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要恰当地选择销售人员，店铺必须先确定选择标准，明确对销售人员所期望的是什么。
一旦确定了选择标准，就可以鉴别申请人的素质。在选择店铺的销售人员中，最流行的鉴别方法是考虑申请人的性别、年龄、个性、知识、智力、文化程度和经历，从中挑选合适的人员。
鉴别、挑选销售人员的工作中，对申请人的性别、年龄的考虑是相当重要的。而不同的行业，对销售人员的性别、年龄的要求是不相同的。比如，音像商店的主要供应对象为青少年，必须选用30岁以下的销售人员，因为他们更容易与青少年沟通，获得他们的信任，而且容易掌握他们的消费需求的变化。高级妇女时装商店的主要供应对象，是18～30岁的、有职业的和上层社会的妇女，所以，要求销售人员具有一定的素养和气质，并能了解时代的最新潮流。
对上述这些要求，所有零售店都无一例外，对于专卖店来说，更是如此，店铺可以根据本身的业务经营需要，从应聘人员中予以筛选。
一个人的个性也在一定程度上反映了他的潜在的能力。店铺多倾向于选用那些开朗、自信、待人友好，又比较稳健、精力充沛的人作为其销售人员。这些个人的素质，可以通过零售策划者与申请人的个别交谈，或有关个人的个性记载材料来了解。
店铺销售的许多产品在技术上是比较复杂的，比如微型计算机、电视机、微波烘箱、35毫米照相机、VCD机等。所以店铺提供的服务很大程度是来源于技术方面。所以要求销售人员具有一定的文化水平，能快速掌握商品的技术知识，这样面对顾客技术方面的询问和要求才能游刃有余。
考察销售人员业务能力的最可靠依据之一，是他以前的工作经历，特别是从事销售工作的经历。因为在零售行业，经验和积累是一个人业务能力强弱很重要的因素。当然，这不是绝对的。还有，许多谋求销售人员工作的申请人为年轻人，他们在此以前是没有任何重要的经历的。对这些申请人，可以根据他们个人的特点，以及显露出来的雄心、干劲和职业道德，来做出评价。
如果店铺需要招聘员工，那么应该提早准备。一般来说，60天时间足够雇到合适的人了。
工作描述是对店铺需要雇人来做的工作的简短描述，主要侧重于所需的技能、学历和经验。
工作描述是极为重要的人事工作。撰写工作描述可以让创业者注意到该项工作（真的需要这项工作吗？优秀的求职者应具备哪些特点？）的要求，避免求职者的条件达不到规定要求。创业者可以不必雇用任何不愿意或不能做好该项工作的人，但是创业者不能歧视求职者。工作的限制条件必须运用得公平、公正。如果有基于种族、性别、年龄或其他因素的双重标准，就说明招聘中出现了歧视问题。
工作描述也会帮助创业者决定可接受的工资范围，从而缩小可以雇用的雇员的范围，并在雇用后与员工顺利进行沟通。工作描述不会束缚创业者的手脚，但却有助于明确一项工作具体涉及的内容，以及相应的职责和义务。
三个是必需的数目。如果合格应聘者少于三人，那么创业者就在冒招聘决策不力的风险了。发布求职广告能够吸引应聘者，有助于创业者做出正确的招聘决策。
由于创业者必须同时处理许多事情，因此确定面试时间成了问题。但是创业者不能指望有人会自动提供帮助，自己制订一个时间表，然后严格地按其行事。对许多创业者来说，招聘都是存在问题最多的领域。在这个领域犯错误的代价是巨大的（就时间和金钱而言），然而并不是每个人都有犯错误的经历。面试时要分外留意：创业者很容易草率地录用第一个应聘者。千万别这样做！尽量设计一个招聘研究会，借此进行招聘。最重要的是，创业者应记得审查应聘者的简历。
员工招聘只是店铺人力资源管理的开始，如何使新员工成为符合店铺要求的合格的销售人员，这是店铺内部培训要解决的问题。许多企业为培训员工开办了专门的学校，比如假日酒店大学、麦当劳的“汉堡包大学”等。这些学校为本企业的员工培训制订专门的培训计划，配置专门的培训人员。学校的一切活动都围绕着培训企业需要的人，只要是企业的需要，哪怕是细微的方面也会配合以精心的计划。
