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综合现有研究，可以大致形成几个初步结论：①学界和企业界普遍认为组织文化作为一个概念是重要的，作为一项管理工具同样是重要的。②人们普遍认为组织文化与组织效能具有很强的关联性，并通过不同类型的研究确认了这种关联性。③在寻找能够有助于对组织文化进行有效管理的操作性概念时，人们开始聚焦于强组织文化（strong culture）这个概念，并试图论证强组织文化能够带来更强的组织效能。但在理论上和实践中，人们对这个概念产生了不同的解释和评价，对强组织文化是否能够带来更强的组织效能在理论和实践上都出现了重大分歧，对强组织文化在理论上的批评和在实践中的质疑甚至占据了上风。本书认为，现有围绕强组织文化这一概念的论述，无论是正面的还是反面的，都存在明显缺陷，主要存在以下三个问题：①建立在混乱的概念基础之上；②对强组织文化的理解和批评存在片面性；③对文化内容的研究未能有效补充和优化强组织文化理论。
目前通行的强组织文化概念具有模糊性。英文中的强组织文化（strong culture）既可以被理解为强力组织文化，即被组织成员强力共享的文化，也可以被理解为强效组织文化——能够带来强大组织效能的文化。例如，Deal和Kennedy（1982，第7页）说：我们把一贯有着出色表现的公司定义为强（组织）文化公司。但绝大多数学者都把强力组织文化混同为强效组织文化，例如，Deal和Kennedy最终还是把强组织文化描述成为“具有强价值观”的文化，即强力组织文化（第9页、第13页）。在1995年出版的一本有影响力的教科书中，强组织文化被定义为“一致性”文化，强文化组织被定义为那些价值观和信仰在内部被一致性分享的组织（Brown，1998，第226页）。2003年，提出强组织文化假说的丹尼森在与他人合作的文章中也把强组织文化等同于强一致性文化（Fey，Denison，2003，第688页）。
在未能把强力组织文化和强效组织文化在概念上加以区分的情况下，大量对强组织文化的批评实际上是对强力组织文化的批评。Deal和Kennedy（1982，第34页、第36页）对于强价值观提出了三个警告：①价值观过时、无法应对环境变化的风险；②抗拒变化的风险；③缺乏一致性，即管理层言行不一的风险。在这里，作者实际上还是在批评强力组织文化，因为强效组织文化不会存在这些问题。Peters和Waterman（1981，第76页）提到一些表现低劣的公司同样具有强组织文化，但这些公司的文化功能失调。在这里，作者也没有把强力组织文化和强效组织文化概念进行有效区分，因为强效组织文化恰恰能够避免文化功能失调的问题。需要强调的是，强力组织文化本来就不一定可以无条件地等同于强效组织文化。由于建立在模糊概念之上，对于强组织文化未必带来组织效能、甚至会破坏组织效能的讨论自然缺乏严谨性。
对强力组织文化概念和强效组织文化概念的混淆也模糊了组织文化研究的一个关键焦点：追求更高的组织效能从一开始就是人们对组织文化这一概念感兴趣的最重要的原因。无论是在理论上还是在实践上，人们对强组织文化的关心主要还是在于其是否能够真正提升组织效能这个问题上。什么样的组织文化是有效的，可以提升组织的有效性，本来就应该是组织文化研究领域的核心问题（李海、张德，2005，第11页）。因此，强组织文化研究的重点和焦点应该是强效组织文化而非强力组织文化。
即便把强组织文化定义为强力分享的文化（强力组织文化），对于强组织文化阻碍组织应变能力，因而破坏组织效能的批评也存在片面性。大多数现有组织文化理论排斥了强组织文化作为强力组织文化的同时，也可以是强效组织文化的可能性。这导致了强组织文化理论与强力组织文化理论趋同，并同强效组织文化理论分离，也间接导致了组织文化理论和组织变革理论的分离，形成了强组织文化阻碍组织文化变革的假设（Meyerson，Martin，1987，第623页）。科特（Kotter，1985，第15页）把组织文化分为三大类：强力文化、战略适当文化、灵活应变型文化。