组织文化的概念

文化是人类学的核心概念。文化应该包含哪些内容是充满争议的问题。文化概念（culture）源自拉丁语中的“colo”，意味“耕耘”。随着时间的推移，文化作为一个概念的使用逐渐超越了原本狭窄的范围，以至于到了维多利亚时期成为无所不包的、抽象的、整体性表述人类生活方式的概念（Winthrop，1991，第50页）。20世纪中期，Kroeber等人（1952）列举了文化的164个定义，并概括为六大类：①描述性定义，把文化定义为复杂性整体和总合，强调文化的整体性；②历史性定义，把文化定义为社会遗产或传承；③规范性定义，把文化定义为做事的规则和方式或指导行为的理念和价值观；④心理性定义，把文化定义为某种心理调整、外部适应和解决问题的工具或学习行为和成果；⑤结构性定义，把文化定义为类型或组织形式，强调文化内部因素的相关性和相互依赖性；⑥基因性定义、把文化定义为人工产品、制品或观念、主张、符号。

由于文化的定义过于多样化和宽泛化，使其在理论上的可操作性成疑。美国人类学家格尔茨（Geertz，1973）批评说，把文化定义为无所不包的“大杂烩”会将文化概念带入困境。他主张把文化当作纯粹的符号系统来对待，并建议通过区分文化要素，确定各要素间的内部联系，并在此基础上，围绕将整个系统组织起来的核心符号，描述整个系统的特征，并将整个系统视为文化的表层体现。他认为，只有这样，文化概念才能得到最为有效的处理。

对于什么是“整个组织围绕其组织起来的核心符号”，现有研究存在一定程度上的共识，并逐步聚焦于核心价值观这个概念上。例如，Wilkins（1984，第41页）、Gagliardi（1986，第119页）、Chatman和Jehn（1994，第524页）、Nadler（1998，第36页）都同意文化应被定义为共享的信仰、价值观和主张。

组织文化概念是文化概念的延伸。Meek（1988，第454页）认为组织文化是人类学文化概念在研究复杂组织过程中所产生的衍生概念。在20世纪70年代末期人们开始构建组织文化概念时，文化在组织研究中很少被提及，这导致学术界大量借鉴文化人类学成果（Hatch，2004，第208页）。受文化人类学文化定义多样性的影响，组织文化的定义也不尽一致。与人类学家聚焦核心符号和价值观类似，组织文化学者大都认为组织文化由核心价值观及衍生物构成。价值观是核心（Deal，Kennedy，1982，第21页），是组织文化的深层结构（Deetz，Kersten，1983，第158页），是组织成员分享的指导原则和主观取舍机制（Hofstede，Hofstede，2005，第8页）。作为持久性信仰，价值观决定了一些行为模式在个人和社会层面上得到支持，而相反的行为模式则被社会成员抗拒（Rokeach，1973，第5页）。相对于价值观体系，组织架构和组织战略是组织的表层结构，是由价值观和信仰体系造就的（Sullivan，1986，第548页）。在组织文化的概念框架中，组织文化、组织战略和组织架构的边界变得模糊了（Tichy，1983，第256页）。例如，扁平化组织结构是权力分享价值观的外显，而垂直型组织反映出陡峭的权力距离和官僚倾向。March和Simon（1958，第170页）提出：文化、战略和架构都是组织行为范式中相对稳定且变化缓慢的那些方面。在实践层面，前高盛公司合伙人彼得·温伯格（Peter Weinberg）的说法是：“组织架构图没有意义。关键是员工如何互动和共事。”（Davis，2003，第58页） KpUU8jEa33KGbAwbvbQrSKETxNV/7b9N0JpxEo86IiNIPj3sLcLeyAGQY85o0Um3