主之间的集体劳资关系事宜，包括《工会法》《劳资关系调整法》《国有企业劳资关系法》等；②劳动标准法，用于规范个人劳动关系中劳动条件的最低标准，包括《劳动标准法》《工资支付保障法》《最低工资法》等；③职业保障法，用于保障劳动者的各种合法权利，包括《劳动安全卫生法》《女工保护法》等；④人力资源开发法，这类的法律主要有《人力资源开发促进法》；⑤社会保险与福利法，包括《雇佣保险法》《工伤赔偿保险法》《职工财产积累法》等。可见，日本的劳动法在经过改革和发展以后，已经形成了一套相对完善的法律体系。相对于我国的劳动立法现状而言，日本劳动立法的体系要庞大的多，完整的多。

2.日本劳动法的主要特点

日本劳动法与中国劳动法相比较有很大的区别和不同，其中也不乏有很多特色亮点，值得我们了解和借鉴。

1）日本的劳动立法体系相对完善，同时修改及时

日本的劳动立法体系相当完善，其中有统称为“劳动三法”的《工会法》《劳动关系调整法》及《劳动标准法》。这3部法律的相继诞生，奠定了日本劳动立法的基础，建立了自主的工会。除此之外，无论是在促进就业方面，还是在保障工人权益方面，都有较多的立法，就从保障工人权益上看，日本制定的法律就有1959年《最低工资法》、1966年《雇佣对策法》、1970年《国内劳动法》、1971年《勤劳者财产形成促进法》、1972年《劳动安全卫生法》、1974年《雇佣保险法》、1976年《关于工资支付的保障法》、1963年《老人福利法》、1982年《老人保险法》、1972年《勤劳妇女福利法》、1970年《勤劳青少年福利法》、1986年《男女同工同酬法》等。

此外，日本还以劳动省令形式发布有关劳动法的实行规则即实施细则，如《职业安全法实施细则》《雇佣保险法实施细则》等。日本劳动法是比较完善和配套的，同时它还注重根据实际需要及时立法，特别是能依客观实际情况的变化而经常、不断地修改法律，所以在日本几乎每年都会有修改劳动法的情况。

2）日本劳动法在表现形式上没有统一的劳动法典

日本的劳动立法是以一系列单项法律为框架的，没有统一的劳动法典，劳动法体系的形成是由众多单项法律建立的。这很大程度上是受到了美国的影响，如美国1935年制定的《国家劳资关系法》和1938年制定的《公平劳动标准法》，为日本后来制定的《劳资关系调整法》和《劳动标准法》起了示范作用。

3）日本工会的自主地位和集体合同

日本在1945年颁布了《工会法》，从而建立了新的工会制度。工会制度在日本劳动法领域占有很重要的地位，它的建立是以劳动者为主体，为维护和改善劳动条件，提高经济地位而成立的自主团体或联合团体。在日本，劳动者建立工会的目的，决不仅仅是为了追求个人利益，而是为了谋求维持与改善劳动条件，提高其经济地位。

在日本，工会的主要职责是通过签订劳动协约（即集体合同）维护劳动者的权益，在集体合同的缔结过程中，工会需要经过集体的谈判和合同的签订，而集体谈判权和团体行动权是受到日本宪法以及劳动法保护的。日本《工会法》明确规定禁止雇主的不当劳动行为，即雇主没有权利拒绝和被雇佣劳动者代表团工会进行谈判。同时，经集体谈判达成的一致协议称为劳动协约（即集体合同），在法律上具有自治法律准则的效力。《工会法》明确规定，劳动合同中违反劳动协约、劳动条件及其他待遇所规定的标准部分，视为无效；无效部分，适用劳动协约规定的标准。同时，劳动协约也不能违反宪法和劳动法律的规定。

