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随着我国社会主义市场经济体制的建立和完善，借鉴并吸取西方已有的成功经验，实现我国企业管理者的职业化和市场化成为一种必然趋势。我国企业管理者的职业化和市场化将会成为完善企业所有者选拔与任命机制、激励与约束经营管理者行为的重要方法。而其中，建立我国企业经营管理者任职资格体系则是管理者职业化和市场化的关键所在，是我国企业经营管理者职业化和市场化工作的一项重要内容和基础性步骤。企业经营管理者任职资格体系可以全面科学地测评企业经营管理者及其候选者，有效评价企业经营管理者的人力资源状况。
（一）我国管理者胜任素质研究的产生与发展
我国对于人的胜任素质问题的研究由来已久，早在两千年前，孔子（约公元前551—前479年）就认为合格的领导者应该具有“仁者不优”的道德情感力量、“智者不惑”的智慧力量、“勇者不惧”的意志力量等，认为仁、智、勇三方面的统一是实现领导的根本保障（郑晓华，2006）。墨子（约公元前468年—前376年）对于领导者也提出“博乎道术”、“厚乎德行”、“辩乎言谈”、“摩顶放踵”、“非乐节用”、“兼容守拙”，详细阐述了领导者应该具有的知识结构、道德品质、言语能力、工作态度、生活作风和为人原则，这些言论包含着丰富的领导者心理素质思想，对当代中国管理者的胜任素质研究有积极的影响（夏金华、朱永新，2000）。
国内从管理方面对胜任素质的学术研究始于20世纪80年代，中国科学院心理研究所分别从管理者、员工素质评价和培训的角度，探索管理者的素质指标及测评方法。徐联仓等人（1989）首先将领导行为评价模式引入我国的管理者素质评估，考察了工作绩效和人际关系两个维度与情境因素的关系。20世纪80年代以来，对于传统的职务分析（job analysis）的最大挑战，是强调对关键素质分析的胜任素质评估（competence assessment method）。1990年，香港的三个私营商业企业（香港和上海银行联合会，皇家香港职业赛马骑师俱乐部，怡和太平洋有限公司）率先运用胜任素质方法提高他们的管理绩效。20世纪90年代，香港管理开发中心（the Manage-ment Development Center of Hong Kong, MDC）（政府办的一个培训机构）决定运用胜任素质方法来开发本地经理人员，邀请公共实业的高级经理、公有或私有部门的高级经理来评价从文献综述和专家头脑风暴法获得的30个中层管理胜任素质条目。基于对大约2000多名中层管理工作的进一步调查研究，MDC初步尝试得出了一套胜任素质群，最后确定了11个管理胜任素质群（领导、沟通、团队建设、团队成员精神、结果取向、个人驱动、计划、效率、商业意识、决策、客户意识），而且每个胜任素质群都有具体的行为描述。
（二）我国管理者胜任素质研究现状
随着国外胜任素质研究的不断升级，胜任素质问题也引起了我国高校学者、研究人员、管理人员以及企业越来越广泛的重视，有关胜任素质的介绍和应用主要是从心理和人力资源两个方面进行的，其中比较有代表性的有：赵曙明教授所领导的“江苏省国有企业经营管理者任职资格制度研究”成果，中国科学院心理研究所时勘教授所领导的获得国家自然基金资助的关于“企业高层管理者胜任素质模型评价”的研究，浙江大学管理学院王重鸣教授领导的获得国家自然科学基金资助的关于“管理胜任素质特质分析的研究”等。
赵曙明教授领导的课题组结合国内对企业经营者任职资格的最新研究成果，应用管理学、经济学、心理学的方法，在四川省和上海市等兄弟省份研究的基础上，发展了我国国有企业经营管理者的任职资格测评理论，并开发了针对江苏省实际的企业经营者测评系统。该系统分为潜质测试、情景模拟和业绩评估三部分，主要测试国有企业经营者的素质、能力和经营业绩。该系统具体包括下列子系统：资格初审子系统、潜质测试子系统（能力测试、心理测试、知识测试和智力测试）、情景模拟子系统、业绩评估子系统、民主测评子系统、培训管理子系统。
时勘教授领导的课题组主要是采用行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任素质模型。采用的具体方法和程序是：根据行为事件访谈的要求，先由专家小组确定效标样本的选择标准，然后提名参加行为事件访谈的优秀组人选和普通组人选，根据标准在全国电信系统挑选了陕西、湖北、安徽、北京等地20名通信业高层（局级）管理干部，然后根据所设计的“行为事件访谈纲要”，由经验丰富的心理学工作者对被试者进行了行为事件访谈，并对访谈内容进行录音。访谈采用双盲设计，即被访谈者只知道自己被选来进行访谈，并不知道在样本选取时的优秀/普通的区别；访谈者事先也不知道被访谈者究竟是属于优秀组，还是普通组。每人的谈话最长有3.5小时，最短有1.5小时，平均2小时。研究结果表明：我国通信业高层管理者的胜任素质模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。