并提出灵活应变型文化是最有效能的组织文化。这样的区分被广泛引用（李海、张德，2005，第6页；陈春花，2016，第34页）。从这种概念分类出发，强力组织文化只能强化组织内部的一致性，而无法强化组织的应变性和适应性（Sorensen，2002，第72页），这种偏见也间接受到现有对组织文化功能表述的支持。尽管从文化功能主义（Malinowski，1944）的角度来看，组织文化具有两方面的功能：外部适应功能和内部整合功能（Schein，1985，第18页；Schneider，1989，第152页），但现有文献过度强调组织文化强化内部一致性、共享性、单一性、整体性和求同性的功能。例如，沙因（Schein，2010，第94页）把组织文化内部整合功能概括为一系列求同性努力：①创建共同的语言和概念范畴：如果组织成员不能够相互沟通和理解，就很难将他们界定为一个群体。②界定群体边界和成员进入与退出的标准：群体必须能够界定自己，谁在群体之中？谁在群体之外？以及以什么标准来确定成员？③分配权力、权威和地位：每一个群体必须制定出自身的社会等级，以及群体成员获取，维持和丧失权力与权威的标准和规则。在这些问题上达成一致，对帮助群体成员控制情绪、避免冲突大有裨益。④形成信任、亲密、友谊和爱的规范：每一个群体都必须为同事关系、异性关系以及在执行组织任务时处理与其他群体的开放和亲密关系制定出“游戏规则”。在这些问题上达成一致，对帮助群体成员界定信任关系和管理情感至关重要。⑤界定和设置奖赏和惩罚：每一个群体必须知晓该群体中英雄式的行为和有罪的行为分别是什么，同时必须在奖赏和惩罚内容上达成一致。⑥解释不可解释的事件：群体就像社会一样，都会面临一些不可解释的事件，但同时这些事件又必须被赋予意义，以便成员能够对其做出反应，并且避免处理不可解释、不可控制的事件时出现焦虑。
沙因（Schein，2010，第74页）把外部适应问题同样描述为组织内部追求一致性和认同的过程：①使命和战略：对组织的核心使命、主要任务以及外显与潜在功能达成共同理解。②目标：就目标达成共识。目标来源于核心使命。③方式：就用来实现目标的方式达成共识。如组织结构、劳动分工、薪酬体系以及职权体系。④测量：就用来测量群体在多大程度上实现其目标的标准达成共识，如信息和控制体系。⑤修正：就适当地补救和修复策略达成共识。当目标未实现时，这些策略将被使用。
Brown（1998，第89—91页）把组织文化功能概括为：①冲突降解功能。②协调和控制功能。③降低不确定功能。④激励功能。⑤支持竞争优势的功能。作者又进一步阐释说：“因为强文化促进一致性、协同和控制，减少不确定性并强化控制，从而提升组织效能并使得组织在市场上成功的概率增加。”
李成彦（2012，第32—36页）把组织文化功能划分为积极功能和消极功能，积极功能包括：①认同功能。②导向功能和解释功能。③凝聚功能和强化功能。④塑造员工行为的控制机制。⑤影响员工的道德行为。⑥标识功能。⑦适应功能。消极功能则包括：①不利于组织变革创新。②不利于组织重组。③不利于组织的多元化。
由于大部分文献在讨论组织文化的功能性时也都片面强调组织文化内容的一致性基础，在一定程度上强化了一致性导致效能性的推论。在另一方面，这种观点基本上把组织文化功能界定为追求一致性的内部整合功能，而且把组织文化的内部整合功能和外部适应功能割裂开来并对立起来。这本身就使得组织文化（无论是否强组织文化）在理论意义上的功能失调成为不可避免，而强组织文化在逻辑上只可能进一步放大这种功能失调，在一些特定的实践场景中也势必会证实这种功能失调。
但问题是，为什么一定要把强力组织文化与战略适当组织文化或灵活应变型组织文化分割甚至对立起来？为什么强力组织文化不可以同时是战略适当文化和灵活应变文化呢？沙因（Schein，2010，第365页）也表达了类似的困惑：