4）日本的集体谈判权的建立与保障

日本劳动法非常注重集体劳动关系的规范与应用，并与个人劳动关系相并重，往往在劳动体系中占有核心的地位。在日本，有工会组织的地方一般是由工会和使用者通过集体谈判来决定劳动条件的，并且经谈判所达成的协议，其效力也往往大于劳动合同。不过，尽管集体谈判极为重要，但很多国家并未把集体谈判作为一种独立的权利来加以保障。因为当集体谈判权过于强大和强制的话，也同时意味着个人力量受到约束和侵害，当集体谈判的条件愈是成熟时，对该权利则愈呈现出无须予以保障的倾向。但在日本，集体谈判权是被作为一项独立的权利而存在的，并且宪法将其作为一项基本的人权加以保障。例如，日本《宪法》第28条规定了保障劳动者的集体谈判权，《工会法》第7条第2款据此规定了无正当理由不得拒绝集体谈判的行为，第1条第2款规定了对集体谈判免除刑事责任，第6条还规定了工会代表者及工会所委托者的集体谈判权限等。

3.日本劳动法的内容

1）日本劳动合同期限

在日本，劳动合同的期限规定同我国的劳动合同期限制度一样，可以划分为定期劳动合同与不定期劳动合同，其中，定期劳动合同包括以完成一定任务为期限的劳动合同。但有差别的是，日本劳动法明确规定，定期合同的合同期限不得超过1年。也就是说，用人单位要招用某劳动者，并与之签订定期劳动合同的，最长期限为1年，当然以完成一定任务为期限的除外。这与我国存在很大程度上的不同，我国是比较流行签订固定劳动合同，短则数月，长则数年，期限基本上不受限制。可见，在日本签订劳动合同更提倡不定期的劳动合同。

2）日本劳动合同的形式

在日本，无论是定期劳动合同还是不定期劳动合同，签订劳动合同在法律上并无特别的形式要求，也就是说即使是口头的，在法律上仍然受到法律的保护。可见，日本劳动法对劳动合同的形式要求比较宽泛，没有过多的要求，与我国存在本质上的差异。

3）劳动合同的解除

劳动合同的解除在法律上分为两种不同的情形，有定期劳动合同的解除以及不定期劳动合同的解除。

定期劳动合同到期即自动解除，如果存有“不可避免的原因”，定期合同期满以前也可以提前解除。解除定期合同当然包括期满时解除，雇主需要履行提前30天通知的义务，这是劳动法对用人单位做出的特殊规定。

不定期劳动合同解除为对方当事人预告后解除，如果存有“正当理由”的情形，也可不经预告即予以解除。同时，日本劳动法并没有对不定期劳动合同的解除须出于某种特地理由作出规定，也即日本劳动合同解除无须满足法定的理由，它只要求提前通知即可。当然，这并不是说雇主可以随意对员工加以解雇。在司法实践中已明确，解雇必须出于某种“正当理由”，否则也会宣布解雇无效，同时要求继续履行合同。实际中对于无理解雇的处理，通常是恢复工作，除非雇员同意用赔偿代替。

可见，日本劳动法对解除劳动合同的规定并不像中国内地一样，要求用人单位解除劳动合同需要满足法律规定的特定理由，否则属于违法解除；在日本，用人单位只需要一定的合法理由即可解除合同。但值得注意的是，日本司法实践中对什么是构成解雇的正当理由往往有严格的要求。一般来讲，只因某雇员工作效率低、懒散或情节轻微的错误，是不允许解雇的。有个雇员上班时看网球赛并且夜班时睡觉，被解雇后告到法院，结果被宣布解雇无效。还有个雇员因酒后开车被判处缓刑6个月，法院也认为对其解雇是无效的。有个医院的工作人员在一次公司郊游活动时对某护士施下流动作，遭到解雇后，法院也认定是雇主滥用解雇权。在很多时候，雇主对上街游行而遭逮捕的雇员解雇，也被法院宣布无效。有个维修工人甚至把公司的一些车轮卖了，也不允许解雇。当然，上述判例只是简单的描述，具体情况得依不同案情而定。

除此之外，劳动合同的解除还可以双方协商一致解除。在日本劳动法中，双方协商一致解除劳动合同的不叫“解雇”，故不受劳动法中对解雇的限制规定，但司法实践中，为了保护劳动者的权利，法院也有可能适当应用有关解雇的规则。同样，由雇员主动提出解除劳动合同的，在日本劳动合同法中未做规定，一般由民法调整。