业务能力培训仅仅是对销售人员进行业务上的教导，这对于店铺是不够的。店铺的服务质量依赖于员工向顾客提供服务过程中的表现，顾客是各不相同的，依靠业务能力培训不能解决员工为顾客服务时遇到的所有问题。由于员工在与顾客交往中可能遇到的问题难以预先料到，因此很难在培训中对这些问题加以模拟解决。在店铺的培训中，交往技巧的培训在某种程度上比技能培训更困难。
在店铺的培训中具体而言，对与顾客有直接接触的销售人员的培训主要有以下内容。
销售人员往往是店铺的代言人。在绝大多数情况下，顾客与店铺是通过售货员来联系的。因此，重要的是售货员要通晓商店经营政策，特别是那些与顾客直接有关的政策，比如商品经营利润、对偷窃商品的人的处理、赊销业务、商品储藏、送货和议价等。除此之外，销售人员还应当了解关于营业时间、休息时间、午餐和晚餐时间、酬金和定额办法、非售货任务，以及定期考核标准等政策。
店铺应培训它的销售人员，使他们对店内商品的性能、使用方法及优点、缺点有详尽的了解，以便销售人员能够协助顾客选购最能满足顾客需要的商品，并提供给顾客各种合理的建议。此外，销售人员还应当了解竞争对手供应的商品的优点和缺点。
销售人员更需要熟悉店内经营的商品的保质期以及商品的耐用性。这意味着销售人员还应当了解由商店来代表的各加工、制造厂商的信誉的情况。
销售人员就如何鉴别和适应不同类型的顾客的要求接受训练。这一点非常重要。如果销售人员能懂得如何接待这些顾客，使他们感到满意，将大大提高店铺的销售额。
销售人员应当学习如何发现顾客的选购标准，以及如何对他们的要求做出反应。
人员短缺是店铺常面临的问题，通常店铺在营业高峰时段都会雇用兼职人员，以缓解人力的不足，而且兼职人员的费用也相对较低，再者，兼职人员也是日后专职人员的最佳人选。
兼职人员的工作内容为实务性的操作，故培训时间较短，时间为2～3小时即可，课程内容包括：标价机的使用、补货时应注意的基本事项以及基本的清洁管理概念等。
门市员工除学习实务操作外，还必须学习一些观念性的课程，时间以20～28小时较为适当。
课程内容应涵盖以下内容：
（1）经营理念（时间：1.5～2小时）。商店运作顺畅，必要条件是经营者与员工的经营理念必须一致。因此，经营者在对本店职工训练时，应将经营理念导入课程中。
（2）顾客应对技巧（时间：1.5～2小时）。有技巧且适时与顾客沟通，是与顾客建立感情最佳的方法，其内容可涵盖各种常用礼貌用语应用时机、仪态、顾客抱怨处理、促销技巧等。
（3）设备的操作、维护及清洁（时间：3～4小时）。一般生产经营设备是指冷冻碳酸饮料机、汽水机、冷气机、冷冻冷藏冰箱、招牌、照明设备等直接或间接与销售有关的设备，教导门市员工正确的使用方法，并经常做一些基本的清洁及维护，可延长其使用寿命。
（4）收银机的操作、维护及简易故障排除（时间：3～4小时）。操作收银机要求速度要快，误打率为零，并熟悉其各项功能。对于不曾操作收银机的新进人员，应将此课程列入首要的训练内容。
（5）商品陈列技巧（时间：2～3小时）。商品陈列技巧直接影响到商品回转率，经营者必须向门市员工灌输商品陈列的观念，如商品陈列的目的及原则，各类商品最佳的陈列位置等。
（6）店内安全管理（时间：2～3小时）。经营者必须提高员工对在工作中可能发生意外灾害的防范技巧，如防抢、防偷、防骗及搬运商品时应注意事项等。
（7）报表制作（时间：3～4小时）。报表是经营者管理员工的工具之一，故应培训员工能正确填写基本的报表，如交班日报表、现金记录表、误打、销退、自用记录表等。
（8）简易的包装技巧（时间：2～3小时）。
