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职业管理者是工业化社会发展到一定阶段才出现的社会分工。在我国，职业管理者本身出现较晚。直到20世纪90年代中后期，职业管理者问题才开始受到广泛的关注。对这一问题的研究主要与国有企业改革、民营企业家族管理等问题交织在一起。因此，尽管普遍认为形成专业化的职业管理者队伍是企业改革和发展的重要目标，但对职业管理者群体及其职业化发展本身的研究尚处于探索阶段。
职业化的管理者就是依赖能力而非资源来取得地位；依赖自身知识而不是提供物质资本获得回报。美国在20世纪30年代兴起了一股建立现代组织制度，即公司所有者和经营者分离的组织制度的热潮，这就是所谓的管理者革命。
然而，在中国传统的计划经济下，人们对于管理者的定位往往是从职务的角度来看的。对各行各业管理者的管理一般都是按照政府管理官员的方式来进行的，因而社会上非政府部门的管理者也往往都具有一定的行政级别。例如，企业经营管理人员的管理被纳入到党政机关干部人事管理体制中，按照党委和政府行政隶属关系规定企业管理者的行政级别。这种管理者职务化的倾向在教育领域同样非常普遍。政府的各个行政管理部门都有相应的行政级别，各个高校也对应于一定的行政级别，如部级或厅级单位等。高校行政人员的待遇也是按照其相应的行政级别的待遇进行的。总之，在我国传统的计划经济体制下，管理者角色存在严重的职务化倾向。我国传统体制下管理者的职务化和西方发达国家的管理者职业化具有比较大的差别，主要表现为以下特点：
1．职务化而非专业化
劳动分工使得管理劳动从一般劳动中独立出来，促进管理者管理知识和能力的增长，并最终导致从事管理劳动的经营者走向职业化。而传统体制下的企业、学校、医院以及其他组织，管理者劳动也从一般劳动中独立出来，但由于我国管理者职务化倾向，使得管理者在从事管理活动取得一定的业绩以后必然追求政府行政级别和职务，从而脱离了原先的管理岗位，而原来形成的管理知识和能力也就失去了价值。从这种意义上讲，管理者职务化倾向极大地破坏了劳动分工，使得市场无法建立一种针对某一特定职业市场的考核、选拔和培训等制度。
2．行政机制而非市场机制
在我国传统的体制下，组织的管理者身兼政府官员和管理者的双重角色。由于管理者的选拔、任命都是由政府部门来进行的，而政府部门对其他组织如企业、学校、医院等部门管理者的选拔和考核标准与政府官员的标准并没有太大差别，导致在这些组织中出现了严重的官僚化倾向。组织管理者在这两种角色中，更多的是偏向政府官员的角色。在传统体制下，行政机制在非政府组织中取代市场机制，占据了主导地位。教育由政府统管，校长是政府任命的一种行政职务，并按政府指令以行政手段管理学校，拥有职务权力，称为“职务校长”。
管理者的职业化要求建立管理者市场，管理者的选拔、任命由市场力量通过公开的招聘、考试等方式来进行，管理者的能力也通过市场机制来反映。例如在美国，很多学校的校长是职业化校长，校长是一种受聘于市场的职业，按聘约规定的岗位要求凭职业能力履行管理、经营学校的责任，拥有职业能力，称为“职业化校长”。
3．官本位而非能力本位
管理者的职务化倾向导致了管理者行为的官本位。本来学校的校长、企业的管理者、科研院所的所长，其目标和行为应该与政府部门的官员不一致，但由于人事和组织部门对他们的管理采用的是与政府官员一样的管理方法，导致他们对自己的定位也是比照政府的官员，这就出现了“官本位”现象。学校管理者追求的是为了提升为处级、厅级或部级干部；一些教育部门为了解决其单位干部的级别问题，将他们派到高校担任校长。企业管理者追求的目标是能够进入政界，这就难免造成管理者的行为扭曲和专业人才的流失。1998年“中国企业经营者成长和发展专题调查”结果显示，来自基层企业管理岗位的企业经营者只有41.9%，而党政干部占到了27.4%，国有企业的管理者有90.9%是由上级主管部门任命的。多数管理者未受过现代管理知识的系统培训，过半数认为自己对现代管理知识的掌握有限，创造能力、市场营销能力和公关能力有待提高。另外，全国首届优秀企业家中有6人由于经营业绩良好进入仕途，占总人数的33.3%。管理者职业化要求各行各业的管理者应该成为一种专门的职业，管理者的流动应该在这种职业管理者的市场内部进行流动，各行各业管理者的考核也是通过特定的市场和标准来进行的。专业知识和能力应该成为管理者取得自身价值的基础（赵曙明，2005）。这种理念的提出，其实就是要求管理者实现从官本位向能力本位的转变，实现职业能力与职务权力的合理嫁接。