许多管理咨询顾问和理论家断言，强力文化是十分可取的，因为它保证了有效和可持续的绩效。但是从定义上来看，这种强文化是稳固且难以改变的。如果世界变得更加动荡，需要更多的灵活性和更多学习，这不就暗示着强文化将逐渐成为一个障碍吗？这难道不意味着，文化创造的过程存在着功能障碍，因为可能让事务变得过于稳固而难以改变，灵活的文化或许更加合适？或者，我们是否可以设想一种本质上以学习为导向，具有适应性和灵活性的文化？我们能使持续性学习和变革稳定下来吗？这种倾向于持续性学习和灵活性的文化将会是什么样的呢？
在我们看来，强力文化与持续学习、灵活性等特质并不一定会产生矛盾。如果强力文化只是代表被强力分享的文化，那么强力文化既可以用来强化保守型文化，也可以用来强化外部适应性文化和变革型文化。管理者们完全可以通过特定的文化仪式来积极弘扬变革价值观，同时无碍那些提倡稳定性和一致性的既有文化仪式（Hedberg et al.，1976，第42页）。Amabile（1997，第51页）认为组织文化对冒险的鼓励有利于组织的创新求变；Edmondson（1996，第199页）认为领导者可以通过分享容错文化来提升员工的心理安全感，鼓励员工学习、实验、公开讨论新的观点和错误，以促进组织的创新求变。从这些观点来分析和汇总，人们会初步意识到，对组织文化内容的研究对于强组织文化理论的修补作用是至关重要的。在组织文化与组织效能关系的框架内，组织文化的内容起到核心作用，组织文化的力度起到的是工具性作用。如果把强组织文化界定为强效组织文化的话，对组织文化力度和组织文化内容的研究都不可或缺，而后者更为重要。
现有文献中有关组织文化内容的研究主要分为文化特质研究、文化类型研究和文化维度研究。但上述三类文化内容研究都未能更加系统地完善强组织文化的理论框架。
Safford（1988，第547—550页）提出文化特质研究存在五大缺陷：①假设组织文化是单一性整体，忽视了组织内部亚文化的互动性影响；②文化力度的重要性仍旧被大部分文化特质研究所强调，但文化力度的概念过于模糊，难以形成研究的坚实基础；③文化特质研究过度依赖对样板公司的总体描述，无视文化内在的复杂性；④对文化特质与组织效能的关系分析过于简单化，忽视了特定文化价值的多面性作用；例如，特定价值观可能促进了组织的凝聚力，但同时可能阻碍组织的适应力和学习能力；⑤很多文化特质研究采用的研究方法过度单一，其中一些回避了比较研究，缺乏理论的普遍意义。
本书也认为，文化特质研究提供了认识组织文化的有趣角度，但趋于简单化，倾向于把组织成功和失败的原因归属于几个彼此孤立的文化特质。这种做法忽视了不同文化特质彼此间的关联性。文化因素“倾向于彼此间紧密相连且互相影响”（Kluckhohn，1942，第65页），它们之间存在着不同程度的相互依存关系，其共同作用对组织的整合、控制和忠诚等功能造成影响（Pettigrew，1979，第576页）。因此，孤立罗列文化特质的做法无法解释组织文化的整体性、特质间的关联性和互动性，无法揭示复杂文化现象的全貌，所以无法帮助构建系统化的理论模型。由于存在这些问题，通过观察组织文化的一些特质是否能够解释给定水平的组织效能也成为一个问号。Hitt和Ireland（1987）研究了财富1000名单中的185家公司，其中包括14家“优秀公司”（Peters，Waterman，1981）。结果显示从市场回报的角度，“优秀”公司相比其他171家公司而言并不出色，而且就那些导致优秀的重要文化特质（接近客户、创新、独立和企业家精神、以人为本的生产力）的打分而言，“优秀”公司也不比其他公司的平均水平高出多少。此外，文化特质研究如果不是聚焦于所有组织都无法回避的少数共性或基本性特质，就很难展开比较研究。
Safford（1988，第550—553页）提出了改进文化特质研究的三个方向：①改进衡量文化影响的方式，分别测量文化的散布程度和文化的效力；②更多地展开情境分析而非样板分析，在情景分析过程中，至少要关注文化如何影响组织氛围形成、行为控制、战略塑造、社会效率、组织学习、整合与多元、领导力等关系到组织效能的重要方面；③强化文化内部的互动性研究，避免流于对文化认识过于简单化。
