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管理者职业化作为一种企业制度和变革趋势，首见于20世纪30年代，但这场革命不是一蹴而就的，而是经历了萌芽、发展和形成三个典型阶段。如果从1841年产生于美国马萨诸塞州的第一家经理制企业算起，到20世纪60年代，作为管理者职业化策源地的美国，在200家最大非金融企业中，采取“经理控制型”制度的企业达到169家，占84.5%，以此作为完成的标记，前后共走过了120余年的发展历程。短短一百多年的时间里，管理人员的职业化迅速成为主流（Larner,1970）。
虽然管理者职业是现代社会发展到一定阶段才有的社会现象，但人类管理活动的历史却和人类的历史几乎一样源远流长。人类学家研究发现，在人类社会长期的演变过程中，得以生存的总是那些体力或智力上的最适者。在严酷的生存环境中，人类制造了工具，并发展组成了一些组织形式——这使他们获得了胜过他们自然界敌人的有利条件。布罗诺夫斯基得出结论说：“我们通过家庭联系在一起，家庭通过亲属组织联系在一起，亲属组织通过氏族联系在一起，氏族通过部落联系在一起，而部落则通过民族联系在一起。这是组织登记体系的最原始的关系。它层层相叠，将人类今天的存在与其过去的存在连接起来。”（丹尼尔·雷恩，2000）
人类社会的进化过程同时也是组织进化的过程。人们发现，在组织内，人有各种不同的技术和能力。为了利用各种不同的技术，劳动可以分工；为了实现组织的目标，在安排和协调各种不同的工作任务时就必须达成某种协议，并建立起一个权威或权力的等级分层结构，这为管理活动提供了舞台。在传统社会中，管理者的权力主要来自于身份、血缘或者财富、强权，并没有分离出专门的职业。随着传统社会向现代社会的转变，现代工商企业组织得到了蓬勃发展，企业的规模不断扩大，企业运作日益复杂，对管理者的知识和能力产生了专门的要求。在市场经济的推动下，一批以专门的知识和能力为特长的带薪的经理人员从所有者兼管理者的队伍中分离出来，同时带动了管理知识的发展和管理技能的进步。因此，现代工商企业是管理者职业形成的重要基础和推动力量。随着管理科学的进步，管理职业所服务的领域开始具有普遍性，从营利性组织逐步扩大到非营利性组织，而管理者职业也日益走向专业化。
美国的管理者已经步入了专业化阶段，管理者成为现代工业社会中新型的专业性职业。一般来说，美国经理人职业化的发展基本可以划分为三个阶段：
（一）美国铁路管理者的诞生——经理人职业的摇篮
1841年以前，美国社会中尚不存在现代工商企业组织。美国传统的公司都是由个人拥有和经营的、单一单位的小规模企业。虽然有一些企业主雇用人员担任管理助手，但这些人所从事的活动仅仅是现代工商企业中最低层次的管理活动，中层经理人员尚未出现，也就是说，还没有这样一种经理人员，他们监督其他经理工作，并向同样亦是支薪的高级行政人员的经理报告。当时几乎所有的高层经理都是企业的所有者，他们不是合伙人就是主要股东。管理职能中最早实现专业化的会计职业，在当时也还尚未出现。企业普遍使用五百年前意大利人所发明的复式簿记（钱德勒， 2001）。
铁路经营的特殊性催生了世界上第一个管理者。铁路经营不仅需要大规模的资金和跨地区的管理，更为重要的是，铁路交通与公众的生命安全直接相关。19世纪30—40年代，美国铁路线路范围和距离日益扩大，这对当时由业主直接管理的铁路组织和管理方式而言是一个严峻的考验。1841年10月5日，美国西部铁路公司的铁路上发生了两车对撞事故，造成2人死亡、17人受伤的惨剧。当时，美国政府、联邦调查局对事故进行了调查，认定事故原因在于调度不当，铁路运输企业的业主没有能力管好这种企业。公众一片哗然。在公众的压力下，马萨诸塞州的立法当局派出调查人员调查西部铁路公司的运作。调查的结论是：要有效地防范事故发生，必须改变老式的由投资者私人分段管理的方式，将西部公司的三段运营线路划分为三个分部，交由职业经理负责，并设立一个中央总部，统一协调与监督分部经理。乔治·W．惠斯勒为西部线设计了现代化的分工细致的内部组织结构，从而使西部线成为世界上第一家以职业经理通过严密的管理系统而经营的现代企业，并最终奠定了现代管理学的基础。“管理”、“组织”、“控制”等管理学术语也在那时初步形成，企业史因此将此视为经理制的开始（钱德勒，2001）。