（9）简易POP制作（时间：2～3小时）。
员工绩效考核是员工奖惩以及日后晋升及发展的重要依据，应当力求客观及公正。员工绩效考核制度，将有助于店主一目了然地掌握手下每一位员工的工作绩效。
近来西方欧美等先进国家，甚至通过一种所谓的“目标管理”制度及期望成果作为考核员工的依据。其方法为：确定每一位员工的主要职责范围，然后再利用此标准，指导员工的日常工作，并作为日后评估员工绩效及其贡献程度的依据。该方法不仅充分发挥了考核的意义，同时也达到了考核制度设立的目的。
考核制度除了影响员工日后的晋升外，另外也关系调薪、奖金的分配。通常，店铺经营者为了鼓励员工按规定出、退勤均会设立所谓的“全勤奖”。如果两名员工在一个月内除正常休假外，没有额外请假，迟到的次数、时间也在公司规定的额度以内，可以领到全勤奖，作为辛勤工作的奖赏。
除了出、退勤记录，请假次数，员工平日在店内的工作表现、工作情形、工作能力及态度，也应列为考核的项目，才能真正达到赏罚分明的目标。无论是对哪一个职位的员工进行考核，都是为了得到以下全部或部分信息：
（1）工作知识。工作范围的专业知识及相关的指令、制度、设备等各方面的情况。
（2）工作（服务）态度。能否对工作（或客人）认真负责并积极主动地寻找解决问题和改善工作的方法。
（3）观察和分析能力。能独立发现问题并找出问题的原因。
（4）计划与控制力。能预知各种情况，设计出长期有效的行动方案。
（5）判断与决断能力。能否领悟事情本质，并在做出正确的决断前没有不必要的拖延。
（6）领导能力。能否提出建设性的意见，使之付诸实行，采取必要手段的能力如何。
（7）协调能力。为店铺的利益和其他员工合作、协调的能力和主动性如何。
（8）开发能力。是否有能力发现和充分发挥员工现有和潜在的能力。
（9）工作量。准确的工作数量是多少。
（10）工作品质。正确、完善地完成工作的情况如何。
一般的员工考核方法有：
（1）自我评鉴。负责考核的人员将业绩考核的内容以问题的形式向员工提出来，让员工自己写出报告。这种方法为员工反思、总结自己过去所做的工作提供了机会。员工经过系统的思考以后，可以比较容易地发现自己的成绩和不足，甚至可以发现工作中存在的问题。
（2）排序法。这种考评方法类似学校里的“学生成绩榜”，就是根据所有员工的工作成绩排列名次。这种方法的优点是一目了然，可以使每个员工知道自己所处的位置。其缺点是人数多时做起来比较困难，另外，它只限于同一种工作的人之间进行比较。
（3）对比法。将所有接受考评的员工工作成果都与其他员工做比较。采用这种方法，可以使所有参加考评的员工进行有价值的比较，全面评价所有人的业绩。但其比较的次数要随着考核人数的增加而呈几何级数增加。
（4）与绝对标准比较。一项工作的绝对标准往往是通过反复实践以后确定的，因此，可用于衡量一个员工的工作成绩。这种考评方法的优点：一是标准明确，员工自己就能判断自己的工作是否符合要求，也利于管理者对员工进行指导；二是绝对标准的组合可以根据实际情况随时进行调整，有重点地矫正员工不符合标准的行为；三是这种方法不仅可以了解员工是否达到了标准，还可以了解他们在朝着标准努力的情况。这种方法也有缺点，例如，无论对多少人进行考评，标准只有一个，很难顾及每个人的特殊性。而且，由于有绝对标准，大家都以达到标准为目的，谁也不会使自己的工作超出标准，这就限制了部分员工潜力的充分发挥。
在店铺的经营过程中，如果能正确建立员工的激励机制，不但可以激发员工的工作积极性，而且还可以提高员工的工作效率。那么，怎样具体实施激励机制呢？