就组织文化类型研究，现有研究大都是在维度解析的基础上生成的，但大部分研究从作者各自熟悉或感兴趣的维度出发展开，而不是从被广泛认可的基本维度展开，所生成的研究缺乏共同基础和可比性，很难整合出关于组织效能的理论。组织文化类型研究的这种碎片化状态还表现为文化类型标签的大量增长，使读者难以开展横向比较并形成全面理解。由于缺乏共同的理论基础，组织文化类型研究的描述意义大于理论概括意义。组织发展理论家们还尽可能地把文化类型作为诊断工具，通过大量的文化类型分析，试图描述出特定组织现有的文化类型和理想中的文化类型，确定文化转型的方向（Stacey，2012，第42页）。此外，对文化类型与组织效能的相关性研究并不透彻。Cameron和Ettington（1988，第385页）、Cameron和Quinn（2006，第156页）都指出相对于文化力度和文化契合度，文化类型与组织效能有更加密切的关系。但学者们对哪种类型的组织文化具有更强的组织效能并无一致性意见，甚至很难形成大体上一致的倾向性。Deal和Kennedy（1982，第107页）承认按照自己的分类，无法确认哪种类型的文化更能促进组织效能。Goffee和Jones（1996，第134页）、Cameron和Quinn（2006，第156页）、Quinn和McGrath（1985，第325页）则认为不同类型的文化在不同情境中有不同的效能优势。更多的组织文化类型研究干脆回避了结合组织效能的讨论。
就文化维度的研究，现有的最大问题是与文化类型研究和文化特质研究的混淆。例如，Berson等人（2008，第617页）总结了组织文化的三个维度：创新性维度、官僚性维度和支持性维度。作者承认这三个维度是通过文化类型研究加以总结的，而又勾画出不同的组织形式，分别造就了具有创新导向、官僚导向和支持导向的组织文化。这一研究明显将文化维度研究和文化类型研究混为一体。大部分文化类型是通过对文化维度的研究而生成的，而这一研究则相反。Cameron和Quinn（2006，第156页）把文化维度分为内容维度（content dimension）和模式维度（pattern dimension），实际上也模糊了文化维度研究和文化类型研究的边界。尽管很多学者研究文化维度的目的就是为了展开文化类型分析，但本书认为文化维度研究恰恰应该远离文化类型研究而独立存在，因为把文化进行简单分类无法反映出组织文化所具有的复杂性和动态性。另外一些文化维度研究（例如Robbins，Judge，2012）由于所提出的组织文化维度缺乏基本性和层次性，与文化特质研究难以区分，且与文化特质研究面临同样的问题，即缺乏共性的基础，难以展开比较研究。基于组织文化维度研究的比较研究只能建立在普适性维度上，也就是最基本的维度上，而非个性化的维度上。
综上所述，现有文献所重点研究的强组织文化大都指向强力组织文化，而非强效组织文化，但倾向于把强力组织文化混同为强效组织文化。事实上，强力组织文化只是强效组织文化的要素之一，尽管强力组织文化不能等同于强效组织文化，但强效组织文化却一定是强力组织文化。换言之，组织文化具备强力性只是具备组织文化强效性的必要条件而非充分条件。
需要进一步探讨和明确的是强效组织文化的内容架构。但现有的组织文化内容研究，包括文化特质研究、文化类型研究和文化维度研究均未能提供出强效组织文化的内容和理论框架，因此无法对强组织文化理论的缺陷加以补足，使之升级为强效组织文化理论。我们认为，通过文化维度分析建构强效组织文化的内容框架依旧是值得探索的方向。相比于文化特质研究，文化维度研究更深入、更综合、更有系统性和层次性。相比于文化类型研究，文化维度研究更具辩证性和动态交互性，更能够揭示出组织文化的整体性和复杂性。关键问题是，文化维度研究能否真正超越文化特质和类型研究，通过对长期以来展示出卓越效能的组织展开文化观察与分析，梳理出强效组织文化具有共性和基本性的维度以及这些维度之间的互动模式，构建出更为成熟的强效组织文化内容框架和理论框架。实际上，Chatman和Jehn（1994，第525页）也提出过类似的观点：“证明一系列能够反复应用的维度的确存在是展开有意义的组织和行业比较研究的前提条件。”