19世纪40年代的铁路改革在满足了公众对铁路安全要求的同时，还产生了一个客观的结果，即为协调猛然大增的运货量和高运货成本提供了最佳选择，铁路经理人的价值由此得到了公众和投资人的认可。到19世纪50年代，大型铁路已雇用40名至50名专职支薪经理，其中至少有10名以上属于高层管理人员。
铁路经理人在获得了公众认可的社会地位后，开始将自己视为和医生、律师一样的专业人士。他们将铁路管理视为终生职业，即使调换工作，也是在铁路系统内。他们开始在专业杂志上互相交流经验和知识，推广先进的管理技术。如伊利铁路的McCallum（由一个中层区段长提升的总主管）在组织上进行的变革（提出了六条管理的一般原则和组织结构）被广泛报道。1854年《美国铁路杂志》将其组织结构图印刷出来，以每份一美元的价格公开出售。铁路企业的中高层经理对收集、整理、分析企业日常作业中所产生的大量数据的方法进行改革，以满足对精确信息的迫切需要，这就直接导致了对会计制度的改革，有力地促成了会计脱离簿记的领域而成为一门学科。他们的成就引起了社会的广泛注意，因为投资者、运输业者和铁路董事们与这些改革者同样关心这种新方法的准确性与价值。有关铁路的杂志以及金融杂志、商业杂志均刊载了许多这方面的文章、社论和读者来函。事实上，会计方法的改革对于投资者建立对管理者的信任起到了基础性的作用（钱德勒，2001）。
大型铁路公司作为现代企业组织形式的特殊样板，对其他行业起到了带动和示范作用。到19世纪70年代末80年代初，美国各主要产业基本上都出现了现代企业组织形式的萌芽，其中支薪的经理人构成了最初的经理人职业群体。他们以现代企业组织内的管理协调为主要工作，居于中高层管理岗位上，工作性质也与其他职业截然不同。
（二）美国经理人职业的快速发展阶段
19世纪80年代是美国大量生产和大量分配结合的开始。在此之前，美国只有两家全国性的大公司——西方联合公司和蒙哥马利·沃德公司，但到80年代末，许多多功能企业已经家喻户晓了。由于当时的销售商无法销售和分配制造业者所生产出来的大量产品，制造业者开始进入销售领域，通过有效的管理生产和分配过程以及协调经过这些过程的货物流量以降低成本，提高劳动生产率。因为结合了生产销售和采购，这些新公司的活动和当时其他公司的活动有很大不同。传统企业都是只执行一种单一的经济功能，但是新的、结合的企业却执行着多种经济功能，因而在经营上就需要比19世纪的铁路和电报公司更多的专职的支薪经理才行。这些新型公司构成了经理人广大的需求市场。在强劲的需求拉动下，经理人的职业群体迅速扩大，并开始催生专业的管理教育。
与运输和通信行业相比，这些新型公司在经营规模、复杂性和多样性上都超过了铁路企业。因此它们的经理需要处理更为多样化的工作，在协调通过他们的企业的材料、流程方面，他们面临着更大的挑战。正因为如此，这些支薪经理的决策，要比铁路公司高层人士的决策，影响更多的生意人、工人、消费者和其他美国人。他们对美国从“孤立的群落”的社会向一个更同质和一体化社会的转变中起着重要作用。进入20世纪，这些新结合起来的多功能企业，逐渐成为美国经济中最有影响力的机构。支薪经理成了美国经济管理中最主要的力量，他们很快取代铁路而成为美国政治和意识形态争论的焦点。美国经理人职业在这一时期的发展，有以下几个方面的显著特点：
1．职业团体的迅速增加
