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五、不要仅因为防止腐败而轮岗
为了控制腐败风险，不少公司的采购组织都有定期轮岗的机制。很多采购人员叫苦连篇，刚刚熟悉业务，就被调走了。轮岗不合理，不仅不能控制风险，反而还容易带来更大的风险。在此，我们不是反对轮岗，而是提醒在轮岗设计时需要考虑以下几个要点。
采购是门专业活，而专业度的提升需要一定时间的积累与磨炼。因此，需要遵循“先熟练，后轮换”的原则。除了要考虑职位本身的发展规律，还要考虑个人的职业规划。有的员工对自己的工作产生了强烈的兴趣，并且期望成为这一领域的专家，如果把这样的员工转到毫无关联的其他岗位，那么会造成员工的反感和抵触情绪，也会给新工作的质量带来风险。
在没有完善的备选计划或继任计划时进行轮岗，可能会对业务造成灾难。组织知识没有积累，经验没有传承，一切需要从头来过，这实则是一种低效与倒退。在轮岗前开展继任计划也非常重要。
很多企业的采购仅仅因为反腐而轮岗，轮得太频繁，反倒有风险，甚至有的采购因为看不到清晰的职业前景而不尊重岗位。因为从做采购工作的那一天起，职业生涯便进入了倒计时。
一些企业做内控，容易走入一个误区，就是事无巨细地管。实际上，采购的岗位有很多，一个采购文秘类岗位并不会造成多大的腐败问题，并不需要频繁轮岗；采购的品类有多种，有的品类所属的商业环境本来就很透明，也没有必要频繁更换。另外，采购也需要有一些特定领域的专家，如采购技术类的专家，专家库需要保持相对稳定。
在与很多企业的采购管理者交流的过程中，我们发现很多管理者内心并不认同企业的轮岗制度，但是难就难在说服不了相关方。采购需要做的是：一方面要对“相关方”进行培训，让其意识到“采购必须要专业”；另一方面要努力提升采购的专业水平，让采购价值被“看见”。
从大环境来看，越来越多的企业开始意识到“采购是门专业活儿”，这种强制轮岗的情况会逐渐有所改观。
过去一段时间T型人才比较流行，这些人的知识面很广，同时在某个领域有很深的研究，而在当今知识型时代，“跨界人才”“梳子型人才”成为热点，拥有多个领域的专长的人才会更受青睐。
拉姆·查兰在《高潜》一书中写道：时至今日，很多公司的高潜人才培养，仍然沿袭着传统：按部就班地让高潜人才在同一业务部门或同一职能部门，一步一步地向上爬。在这种方式下，即便是像扎克伯格这样优秀的年轻人，估计也很难脱颖而出。
针对高潜人才，如果继续采用传统的培养方式，可能导致某些重要的岗位青黄不接。一些领先的企业开发出新型培养模式，让高潜人才加速成长，使其具备公司各个职能的视角，这样的人才会更有大局观，更能胜任高层级的岗位。
因此，是否需要轮岗应更多地考虑组织人才发展的需要。不懂供应链的采购不是好采购，一个有着宽阔视野的采购有着更好的风险洞察力。 如果员工知道组织是为了“培养”他而让他轮岗，不是对他“不放心”而让他轮岗，那么轮岗将会受到广泛的接纳与认可。