下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
研究组织文化的重要目的之一是发现组织文化与组织效能之间的关系。什么是组织效能？如何衡量组织效能？这两个问题也是研究组织文化的基础性问题。组织效能（organizational effectiveness）是一个复杂的概念，但对组织理论至关重要（Goodman，Pennings，1980，第185页）。世界上存在着形形色色的组织，就不同类型、处于不同发展阶段、拥有复杂的内外部利益关系的组织而言，很难有统一的组织效能理论（Cameron，Whetten，1983，第262页）。但在组织文化与组织效能的关联性和因果性研究中，大量使用比较研究方法。在这类研究中使用统一的，可比性强的组织效能概念和衡量标准是使比较研究令人信服的基础之一。
长久以来，学界讨论最多的是组织效能的三个概念模型。根据丹尼森（Denison，1997，第36页）的归纳总结，第一个模型被称为自然系统模型，认为组织并没有简单的“目标”，组织效能取决于系统自身的稳定性和精致程度，反映为成长、稳定和衰落。第二个模型是目标达成模型，组织效能是否存在取决于组织是否能够达成特定目标。在这一模型中，组织是被刻意设计的，具有工具性和目的性。但组织应达成什么样的目标是难以确定的问题，由于存在不同的利益相关者，答案是混乱不一甚至是自相矛盾的。第三个模型称为决策流程模型，认为组织主要的功能是信息处理和决策，所以相关流程和特点决定了组织的效能情况。Seashore（1983，第61页）认为上述三个模型各有利弊，互补性强，完全可以整合在一起，但认为自然系统模型因其长期性和综合性，可以吸收整合另外两个模型。本书认为，自然系统模型不仅具有长期性和综合性，而且采用了外部综合视角，最适合运用于涉及组织效能的比较研究。
就给定组织而言，众多个人、集团和其他组织都与它产生关系，对该组织是否有效存在不同的观察点、尺度和程序。所以一个组织效能的高低是仁者见仁，智者见智的问题，存在多元答案（Pfeffer，Salancik，1978，第32页）。由于组织内、外部不同的利益相关者看待组织效能的角度各有不同，在分析组织效能时，有必要区分“组织效能”和“组织之于效能”。所谓“组织之于效能”是指组织之于谁的效能。例如，有些研究专注的是组织之于员工的效能，聚焦于员工通过加入和留在组织的满意度和自我实现度。另外一些研究专注于组织之于管理层、股东、监管者甚至社会的效能。这些“组织之于效能”都有特定的主观视角和利益取向，有时甚至是彼此冲突和对立的，因而也是无法比较的。例如，Mitchell（1985，第352页）发现从管理层的角度出发的效能指标与从员工角度出发的效能指标差距甚大。在1984年评出的最受员工欢迎的100家美国公司中，只有21家出现在美国卓越公司（Peters，Waterman，1981）的样本中，而后者采用的是管理者的角度。Daft（1995，第60页）的研究也揭示出不同类型的利益相关者会倾向于使用不同的效能指标（如下表所示）。
表1-1 利益相关者的效能指标
源自组织内或组织外视角的组织效能由于具有主观性，所以具有绝对性和不可比性，只能在明确角度和指标的前提下，展开就事论事的个性化研究，很难在其中抽象出具有普遍意义的理论（Goodman，Pennings，1980，第195页）。为此，Seashore（1983，第64页）建议人们放弃某个特定组织存在“真正的”和“客观的”组织效能这一想法。有些学者（Goodman et al.，1983，第175页）甚至提出应该暂停传统意义上的组织效能研究。
我们认为，在开展涉及组织效能的比较研究时，研究者需要回避组织内外不同利益相关者对组织效能的看法，而是从总体视角去关注真正意义上的组织之于组织之效能。我们的出发点与组织效能的自然系统模型有类似之处，该模型认为组织作为一个自然系统，有其自身的生存发展需求，也有其相对独立的行为动力和变化动力。可以假设，在同一时期、同一市场、同一行业运行的同类企业，总会有一些企业相对于其他企业展现出更强的效能。这些企业相对于可比公司更大、更强、更能适应变化、更有发展潜力，更能为外部和内部利益相关者、甚至是整个社会带来利益。这样的组织效能是相对的（某组织相对于另一个可比组织），而非绝对的，客观的、可比的，而非主观的，不可比的。只有这种从整体角度加以评判的、相对的、客观意义上的组织效能才具有较大的理论化空间。
Pfeffer和Salancik（1978，第11页）把组织效能区分为内部效能和外部效能。他认为，区分组织效能（effectiveness）和组织效率（efficiency）至关重要。两者的根本区别在于一个是外部标准、一个是内部标准。组织效能是组织能否很好满足相关的外部组织和群体需求的外部标准，组织效能的高低最终要由组织外部的关键利益相关方来评判；组织效率则是组织表现的内部标准。Goodman和Pennings（1980，第197页）指出，更多的研究认为组织外部效能和内部效能同等重要，是综合性的。组织对外和对内的适应能力共同成就组织效能。Gaertner和Ramnarayan（1983，第97页）也指出，组织效能不是一件事、一个目标、或组织产出和行为的特征，而是组织内外支持者内部和之间关系的总和。我们认为，当采用全局性、客观视角时，组织效能只能是包含内部效能和外部效能的综合效能。组织效能只有包含了内部效能和外部效能才是一个完整的概念。
巴纳德（Barnard，1938，第36页）认为组织效能可以分为短期效能和长期效能。Goodman和Pennings（1980，第207页）指出研究组织效能不能忽略时间维度。要避免用长期指标测量短期效能，也要避免用短期指标衡量长期效能。科特（Kotter，1980，第294页）把短期效能定义为业务、流程和决策效率，把中期效能定义为保持短期效能的能力，把长期效能定义为组织能够迅速应对导致内部失去协调的外部变化，使得内部重归协调状态的能力。我们认为，对组织效能的考察时间越长就越有意义，一方面，组织长期效能要素包含了短期和中期要素，另一方面，管理者经常通过牺牲长期效能来装饰短期效能指标，或牺牲短期效能而追求长期效能（Cameron，Whetten，1983，第272页）。因此，对组织效能考察的时间跨度越大，失真的可能性就越小。就组织效能的三大模型而言，自然系统模型更接近于长期效能模型，而其他两类模型更接近于短期效能模型。