最早发展职业团体的是财务部门的支薪经理。1897年，美国公用事业会计师协会成立，1916年更名为美国会计师协会。《会计杂志》和《会计评论》等杂志在其赞助下发行。会计是管理职能中最早获得职业权威并实现专业化资格认证的职业，市场营销方面的职业活动比财务领域晚一些。1915年，美国全国市场营销协会成立，并发行《市场营销杂志》，刊登市场营销方面的理论探讨文章。工厂和生产经理的职业性组织和刊物是从那些最初由机械工程师、电气工程师和其他工程师所建立的职业组织和刊物中分离出来的。1911年，由弗兰克·加尔布雷斯发起成立了管理科学促进会，后来演变为管理推进协会，重点讨论工厂管理和生产过程组织技术。1919年，一般管理人员的职业组织——行政管理协会成立，它发行的《会议记录汇编》和《行政管理杂志》受到政府和私人企事业单位中管理人员的欢迎。1925年，一个由人事问题专家组成的很小的协会经过改组成为美国管理协会，它很快就成了美国公司中高层和中层经理人员最重要的职业性组织。该协会的会议和刊物的重点乃是现代工商企业的全面管理、经营和监督问题。到20世纪60年代，各类经理人的协会团体已经纷纷制定章程和规范，其中分工细化的人力资源管理、项目管理、审计等资格证书已经获得了权威的影响力和公众的认同（钱德勒，2001）。
2．管理知识的不断深化
随着企业规模的扩张，原有的管理方法已难以适应新情况。在组织创新迫切需要新的管理理论作指导的形势下，经理人职业群体构成了管理理论专业研究队伍的主体，从而形成了美国当时社会性的管理研究潮流——“管理运动”。19世纪70年代的经济萧条造成了金属加工工业中需求的持续下降和大量剩余的生产能力，使制造业者开始把注意力从技术转移到管理上来。如何改进组织和管理成了当时刚成立的美国机械工程师协会探讨的主题。1886年，新成立的美国机械工程师协会年会召开，改进组织管理成为探讨的主题。耶鲁一汤制造公司总经理亨利·汤（Henry Towne） 1870年就开始研究系统的高效率管理方法，在年会上发表了题为《作为经济学家的工程师》的主题讲话，呼吁建立一门管理的科学。在这次会议上，亨利·梅特卡夫总结了1881年在他管理的兵工厂中实行的一种从完备监督流程入手，分析控制管理费用的“车间—定点记账制度”；奥柏林·斯密提交的论文探讨了固定资产核算问题，都引起了很大反响（钱德勒，2001）。
面对新出现的管理层级制，管理人员失去了对工人的直接监督。在这种情况下如何设计激励性的薪酬制度以提高劳动生产率成为当时一个突出的问题。1889年亨利·汤在美国机械工程师协会年会上介绍了其企业中应用5年之久、成效显著的“收益分享方案”;1891年，弗雷德里克·哈尔西（Frederick A.Halsey,1856—1935）发表了论文《劳动报酬的奖金方案》，分析了当时普遍采用的计时工资制、计件制、分红制等三种工资形式的缺点，提出了“奖金方案”，成为此后工资制度的一种基本模型；1895年泰勒在一篇论文中提出在科学测定工时、动作、劳动定额的基础上，实行“差别计件工资制”的方案，这篇论文被加以“科学管理”的桂冠，使管理理论研究走上了科学轨道，成为古典管理学产生的标志。在管理运动中，大量理论研究的产生，使得管理终于成为一个独立的领域。管理思想也从偶然、片段和不完备的分析，发展到一种影响人们经济工作的较完整的理论体系；管理思想和理论的探讨、传播，通过独立的管理学术团体——协会、出版物和会议进行，并形成了较成熟的学术规范（钱德勒，2001）。
3．管理教育的普及
管理学院的出现当时还只是美国独有的职业教育。19世纪末期，企业管理教育只不过是讲授一些簿记方法和秘书方法，而且课程是设置在规模较小的私立商业学校中。1899年，芝加哥大学和加利福尼亚大学设立了商学院。到1908年哈佛大学成立自己的企业管理研究院时，专业化的、企业管理的研究生教育开始迅速发展起来。1910年，美国有52所大学和学院讲授会计课程，到1916年，这个数目增加到116所。到第一次世界大战前后，全美已有超过40所大学设有商学院，讲授管理方法和商业伦理。1958年毕业的管理学学士人数，已占当年同级学位授予总人数的14%。管理人员不仅可以从实践中成长，而且可以通过大学教育来培养，这些都对以后的管理发展产生了深远的影响（杨杜，1997）。
