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2014年7月，上海一家公司邀请我去帮助他们解决一个管理难题。总裁李先生不明白，为什么现在收入高了，员工的斗志反而下降了。他说：“20世纪五六十年代，人们缺衣少穿，但干劲不减。可是，你看现在，人们唯一爱的就是钱。生活丰衣足食，工作热情却没了。公司成立至今，我每季度都有提薪计划，还有各种优裕的福利保障。现在集团每个月光发工资就两三个亿，也想尽了办法去给各级主管、员工做培训，但是，他们始终没有拿出我想象的干 劲。”
李总裁对于现实是不满的。他给属下很多钱，却没买来应有的回报。所以，他认为公司的管理需要突破，尤其是对于人的管理，必须建立新的体系来加强员工的忠诚度和奉献精神。在他的请求下，我在上海待了两个星期，每天密集地参观走访这家大型企业的总部和周边各地的分公司，去跟他们的经理、部门主管以及基层员工聊天，询问管理和工作的细节。我发现了两个突出的现 象：
第一，集团上下各级雇员的薪水都非常高，除了每月的固定工资外，还经常不定期地发放大额现金作为奖励。在公司的基层部门，一名处于试用期的员工在很不起眼的职位就能轻松拿到8000元人民币以上的月收入。对该公司的薪酬，同行莫不羡慕。
第二，集团各部门、分公司的人员跳槽率都很高，优秀人才流失严重。据一位主管告诉我，集团在一年内已经有17%的中层干部辞职。这是一个相当惊人的比例，远远超过了合理的范围。
离开上海前，我对李总裁说：“贵公司的薪酬可能是全中国最高的，但是，下面的员工却离心离德，和这么高的收入不匹配。根本原因就在于你把管理视为一种物质的投入产出游戏，把团队看作由家丁构成的私人军队，以为这样就能驾驭下属，让他们为你卖命。但实际上，仅由物质需求构成的一切管理秩序都是不稳定的。因为这样的团队没有思想，没有纪律性。”
在管理中，所有的管理者追求的终极目标都是建立一个稳固的秩序，来使自己（企业）获得稳定的收益。它包含了两个层面：
第一，这个秩序必须可以最大化地开发团队成员的创造力，贡献更大的价 值。
第二，这个秩序必须能够限制那些破坏管理稳定性的力量。这就表明，最高明的管理都依赖于对团队成员思想的控制——找到了打开员工思想的钥匙，你就洞悉了管理的奥秘。
问题是：你用什么来当这把钥匙呢？
有很多老板在这方面犯下了巨大的错误，比如李总裁。他认为自己已经找到了答案，但他挥舞在手中的却是厚厚的钞票——他信奉“钱即万能”，用金钱去管人。今天的结果令他寒心。工资水涨船高，员工们却纷纷跳船，拿着从他这里赚到的第一桶金或者去独自创业，或者跑去别的公司发展。
这些年来，我在管理培训工作中多次遇到类似的情况。我们的管理者只相信一样东西，那就是物质激励，觉得只要钱到位了，就能把人管住，让他们为自己卖命。这是令人头疼的地方，也是管理者最需要警惕的错误。一天不改变这种观念，就一天不能管好自己的企业。
在现实应用中，管人的具体方法有四种：
第一种是权术——权谋型领导者喜欢依靠自己高超的手腕驾驭下属，使员工由于敬畏而不得不从。
第二种是金钱——老板给予下属足够的物质回报，用物质利益捆绑员工，让他们与自己组成命运共同体。
第三种是制度——擅长用完善的制度去管理下属，任何事都有规可循，有矩可依，制度成为管理的最高准绳。
第四种是信仰——通过建立企业的价值观，为下属灌输精神层面的目标，从而增强团队的凝聚力和员工的忠诚度。
这四种方法各有其适用范围，针对不同的人也有不一样的效果。但从长远看，用信仰管人，才是管理的最高境界。信仰是什么呢？就是一个能够让人深信不疑的目标，一个不需要去证明的努力方向和被你们——团队全体成员共同认可并且遵守的价值观。
1.为了这个目标，你们可以抛弃生命。因为这是值得终生奋斗的理想。
2.为了这个目标，你们拥有并坚守了某些不可动摇的原则，直到实现目 标。
3.为了这个目标，你们互相信赖。因为彼此是齐心协力的战友，也是价值观一致的盟友。
当一个团队拥有积极、正面的信仰时，管理者会惊奇地发现，你的员工自然而然地拥有不惧困难、勇往直前的精神。这时，人们不计较一时的得失，也不因为暂时的挫折仓促逃离。用信仰去驾驭我们的员工、去管理团队，就有了事半功倍的效果。
可以说，任何团队与组织，甚至我们整个社会，都适用这个原则：只要有了共同的信仰，它就会变得无比稳固和强大。