4．政治目标优先而非效率目标优先
管理者的职务化倾向使得政府的目标很大程度上成为社会上其他组织的共同目标。对于管理者来说，他的任命考核等权力都是由上级政府管理部门来掌握的，导致了管理者的目标必须要向政府部门的目标靠拢，这就出现了我们以前经常看到的学校、企业、医院的政府化倾向。根据中国企业家调查系统1997年的调查结果，有79.2%的企业经营者将“满足社会需求”列为第一项经营目标，64.8%的企业经营者将“完成上级任务”列为第二项经营目标，只有15.5%的企业经营者将“实现资本增值”作为经营目标，只有7.1%的企业经营者将“追求最大利润”作为经营目标。2007年的该项调查显示，大多数企业经营者认同企业的根本责任是“为社会创造财富”和“促进国民经济的发展”，所占比重分别为87.4%和78.4%，不同意的分别为12%和19%。相对而言，赞同企业的根本责任是“为股东创造利润”的比重相对较低，同意的为67.9%，不同意的为31.5%。管理者的职业化要求管理者的管理权下放到组织本身，并且割断非政府部门管理者向政府部门管理者的流动途径，从而使得职业管理者以效率而不是政府部门的政治目标作为首要管理目标。
5．干部道德素质而非职业道德观念
职业管理者最重要的是需要具备两点素质：第一是职业道德，第二是职业能力和专业化的知识。一方面，如果职业管理者没有职业道德，就会使得职业管理者市场的运转成本很高。另一方面，如果没有了职业能力，职业化管理者就失去了其存在的意义。以前由于我们把管理者认为是一种职务，对于管理者的道德是按照干部的道德素质标准来要求的。对于政府官员来说，政治素质自然是第一位的。由于人们对企业管理者也是按照政府官员的考核来进行的，导致了在企业这样一个营利机构中也出现了“政治挂帅”的现象；而对于一个高校的校长来说，职业道德和学术素质则可能超过政治要求。管理者的职业化需要社会建立一种不同于政府部门对官员道德素质要求的职业道德观念。
实践证明，管理者的职务化具有众多内在的缺陷。如今，管理者职业化不仅在美国、欧洲等一些发达国家，而且在中国等发展中国家都已经成为一种趋势。促进管理者角色从职务化向职业化进行转变具有重要意义。
1．管理者的职业化有利于减少管理者角色冲突
管理者的职务化导致了管理者角色的多重性。在传统经济体制下，国有企业的经营者往往身兼企业管理和和政府官员的双重角色。一方面，企业的管理者需要保证国家对国有企业所有权的控制，实现企业资产的保值增值；另一方面，管理者需要实现企业的社会管理职能，保证社会的就业、医疗等职能。另外，管理者的职务化在目前的高校管理中也有突出的表现。目前，在高校管理中起着中坚作用、发挥主导效应的是一部分被称为“双肩挑”的人员，即教学科研人员身兼教师和管理干部的双重身份。这种做法的初始设想是力求加强高校各级管理岗位的专业化，提高管理干部的整体素质，同时兼顾承担专业工作的教师管理能力和水平的上升，以达到将其专业上的特长应用到管理工作中，促成其素质的深层次和多维度发展。但多年来的实践表明，由于这部分人员在教学科研和管理这两个不同领域的专长大相径庭，移植和兼容的思想有很大问题，客观上导致了我国高校管理状况的落后。为此，美国工程师学会报告认为：“把技术上有才能，但管理上没有接受过专门训练的技术人员选拔为管理人员是一种愚蠢的做法。”（中国工商管理代表团，1980）管理者职业化通过减少管理者承担的社会角色，可以有效减少管理者角色的冲突。
2．管理者的职业化有利于提高管理效率