专业化的教育推动了经理人市场与其他劳动力市场的分离，专业学历和证书成为经理人市场的有效“信号”。20世纪20年代，商学院毕业生还只能就任于低级的管理职位，到20世纪中期，以管理为终生职业的支薪经理已经成为负责经营大型多单位企业的人，这些企业支配着美国经济的关键部门。
美国管理学院联合会（AACSB）成立于1916年，最初只是一个以联谊为目的的俱乐部组织，但在20世纪60年代后该组织迅速壮大，它利用其对成员所拥有的认可资格的权力，为管理学院的规范建立了一系列标准。
4．专业顾问的出现
由于经理人在企业管理中卓越的贡献，以及对生产水平提高的促进作用，经理人职业的专业性日益突出，衍生出一大批专门为企业服务的顾问人员，如管理顾问、投资顾问等，他们独立于企业的管理层级制以外，以其专业知识和经验为企业提供服务。在第一次世界大战以前，泰勒、甘特等人就已经作为工程顾问为企业提供管理咨询服务。一战以后，一批卓有影响的管理咨询公司如麦肯锡、兰德公司等开始为企业提供专门指导。
（三）经理人职业化阶段
事实上，从经理人职业产生开始，就已经开始了职业化的发展。铁路经理人是经理人职业发展早期在特定行业里取得的成功。尽管带有较为明显的行业特点，但为其他行业的经理人职业化奠定了重要的基础。从钱德勒的分析可以看出，经理人职业的发展轨迹带有明显的职业化特征。
从20世纪20年代开始，对经理人职业化的讨论日渐增多。玛丽·帕克·芙丽特是较早呼吁经理人职业化的管理学家。1925年，她在关于“企业管理应当如何发展才能成为一种专门职业”的演讲中就曾提出：企业管理已经具备了一个专门职业所必需的某些要素，并且正在努力获取其他的要素。企业管理像“专门职业”一样，需要同样高等的智力水平、同样完全彻底的训练。她认为，企业管理对比一个社会的公众意志更高的东西负责，它以公众的服务为目的但并不完全在于对公众的服从。芙丽特认为，管理者协会是管理者职业化的重要步骤。管理者协会的作用有三：一是维护标准的共同责任；二是教育公众；三是发展职业标准。经理人对工作的忠诚是对原则和理想的忠诚，是对产生于事实标准知识的特殊实体的忠诚，而专门知识和技能的发展正是职业标准的发展。
经济学家贝利和米恩斯（Aberle and Means,1932）合著的《现代公司和私有财产》（ Modern Corporation and Private Property ）一书中，通过对美国200家大型企业的分析，提出了大公司的控制权从企业所有者转移到职业经理手中的趋势。随后，众多反映经理职业化现象的论著涌现出来，其中有代表性的有贝利的《二十世纪的资本主义革命》（ The 20th Century Capi-talist Revolution, 1954）、《没有财产的权利》（ Power without Property, 1959）；拉纳（R.Larner）的《管理控制和大公司》（ Management Control and Large Corporation, 1970），加尔布雷斯（J.K.Galbraith）的《新工业国》（ The New Industrial State, 1967）等。他们普遍观察到，拥有公司控制权的职业经理们往往有专门的教育背景和经验，他们依靠知识而不是其他因素获得权力，他们享有较高的社会地位和薪酬水平。在美国，优秀的管理者成为公众敬仰的新对象。经理人对公司控制权的获取，以实践证明了经理人职业地位的获得和认可。
从对美国管理者职业化发展历程的回顾可以看到，管理者职业化是一个伴随着企业制度的变革与创新的长期演变过程，在不同的发展阶段、不同的生产条件下，具有不同的表现形式与内涵。它启示我们，社会主义的管理者职业化，在借鉴西方国家成功经验的同时，必须自觉坚持有中国特色的实践创新。
美国著名企业史学家钱德勒（2001）在《看得见的手——美国企业的管理革命》一书中，综述了1790—1977年这一时期有关美国企业的管理革命的所有文献，阐述了管理者职业化过程中的重要表现和特征。
1．现代工商企业产生