（1）提高员工薪水。提高员工薪水是一种最直接的激励机制形式，可以充分提高员工工作的积极性，激发员工的潜在能力，使其为店铺创造出更高的经济利润。有的经营者可能认为，提高员工薪水意味着经营成本的提高，这样做有些不合算。其实，如果压低员工薪水，虽然降低了经营成本，但同时也降低了员工的积极性，低薪水状态的员工会消极怠工，使整体的工作效率下降，从而影响店铺的正常经营。
（2）建立奖励制度。奖励的方式和内容有很多种，可以包括奖金、奖品、休假时间等。奖励给那些工作突出、成绩优秀的员工，以激励其他员工的工作积极性。但要注意，在员工得到奖励时，经营者一定要兑现奖励内容，使员工真真切切地感到欣慰和满足，以便日后更加努力地工作。
（3）增加有意义的集体活动。在店铺的经营淡季，可以分批组织一些员工参加郊游、娱乐等活动，使员工得到身心放松，尽情享受生活，从而调节员工工作状态，使其更好地投入工作。
一般来说，薪资是吸引人才、鼓励员工努力工作的关键，薪资对员工的意义，含有“按劳取酬”和“保障生活”这两大原则。也就是说，薪资公正的条件必须是与劳动等值，且能保障基本生活。
因此，薪资具有劳动力价格的性质，通常员工是根据自己能产生多大的价值（即生产力）而定；而雇主则是由作为创造劳动力成本的生活费用所决定，所以薪资给付若想在雇主与员工间取得协调，就是要在这两个原则中间寻求平衡点。
“按劳取酬”意味付出越多，理应得到报酬越多。当然所谓“付出”，不单是指体力，还有脑力上的付出。不同职位的员工，因为付出的体力和脑力不同，承担的责任也不同，因此产生了“不同职位、不同薪酬”的薪资制度。
通常兼职人员的薪资计算以小时为单位。具体价格可参考行业平均价，另外，也可以有全勤奖以及清洁奖金等作为鼓励。
正式店员的薪资以“月”为单位，而且还有许多的福利及津贴（如伙食费、交通津贴、房屋补贴、夜班津贴、全勤奖等），各项合计才是真正的薪资。
除了一些共有的基本津贴之外，有的店主还会加发给员工清洁奖金、业绩奖金、工作奖金等，不但达到“保障生活”的原则，同时也兼顾到“按劳取酬”的原则。
以排班方式轮调的店铺，比如碰到商店新开业、节假日或是月底盘点等特别忙碌的时候，员工有时也需要留下来额外加班，基于劳动法相应的规定，只要确实由于工作上的需求而加班者，资方应向劳方给付相应的加班费。
另外，遇到法定假日或是周末，轮职当班员工当天的薪资，也用加班费的方式来计算，计算原则为底薪乘以一定倍数，如：2小时以内为底薪的1.33倍，2～4小时为1.66倍，4小时以上则为1.99倍。
至于业绩奖金，是为了鼓励创造比平均目标更高的业绩。计算方法为超出部分的金额×5％为其业绩奖金，如：假定早班平均每日应为10000元，而达成15000元，则以多出来的5000元×5％=250元，就是该班人员的业绩奖金。店主可以根据各营运状况制订业绩目标，而且可以隔段时间（如3个月）调整一次，以鼓励各当班人员不断努力创造更高的业绩，连带提升员工工作士气。
福利制度的建立，充分体现了劳资双方的利益共享、双赢原则。应该考虑到店铺的每一份子，上至店主、下至店铺的兼职人员，都应享有完善的福利措施，以保障员工的工作安全及生活无虞。
根据劳动法的规定，雇主有义务为员工上保险，以作为工作上的一项保障。除了劳保外，店铺职员还应该得到意外险的保障。原因在于店铺的现金收入，常让歹徒虎视眈眈；如果是24小时营业，大夜班正值夜阑人静，危险概率较高的时段；另外，补货上架、清洗设备等，也易发生货伤人的意外。为员工支付一定数额的保险费，虽然增加了雇主的一定成本，但要想到，一旦事故发生，雇主会不堪拖累；另外保险有抵税作用，抵消了部分成本增加，最后有保险的保障，员工可更安心工作，也显得店方有诚意，有人情味。
薪资中的物价津贴、交通津贴、房屋津贴及夜班津贴等，在食、住、行等方面给员工一些实际的补助，津贴的额度也非固定不变。店主可视当时的物价或是交通费率的高低起伏，来调整物价津贴及交通津贴额度的多寡。