管理者的职务化倾向导致我国各行业、各部门普遍存在一种“入仕”现象。一些单位优秀的管理者在取得一定的“政绩”以后，陆续转移到政府机关和党政领导岗位上“晋爵为官”。由于“入仕”现象的存在，我们也就不难理解企业经营者在经营管理中普遍存在的不重视提高自身素质和提升企业经营业绩的现象。由于企业经营是一种长期持续发展的过程，需要承担一定的风险投入，并通过较长的时间才能实现。而为了顺利“入仕”，企业管理者必须在短期内创造出令人瞩目的经营业绩。这样，就导致了很多国有企业的经营者大搞短期行为，拼人力、物力、投入，虽然在自己的任期内创造了可圈可点的业绩，实现了职务的升迁，但是由于其掠夺性的经营方式和对企业资源的过于短期使用，给企业的长远发展带来了黑洞，如沉重的债务负担和大量的产品积压。另外，即使企业经营者没有实现较好的经营业绩，由于管理者角色的职务化，按照通常的做法，管理者还是可以调动到其他相同级别甚至更高级别的企业担任管理者。管理者的职务化导致了管理者背离组织的盈利目标和长期目标，过于注重短期行为和政治化目标，降低了追求长期发展的动力，使得管理者忽视了市场竞争的压力。
3．管理者的职业化有利于管理者的市场流动
就目前而言，我国职业管理者的市场供求机制还没有完全形成，管理者作为一种稀缺资源还很难通过市场进行流动。从管理者的供给机制上来看，市场的供给方应该是职业管理者，市场的需求方应该是企业和教育部门等用人单位。但实际上，企业和教育部门的政府主管部门处于一个特殊的地位，不仅控制了管理者的供给，也控制了组织对管理者的需求，既扮演了管理者供应者的角色，也充当了管理者需求者的角色。这种情况是由传统的干部管理制度决定的，是管理者职务化的典型反映。目前我国大部分单位的管理者还是由上级行政部门按照干部的标准来进行选拔和委任。管理者失去了市场的主体地位，须听命于政府的主管部门，其身份、地位、升迁等也主要由政府主管部门来决定。这种机制决定了管理者的选拔、任命和考核标准都是按照政府官员的标准，而不是按照市场的竞争需求来进行的。
从以上分析可以看出，现行的管理者职务化实际上是以政府为唯一主体的，是同一主体内部的运行机制，从本质上是排斥市场机制的，否认了管理者和用人单位的市场主体地位。因此在这种机制下，管理者无法通过市场进行自由的流动。当今，发达国家职业管理者市场的发展表明，职业管理者通过企业之间的自由流动不仅实现了自身的价值，也促进了管理资源在市场中的自由流动，进而达到了职业管理者资源的市场最优配置。
（一）我国管理者职业化研究的现状分析
目前，国外文献中论述管理者职业化的论文不是太多，主要原因是，在市场经济比较成熟的国家，管理者职业化不成其为一个“话题”。国外目前研究的重点有管理者的报酬（Tosi and Gomez-Mejia,1989; Ezzamel and Watson,1998; Eriksson,2000）、企业家精神（Schumpeter, 1934; Evan and Dean,1999）等方面。
从国内目前对职业管理者的研究情况来看，系统研究职业管理者群体发展及管理者职业化的文献很少，主要原因有二：一是管理者职业化问题处于社会学和经济学、管理学的交叉领域。职业社会学的研究在西方国家已有大半个世纪的历史，但在我国则起步较晚，近几年才开始出现对企业经理人、学校校长、医院院长等职业的职业化问题的探讨，因此，对职业群体发展的规律性问题缺乏深入性研究。二是在中国，管理者职业化的实践本身时间也比较短，只有十几年的时间。西方“管理者职业化”完成了几十年后，中国的“管理者职业化”在十五届四中全会以后才被提出来。从国内已有的研究文献来看，其内容归纳起来主要有以下五个方面：