当管理上的协调比市场的协调更有效和更有利可图时，现代工商企业便产生了。
经济活动量的增加与新技术和市场的扩大同时到来。新技术使前所未有的产品的产出和转运成为可能，扩大的市场则是吸收此种产出所必不可少的。因此，现代工商企业首先是在这样一些部门和工业中出现、成长并继续繁荣，这些部门和工业具有新的先进技术，而且具有不断扩大的市场。反之，在那些技术并不能造成产出的急剧增加、市场依然是小而专的部门和工业中，管理的协调并不比市场的协调更为有利，因而在那些领域里，现代工商企业的出现就较晚，而且发展较慢。
现代工商企业的产生和持续发展是通过设立或并购一些理论上可以独立运转的经营单位，并且把几个经营单位进行的活动及其相互交易内部化。这种交易内部化给扩大了的企业带来了许多好处（钱德勒，1977）。由于单位间交易之例行化，交易成本随即降低。由于生产单位和采购及分配单位的管理连接在一起，获得市场和供应来源信息的成本也在降低。更重要的是，多单位的内部化使商品自某单位至他单位的流量可以通过管理进行协调。这种对商品流量的有效安排，可使生产和分配过程中使用的设备和人员得到更好的利用，从而提高生产率并降低成本。此外，管理上的协调可使现金的流动更为可靠稳定，付款更为迅速。这种协调带来的节约要比降低信息和交易的成本带来的节约大得多。
2．管理层级制出现
当管理协调所带来的效益超越市场协调所带来的效益时，管理层级制就出现了。
此种效益只有当一群经理人员被集合在一起，执行先前由价格和市场机制执行的功能时才能实现。传统的单一单位的企业的活动是由市场机制所控制和协调的，而现代工商企业内生产和分配单位则由中层经理人员控制和协调。高层经理人员除了评价和协调中层管理人员的工作外，还取代市场而为未来的生产和分配调配资源。为了执行这些职能，经理人员不得不采用新的管理方法，这些方法很快就成了美国企业的标准经营方法。
因此，管理层级制的存在是现代工商企业的一个显著特征。没有这种经理人员的存在，多单位企业只不过是一些自主营业单位的联合体而已。建立这种联合体是为了控制各单位间的竞争，确保企业的原料来源，以及成品和服务的销路。各个自主单位的所有者和经理共同采购、定价、确定生产和市场政策。如果没有经理人员，这些政策只能由立法和仲裁机构来决定并实施。这种联合体通常可以稍微降低信息和交易成本，但不能经由生产率的提高来降低成本。它们无法提高管理协调的功能，而此功能才是现代工商企业的最重要的功能。
3．层级制本身成为权力和持续成长的源泉
管理层级制一旦形成并有效地实现了它的协调功能后，层级制本身就变成了权力和持续成长的源泉。
用韦尔纳·桑巴特（1930）在《管理革命》一书中的话来说，现代工商企业开始具有“其本身的生命”。正如钱德勒在《看得见的手》一书中所说，“传统企业是短命的，几乎全是合伙生意。其中一合伙人退休或去世，就得重新结伙或解散，如果儿子继承父亲产业，他会找新的合伙人。通常这种合伙制若有其中一人决定与其他人合作时，就会散伙”（钱德勒， 2001）。另一方面，用来管理新型多单位企业的层级制则有持久性，它超越了工作于其间的个人或集团的限制。当一名经理去世、退休、升职或离职时，另一个人已作好准备，他已受过接管该职位的培训。因而人员虽有进出，其机构和职能却保持不变。
4．经理越来越专业性和职业化
指导各级工作的支薪经理这一职业，变得越来越专业性和职业化。
在这个新的管理阶层内，正如其他需要专门技术的管理阶层一样，选拔与晋升变得越来越依赖于培训、经验和表现，而不是家族关系或金钱关系。随着现代工商企业的出现，经理第一次可以想象一种沿着等级阶梯向上擢升的职业生涯。在这种企业里，经理的培训时间越来越长久，培训越来越正式化。不同企业内从事相同活动的经理人员通常都接受相同类型的训练，就读于相同类型的学校，他们阅读相同的书刊，参加相同的协会。如果把他们与传统的小商业公司的雇主和经理人员相比，他们的职业性质更接近于律师、医生和教师。
5．经营权和所有权分离