4）日本劳动法的“解雇权滥用法理”规定

日本关于“解雇”的理论经历了3个主要阶段，从开始的“解雇自由说”到“正当理由说”，以及到如今的“权利滥用说”，其中，“解雇权滥用法理”在2005年1月1日被正式写入日本的劳动法。

关于“解雇权滥用法理”的内容，最初是在日本的案例中得到确认的，具体内容为“解雇在从客观来说缺乏合理的理由，且不被社会共同理念认为达到相当程度的情况下，是权利的滥用，并且是无效的”，后来该精神得到各级法院的遵照执行。直到近年来，随着就业形态的多样化，为了进一步明确解雇的规定，对定期劳动合同的签订、解除和终止起到根本性的指导作用，促使劳资双方明确对雇佣关系的规划和预测，减少劳动纠纷，考虑到判例法理的法律效力较弱，所以，日本劳动政策审议会提出，将“解雇权滥用法理”予以法条化确认的意见，并最终予以肯定。

5）集体协议的签订

在日本，集体谈判被确认为工人享有的一项宪法权利，其中最重要的内容之一便是谈判签订集体协议。集体协议的内容可包括劳动条件等在内一切相关事宜，可以说是非常广泛，几乎所有受制于雇主的事宜都可以摆到谈判桌上。而且在效力上，雇主有义务接受所有那些会影响到劳动条件的管理事宜的谈判要求，可见集体协议在日本劳动法领域中有着举足轻重的地位。

至于在集体协议的形式上，应当采用书面形式，经双方当事人署名后即发生法律效力。协议有效期最长不超过3年；超过3年的视为3年期协议。协议中没有规定有效期的，当事人可以提前90天通知对方解除。一般而言，集体协议只适用于参加签约工会的会员，而实践中，雇主一般按集体协议对所有雇员提供同样的劳动条件。法律上规定，如果企业里岗位相似的雇员有3/4以上适用某个集体协议，那么在相似岗位上的其他雇员也应适用该协议。此外，集体协议的当事人还可以订立“自动续延条款”，也就是规定协议到期后应继续有效，直至双方达成新的协议。

6）不公正劳动行为的概念

不公正劳动行为的概念在日本劳动法领域中是一个重要的部分。根据日本《工会法》的规定，雇主采取下列行为均属不公正：因雇员是工会会员，或因雇员加入工会或按工会决定采取正当行动而解雇雇员；以雇员不加入工会或退出工会为雇用条件；无正当理由拒绝同所雇用的雇员代表举行集体谈判；对工人成立工会或开展工会活动进行控制和干涉；以工人提出控告、申诉或者出庭作证为由而解雇工人或采取其他不利于工人的措施。可见，不公正劳动行为的确定，是对于维护工人的结社权、集体谈判权和工会活动权的进一步保障和确认。

另外，在法律时效上，以不公正劳动行为为由向劳动委员会提起申诉的时效为1年，以不公正劳动行为结束之日起算，超过1年的则不予以受理。在裁审的结果送达至资方和申诉人之日后生效。资方在接到地方劳动委员会的命令后，如不服，可在15天内向中央劳动委员会提出申诉，请求复议。但不因申请而停止生效，只有在复议后决定取消或变更时才能失效。

7）调整劳动关系的组织机构

在日本，调整劳动关系的组织机构包括政府的劳动行政部门、工会组织、雇主组织以及劳动委员会。其中，劳动行政部门不直接参与企业内部的劳动关系调整，也不直接参与劳动争议的处理，其主要目的在于维护双方劳动关系的稳定，统筹劳动关系的整体发展；而工会组织主要发挥基础性的调节工作，享受较大的自由权；雇主组织不直接介入企业内部劳动关系调整，主要是通过制定政策，提供咨询，指导雇主进行团体交涉，维护和发展良好的劳动关系；当然，在这4个组织中，劳动委员会是一个重要的机构，它由劳方、资方和公益方三方委员共同组成，劳方委员由工会组织推荐，资方委员由雇主组织推荐，公益方委员往往是由学院的经济、法律专业的教授，有过法官经历的人士以及律师担任。

