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组织文化拥有如下一些特性，这些特性既是组织文化管理的基础，也彰显出组织文化管理的重要性。
格尔茨（Geertz，1973，第5页）指出，所谓文化就是一些由人编制的意义之网。Feldman（1986，第591页）指出，文化是情境，是人们用来赋予自己和他人的行动以意义的符号体系；行动只有在用以提供解释的符号性情境中才有意义。组织文化的符号性意味着文化是可观察的（Chatman et al.，1998，第749页）。沙因（Schein，2010，第23页）认为文化可以从三个层面观察：①人工制品；②公示的信仰和价值观；③基本潜在假设。沙因所说的人工制品包括组织内部环境，组织架构和流程，以及可观察到的组织行为等。Argyris和Schon（1978，第16页）则认为组织本身就是组织文化的人工制品。这些外显物质都反映组织的主流信仰和价值观。杨杜（2016，第84页）认为组织文化自内而外由理念层、制度层、行为层和物质层构成。Manning（1982，第125页）把组织文化按抽象程度分为原则、制度和工作准则三个层面。
美国实用主义哲学家约翰·杜威认为：人和动物的主要区别在于通过使用标记和符号保存过往的经验（Dewey，1920，第1页）。管理学家明茨伯格（Mintzberg，1994，第145页）认为文化深植于组织的历史与传统之中。Nord（1985，第191页）指出文化概念给组织研究带来的最大贡献之一就是引入了历史的视角，弥补了组织行为学家在从事组织研究时对历史背景的忽视。Bate（1994，第140页）指出管理者总体上来讲轻视历史意识，而把重点放在当下和前瞻性的事务上，但在文化管理上这会带来问题。缺乏历史观只能对文化进行快照式诊断而非望远镜式的诊断，无法了解组织文化的深层结构，难以避免组织不断重复的错误，也难以了解当下问题的历史背景。Nadler（1998，第29页）观察到组织受自身历史经验的影响是巨大的，其程度往往超乎预料。
组织文化影响组织行为，是组织行为的背景（Smircich，1985，第58页）。组织的核心价值观影响成员的行为，价值观通过为组织成员提供方向感和情感支持引发相应的行为（Grojean et al.，2004，第225页）。沙因（Schein，1996，第229页）认为组织文化的概念只有从观察组织中真实行为获得。Argyris和Schon（1978，第12页）指出组织宣称的价值观和实际指导行为的应用价值观是两回事，经常不一致。组织的应用价值观只能从组织的重要决策和行为中发现。Sackmann（1992，第140页）提出比较组织怎么说的和怎么做的可以提供关于组织成员世界观的有价值的信息，并用于形成三角形证据链。格尔茨（Geertz，1973，第22页）指出：行为必须受到关注，并且必须带有某种程度的准确性，因为正是通过行为之流——或者，更准确地说，通过社会性行为——文化的形式才得以连贯成一体。
文化是不断变化的。直觉上，人们把组织文化视为某个组织内部存在的现象（Smircich，1985，第58页），甚至是组织的代名词（Bate，1994，第12页）。在这个意义上，文化是很难改变的，因为自体不可以改变自体。但文化并不是封闭的。文化通过人类行为产生，是人类行为的符号化。学习行为成为产生重复性行为或新行为的情境性因素，并通过重复性行为或新行为获得巩固或更新。所以文化运行是从行为到符号再到行为的一个周而复始的循环。文化既是结果又是过程，既是人类如何互动的塑造因素，又是这种互动的结果，并被人类持续的互动持续再造（Jelinek et al.，1983，第331页）。
组织文化是习得的。沙因（Schein，1984，第3页）认为文化的形成是一个动态学习过程。Argyris和Schon（1978，第19页）的研究表明：组织学习是通过集体质询和分享进行的组织纠错过程。在这一过程中，个人作为组织行为的代理人，在日常工作中发现与组织实际运用价值观相背离的做法，并加以纠正，以此形成新的做法，并完成了个人学习过程。当组织成员协作完成这一过程并分享新的做法时，组织学习行为就产生了。组织学习的目的正是通过上述纠错过程，应对组织内部和外部环境的变化。组织学习是对组织既有文化的集体确认或对新文化加以分享的过程，组织学习的方式决定了组织文化的状态。
Cameron和Quinn（2006，第17页）认为不同组织在价值观、主导性的领导风格、语言和符号、流程和习惯、成功的标准等方面的差异性使得每个组织的文化都是独特的。明茨伯格（Mintzberg，1994，第413页）认为组织文化的独特性与不同组织的历史和传统相关。Selznick（1957）提出组织性格赋予组织独特的能力或缺陷，组织文化差异带来组织效能差异。组织文化的独特性与组织效能密切相关，这类研究在组织文化研究中处于核心地位（Denison，Mishra，1995，第205页）。组织文化之所以激起强烈的研究兴趣就在于它对组织效能产生重大影响（Ogbonna，Harris，2000，第769页；Tichy，1982，第62页；Gordon，1985，第103页）。组织效能的强弱是组织文化的因变量，特定的价值观带来特定的组织效能（Denison，1997，第5页）。
组织文化的上述特性是开展组织文化研究应该时刻关注的。这些特性对概念的把握，概念间关系的建构、研究的方法和运用都有重要影响。例如，文化的符号性意味着对文化的观察和解析是可行的；文化的行为性意味着对组织行为的观察和解析是对组织文化的观察和解析不可或缺的重要组成部分；文化的动态性和历史性表明任何组织的文化都是不断变化的，对组织文化的观察和研究必须采用历史的和发展的视角；文化的效能性意味着组织文化差异产生组织效能差异，是研究组织文化与组织效能关联关系的基础。