克服天性中的选择弱势
选择太多怎么办？

社会学家齐格蒙特·鲍曼（Zygmunt Bauman）在《流动的时代》一书中写道：“当代社会与过去的一个不同点是，过去人们常常因选择极其有限而痛苦，而现在人们常常因为选择过多而痛苦。”所以，在两难困境之外，我们还要回答另一个常见的问题：选择太多怎么办？我们该如何在众多的选择中找到一个最适合自己的并确信这个选择是正确的呢？其中一个基本方法就是“精细化（elaborate）思考”，也就是利用适当的工具，对各个选项从不同方面进行深入、细致的分析，最后综合分析结果得出答案。

一般人在做选择时，很难做到精细化思考，这是人的天性使然。管理学和心理学大师詹姆斯·马奇（James March）在名作《决策是如何产生的》一书中写道：“对现实世界中决策的研究表明，并不是所有的备选方案都是已知的，并不是所有的结果都要考虑，并不是所有的偏好都在同一时间出现。”大多数时候，我们只是粗略地审查易得的、显然的选项，一旦找到合格的选项后就停止对其他选项的探寻。

那么我们该如何运用精细化思考来克服天性中的选择弱势呢？一个最常用的方法就是维度分析法：把选择的对象分解为不同的维度，然后分别就不同的维度做出评估。在进行职业选择时这种方法非常适用。可能有人会说了，我做决定的时候也会从不同的方面去考虑，为什么要用维度分析法呢？维度分析法是一种可执行的过程，它的优点是把人们隐性的思维给外显化了，虽然确实有少部分人本身思维就比较缜密，但要是掌握了好的方法，便如虎添翼，两者并不矛盾。

就拿挑选工作为例，假设现在你拿到了A、B、C、D四个工作机会，粗略想想，每个机会都有其优缺点，一时难以选择，该怎么办？

第一步，从源头开始梳理，去想一想你为什么要工作，以及你想通过工作得到什么。这一步叫作“重新定义问题”，它把原来的问题“四个工作机会选哪个”重新定义为一个更根源性的问题“我为什么要工作”。

第二步，就是基于重新定义的问题，找出所有可能的工作特征，这些特征应力求全面，同时又与问题相关。这一步就叫“因素穷举”。在选择工作时，我们通常会考虑“收入”“发展机会”这样的因素，但这样的考虑并不全面，其他需要考虑的因素还有很多。下面是职业咨询专家金树人老师在《生涯咨询与辅导》一书中列出的“职业价值”，可以让我们考虑工作问题时更加全面：

1.冒险： 工作充满挑战，需要冒险

2.权威： 在工作上运用自己的职位控制别人

3.竞争： 工作中必须经常与人竞争

4.创造性与自我表达： 在工作中经常能运用想象力，做自己想做的事，说自己想说的话

5.弹性时间： 可以自行决定工作的时间

6.助人： 能够对别人的困难提供直接的帮助

7.收入： 工作能够赚大钱

8.独立： 自己有充分的自主权，决定要做什么和怎样做

9.影响他人： 工作上能影响他人的意见或决定

10.智性刺激： 工作本身需要相当程度的思考与推理

11.领导： 在工作中能够指导、管理、监督他人

12.户外工作： 工作的地点在户外

13.说服： 工作的性质是说服他人行事

14.劳动： 工作需要用到许多体力劳动

15.声望： 工作能使自己在别人面前、在邻里之中有地位、有尊严

16.公共关注： 工作能使自己很快地得到别人的注意

17.公共接触： 工作需要经常与公众接触

18.认可： 工作有利于自己变成公众人物

19.研究： 工作上能发现新的东西然后应用它

20.例行性： 工作有着固定的流程，不必经常改变

21.季节性： 只在每一年的固定时段才工作

22.旅行： 工作需要经常旅行

23.变异性： 工作的职责经常更改

24.照顾小孩： 工作的对象是孩童

25.手部操作： 工作中大部分需要用到手部的动作

26.机械操作： 工作中大部分需要运用到机械等设备的操作

27.数字运算： 工作中大部分需要运用到统计学或数学

此外，我还认为以下几个方面也需要加以考虑：

1.培训指导： 有优秀的导师或主管进行一对一指导或可参加有体系的培训

2.工作强度： 工作需要经常性地加班，工作节奏快

3.团队氛围： 和谐、富有生产力的团队氛围

4.考评制度： 有公正、透明、合理的绩效考评制度

5.晋升空间： 公司为员工提供合理的职业上升通道

6.工作环境： 公司为员工提供舒适、环保、健康的工作环境

7.食物： 员工在上班期间能获得营养、健康、美味的食物

8.艺术性： 工作内容与艺术审美相关，以顺带获得审美愉悦

第三步，在罗列的因素中进行筛选，按其重要性进行权重赋值（-5分到5分），我称为“因素赋权”。在因素赋权中也可以打0分，因为存在这样的可能：某个因素是我完全不看重的，那就应该打0分。对于0分的因素，我们可以把它剔除出最后的维度打分表格。那么负分是什么意思呢？负分是指这个特征因素赋权是我不想要的。比如旅行这个因素，我是不爱出差的人，所以我就会把它打成负分，甚至-5分。

给工作特征赋以权重和我们内心的标准有紧密联系，甚至牵涉我在上一节所说的价值判断问题，也就是什么是“对我来说最重要的”。如果通过工作你最想得到的是“个人才能的充分发挥”，那么你就会对“创造性与自我表达”“独立”“智性刺激”“培训指导”等方面赋予比较高的权重；如果你想得到的是“个人影响力的充分扩展”，那么你就会看重“权威”“影响他人”“领导”“公共关注”“认可”等方面。

第四步，列出一个表格（见表2-6），依次对A、B、C、D四个工作机会职业价值的各个因素进行打分（0到5分），然后将因素分和权重分逐一相乘就可得到每个待选项在各个因素上的加权分（例如：A的加权分＝A的得分×权重）。将所有因素的加权分相加，即可得到每个工作机会的总分，然后取得分最高者。表2-6左边两列是我在上述35个因素中选出的我自己比较关心的30个因素（权重均不等于0）及其权重赋值，而A/B/C/D的打分是虚拟的，仅用于示例。

当然，维度分析法虽然有效，但并非适用于所有的选择情境，尤其对于涉及情感、喜好等主观意味特别强的情况或者复杂度过高、牵涉面过广的情况不适用，此时，聆听内心直觉的声音很可能比条分缕析的理性分析更好。这个时候也可以参照“拇指原则”（rule of thumb），它是指由经验形成的、只考虑少数因素的简单规则。比如在婚恋关系中，假如一个女孩子同时面对两个男孩子的追求，两个男孩子看上去都不错，她该怎么选择呢？这个时候列出一个详细的维度表格，依次打分然后比较总分，似乎就显得比较滑稽了，倒不如依据我提出的婚恋拇指法则——“生理上有冲动，精神上受鼓舞，沟通上很流畅”做判断，也许就能找到答案。 D51doOXuryUCCw/AhDziRPym1dMewn53Ikr7M+svBPlub5FAcd8FbUhGa1aSq/JQ