当现代工商企业在规模和经营多样化方面发展到一定水平，其经理变得越来越职业化时，企业的经营权就会与其所有权分离。
现代工商企业的兴起使所有权和管理权之间的关系具有了新的内容，从而为美国经济带来了一种新型的资本主义。多单位公司兴起之前，老板管理公司，管理者即为老板。即使是合伙关系，其资本股权还是为少数人或家族所掌握。这些公司依然是单一单位的企业，极少雇用两三个以上的经理。因此传统的资本主义公司被称为个人企业。但现代工商企业一出现，家族或其合伙人所能提供的经理人员就不能满足需要了。有些公司里，企业创始者及其最亲密的合伙人（和家族）一直掌握大部分股权。他们与管理者维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是有关财务政策、资源分配和高层人员的选拔方面。这种现代工商企业可称为管理者式或家族式的企业。这种公司所支配的一种经济或部门可以视为管理者式或家族式资本主义的系统。
当企业的创立和发展需要大笔外来资金时，所有权和管理权之间的关系就会有所不同。提供资金的金融机构通常在公司的董事会上派有兼职代表。在这种企业里，支薪经理必须和银行及其他金融机构的派出代表分享高层管理的决策权，尤其是在大笔资金的筹集和动用方面。这种公司所控制的该经济部门通常可看成是金融资本主义的一种形式。
有许多现代工商企业，既不是由银行家也不是由家族所控制，所有权变得极为分散，股东并不具备参与高层管理的影响力、知识、经验或义务。支薪经理人员既管理短期经营活动，也决定长远政策，他们支配了中低层和高层的管理。这种被经理人员所控制的企业可以称为经理式的企业，而此种公司占支配地位的经济系统则可称为经理式资本主义。
随着家族和金融家控制的企业在规模上的扩大和时间方面的增长，它们就变成了经理式企业。除非所有者或金融机构的代表成了该企业的专职经理，否则他们不具备在高层决策中起支配作用所需要的信息、时间和经验。作为董事会成员，他们诚然具有否决权，可以用其他职业经理取代高层经理，但很少能提出正面的可供选择的方案。到最后，在董事会兼职的所有者与金融家和公司的关系也等同于一般的股东了，公司只是其收入来源，而不是可管理的企业。由于客观形势的需要，他们把日常的经营管理和未来的计划工作交由职业经理人负责。因此，在美国经济的许多部门和工业中，经理式资本主义很快就取代了家族式的或金融的资本主义。
6．职业经理人员开始注意战略
在作出管理决策时，职业经理人员宁愿选择能促使公司长期稳定和成长的政策，而不贪图眼前的最大利润。
对支薪经理人员而言，公司的持续存在对其职业生涯是至关重要的。他们的主要目标是确保其设备能连续使用和得到原料。他们远比老板（股东）更愿意减少甚至放弃眼前的股息，以维持组织长远的活力。他们关心的是保障供应来源和销路，发展新产品和服务，以便更充分地利用现有设备和人员，这种扩充又会导致增加更多的工人和设备。如果利润很高，他们宁愿再投资于企业而不愿作为股息而支出。就这样，经理人员要维持其组织被充分利用的愿望变成了一种使企业进一步发展的持续力量。
7．决定着主要经济部门乃至整个经济的基本结构
随着大企业的成长和对主要经济部门的支配，它们改变了这些部门乃至整个经济的基本结构。
这种新的经理式企业并没有取代市场而成为决定商品和服务生产的主要力量。有关商品流量的当前决策以及有关资源分配的长远决策，其依据分别为对当前的和对长远的市场需求的估计。以前，从原料的生产，经由各个生产过程，直到卖给最终消费者，商品和服务的流量要由市场来协调和连接，新企业所做的只是取代了市场这种协调和连接职能。凡是进行了这种取代的地方，生产和分配便集中在少数几个大企业手中。最初，这种情况只出现在技术革新和市场扩大的地方，通过管理进行的协调使越来越多的经济部门取代了市场的协调。到20世纪中叶，在美国的主要经济部门中，少数大量生产、大量零售和大量运输企业的支薪经理人员，已经在协调通过生产和分配过程的商品的日常流量，并为未来的生产和分配调配资源。这时，美国企业界的管理革命就真正实现了。