8）劳动争议的处理程序

不同于我国劳动争议处理的单一渠道，日本的劳动争议根据其争议的不同种类分别适用于不同处理程序。其大致可分为3种，一是雇员个人与雇主发生的争议，常常涉及的是有关法定权利的争议，这种争议的处理主要由法院受理。二是当发生集体权利争议时（集体劳动关系与个人劳动关系在日本是并重的，同样受到法律的重视，这与我国有所不同），由劳动委员会和法院处理。三是当发生集体利益争议时，如因工资、工时发生争议的，由劳动委员会依调解、调停或仲裁程序处理，这主要受日本《劳资关系调整法》的规范，一般法院不参与的，可见，劳动委员会在劳资纠纷中处于重要的地位。

上述的三种不同处理程序在顺序上并不具有前后衔接的硬性规定，至于究竟选择适用何者主要取决于当事人的自主申请。实际上，当事人大多倾向于选择调解这种非正式的处理方式，较少采用调停程序，仲裁程序则是更少。而在我国劳动争议中仲裁是先决程序，只有经过仲裁的调解，才成启动诉讼程序。

另外需要提出的是，在日本还存有一个特别的“紧急调整”程序，这是我国没有的制度规定。当劳动争议与公益内容相联系时，如果采取争议的行为会使该事业陷于停顿，国民经济将遭到严重困难或者国民生活会受到严重危害时，可由内阁总理大臣决定采取的程序。当然这种特殊程序的设置主要在于处理大面积、大范围的劳动争议，一般而言很少启动，但应对突发事件还是有一定的帮助意义的。

9）日本劳动法的监督检查机制

监督检查机制可谓是日本劳动法的一大特点，日本政府为了保障劳动法和有关劳动法律的执行，专门设立了负责监督检查的政府机关，而且都是根据劳动立法的要求而设立的专门的配套机关，如对劳动标准法执行情况的监督检查，是由省劳动标准局、地方劳动标准局和劳动标准监察署负责；对职业安定法执行情况的监督检查，由省职业安定局和地方职业安定主务课及其所属的公共职业安定所负责。由此可见，日本的劳动监督检查是比较有针对性的制度。实践中，由于企业很多，劳动监督官员很少，很难进行全面监督检查，同时，日本大企业执行劳动法的情况比较好，而中小企业执行劳动法情况比较差，因此，监督检查主要以中小企业为对象，同时采用劳动者和行业主检举的办法。总的来说，日本监督检查制度的设立是杜绝违法用工的有效途径之一。

10）日本劳动法的基准体系

日本劳动基准体系的建立是日本劳动法的重要组成部分之一，其在劳动法领域的重要作用主要在于确立了一系列劳动者劳动过程中享有的基本权利以及用人单位在用工过程中需要严格遵守的一系列基本义务等，在很大程度上起到了对劳动者合法权益的保障。

在日本，劳动法的基准有着非常重要的地位，只要提及劳动法肯定要先看劳动基准体系的规定，正是由于这种突出的位置，使得劳动基准的规定在实践中真正起到了保障劳动者合法权益的作用。而中国内地的劳动基准门类不全，有些标准高于中国内地的社会发展现实，普遍实施会有一定困难，即使是已定的劳动基准，有的又不利于操作。相反，日本劳动法基准的设立还配有相应的监察机构，对违反规定的用人单位予以严格考查，从而防患于未然，更好地保护劳动者的合法权益。不仅如此，日本劳动基准法还明确规定，用人单位要承担一定的普法义务。因为，劳动基准法的贯彻执行只靠行政机关的监督是不够的，还需要作为劳动基准法执行主体的用人单位的配合，即用法律规定其要承担普法义务。通过这个规定，不但能使用人单位努力掌握劳动基准法，也可以通过用人单位的普法工作使劳动者对劳动基准法有更多的了解，提高劳动者运用劳动基准法的能力，让其主动地用劳动基准法保护自己的合法权利，达到对用人单位进行监督的目的。

（资料来源：王桦宇，金佳.日本劳动法概况及在华日资企业HR注意事项》[EB/OL].
http://blog.sina.com.cn/s/blog_4b93bd250100pdyu.html[2010-01-01].） jR1AFTYaKkREjAKOQSB3M/vHwIZmpa6hP/d85ZK2JLgF0eN5sagEV+SpFlKS4/pX