一是倡导中国管理者职业化是大势所趋，是市场经济发展的要求（毛为，1998；王泽彩，1999；沈荣华，2000；龚益鸣，2000；周力军，2001；祝春阳，2001；焦斌龙，2003；赵曙明，2003,2004,2007）。他们都从西方“管理者职业化”谈起，进而为中国的“管理者职业化”拉开了序幕，但都认为，要完成“管理者职业化”必须采取一系列的改革措施。比如，对管理者的评价，要构建一个科学的评价体系；对管理者的激励，要构建一个有效的薪酬体系；对管理者自身素质的提高，呼吁社会建立有效的管理者培训体系；主张政企分开，主张国有企业的经营者要从干部身份中脱离出来，认为“官本位”是管理者职业化的最大障碍；认为要建立健全法律法规制度，对管理者行为进行约束和监督；认为管理者的产生方式应该是竞争上岗或社会招聘；认为国有企业经营机制存在一些根本性的制度缺陷，如产权关系不明、政企不分、所有者缺位、“内部人”控制、缺乏对管理者的有效激励和监督机制等。不在这些根本制度缺陷上采取创新措施，国有企业改革很难成功。
二是从宏观方面探讨管理者职业化的影响因素（方润生，1996；赵国庆，1997；吴光柄，1998；丁栋虹，2002）。他们认为管理者职业化的影响因素是管理者职业素质不高；没有建立科学的培训、考核和认证制度；没有建立规范的管理者市场；没有创造有利于经营者职业化的社会大环境。
三是从管理者职业化具体途径入手，探讨管理者职业化的条件和途径（徐传湛、郑贵延、徐武，2001；郑宁，2003；李兰、彭泗清，2004；赵曙明， 2004）。一般都是从宏观和微观两方面来分析，其中以李兰等探讨的管理者职业化的条件最为全面。他们从环境条件和管理者自身条件两个方面来分析，其中环境条件包括合理的产权关系、科学的治理结构、健全的法制环境和有效的管理者市场；管理者自身条件包括职业身份与角色意识、管理者精神、职业伦理与规范和职业技能等。
四是从健全相关制度方面找切入点，如管理者身份制度、职业经理人的产生机制、培养机制、激励机制、约束机制、考核制度等（丁栋虹，1999；魏杰，2001；曹艳，2003；吕政、黄群慧，2004；赵曙明，2004）。
五是从民营企业的角度谈管理者职业化的问题（储小平，2002；张建琦、黄文峰，2003；叶国灿，2004）。他们主要从民营企业的治理结构和控制权转移等方面对管理者职业化进行分析。其中，张建琦、黄文峰用实证的方法对经理人进入民营企业的影响因素用描述性统计进行排序，从重到轻依次为：职业的发展机会与空间、现金收入与福利水平、雇主对经理人的诚信、企业规模与形象、收入分配与职务晋升公平性、人际关系与组织氛围、雇主的素养与受教育水平、领导民主性、社会保障制度的完善程度、工作的物质条件和环境。
（二）我国管理者职业化研究存在的不足
综观已有的研究成果可以看出，目前我国关于管理者职业化的研究存在如下一些不足：
（1）我国学术界针对管理者职业化的研究虽然取得了一定的研究成果，但多流于对现象的描述和对国外经验的介绍，而结合我国国情与企业实际进行综合对策的研究并不多。
（2）以往有关管理者职业化的影响因素和管理者职业化的内容结构的研究非常少，尽管有少数文章发表，但都从抽象的层面上进行论述，没有从实证的角度对管理者职业化的问题进行探讨。当前有关管理者职业化的研究，多从经理型管理者的要求出发，过于片面地强调以管理者年薪制为核心的激励机制的作用，由于职权和义务不对称、责任和风险不对称，容易形成对管理者职业化发展的政策误导。在理论和实践上，有一系列的关键问题没有突破，如许多学者都是脱离实际对管理者职业化的影响因素泛泛而谈，一般对影响因素的分析没有主次之分，以感觉和零散的消息为依据。
（3）能解决实际问题的研究少。当前我国管理者职业化理论的研究主要沿袭国外的一些研究，集中在管理者的概念、管理者的职能、管理者的薪酬、管理者的激励和约束机制上。在这些泛化的研究中，欠缺的是如何找准解决问题的实质，对症下药，然后各个击破。而解决这些问题的源头便是管理者职业化的问题。
管理者职业化是社会进步和经济发展的必然要求。经过30年的改革开放，我国各类组织对专业的管理者需求日趋迫切，对职业经理人的选择、激励、规范也已成为公众瞩目的焦点。因此，作者认为，深入研究管理者职业化的环境、要素和内在规律，不仅具有理论和现实意义，而且业已成为一项紧迫的任务。
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