王重鸣教授领导的课题组主要是基于胜任素质的职位分析方法，通过实证评价，获得高级管理者的胜任素质特征结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示不同职位层次在胜任素质特征结构上的差异性。采用的具体方法和程序是：在全国5个城市对多家企业共有220名中高层管理人员进行了调查；通过对10家企业的50名中高层管理人员的结构访谈与量表调查，收集了反映经营管理者任职要求的关键行为事件，并据此编制成量表的行为题。研究结果表明，管理胜任素质特征由管理素质和管理技能两个维度构成，但在具体的要素上，不同层次的管理者具有不同的结构要素。正职管理者在管理素质维度上具有价值倾向、诚信正直、责任意识、权力取向等特征；在管理技能维度上具有协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力等特征。对于副职管理者来说，管理素质维度是由价值倾向、责任意识、权力取向三个要素构成，管理技能维度是由经营监控能力、战略决策能力、激励指挥能力三个要素构成。
除了上面介绍的研究之外，目前，国内采用现代测量和评价技术对管理者进行研究也取得了一些成果。时勘、王继承（2002）等对中国企业高层管理者的胜任素质模型进行了实证研究。结果表明，东西方高层管理者的胜任素质模型具有相似性。中国的高层管理者的胜任素质模型包括：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。这一研究在我国首次验证了胜任素质评价能够更加全面地区分出优秀管理干部和普通管理干部。
另外，苏（Siu,1998）对香港酒店的中层管理者胜任素质进行了实证研究。该研究采用问卷法，让高层管理人员对中层管理人员的胜任素质行为表现进行重要性评价（5点法），得出11个胜任素质因素：领导、沟通、团队建设、团队成员精神、结果定向、个人驱动、计划、效率、商业意识、决策和客户意识。王继承（1999）利用行为事件访谈法对我国通信业管理人员的胜任素质做了实证性研究。研究表明，我国通信业管理干部在10项胜任素质上显示出优秀组与普通组存有差异：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、人际洞察力、主动性、市场意识、自信和识人用人能力。顾琴轩等（2001）则让企业中层管理者对假设的22个胜任素质要素进行了认同度排序，并分析了年龄、学历等人口统计变量对胜任素质要素认同度的影响。
还有，杨广春（2001）从心理模式与能力结构两方面考察企业家的素质，认为企业家的心理模式由科学的思维方式、良好的心理品质、健全的知识结构、优秀的思想品德所组成，而能力结构由决策能力、组织能力、应变能力、创新能力所组成。王烈（2001）指出企业家的能力结构由创新能力、决策能力、学习能力、人际关系能力、指挥领导能力、组织能力、岗位工作能力、计划能力、控制能力、表达能力组成。徐绪松等（2001）认为新经济时代企业家应当具备的素质包括：决策力、创造力、洞察力以及人格魅力。
我国管理界于20世纪90年代开始以企业中高层管理者为对象进行胜任素质模型的研究和应用。现阶段，理论界和工商业界已经充分认识到对胜任素质的研究是建立选拔和培养优秀管理者的科学体系的基础，可以为管理者的鉴别、培训和评价提供具体的建议和指导。胜任素质模型已成为我国管理界和学术界研究的热点问题。但同时，关于胜任素质模型的理论研究仍存在一定的问题，这主要表现在：
（一）建立胜任素质模型的方法使用复杂、主观性强
采用何种方法构建胜任素质模型以保证模型的科学性和有效性是一个非常重要的问题。学者们提出了许多的构建方法，比如焦点访谈法、团体多层次水平考察法、专家调查、专家会议法等。但是学者们一致认为行为事件访谈法在胜任素质要素的揭示上最为有效。麦克利兰（1973）和波亚齐斯（1982）开发了一个以行为事件访谈法为基础的胜任素质模型的开发程序：（1）界定在所研究的岗位上的优秀业绩者和普通业绩者；（2）使用行为事件访谈法对两组样本进行访谈；（3）定义能够对优秀业绩者和普通业绩者进行区分的胜任素质；（4）寻找并发展测量这些胜任素质的方法；（5）重新选择两组样本对这些胜任素质进行检验，以保证测验成功。这一方法的要点是：研究对象集中在业绩出色的管理者；主要应用行为事件访谈法、访谈资料的主题分析法；将分析结果提炼为用行为性的专门术语描述的一系列胜任素质。
这一方法看起来有严格的操作流程和质控标准，但在我国的实际运用中却存在许多困难：
1．绩效优异者与绩效一般者的区分问题
目前普遍采取绩效标准，但在实际工作中，影响职员绩效的因素是很多的，除了能力、性格、态度、价值观以及工作方法、技巧知识外，社会环境、企业文化、社会潜规则、上下级关系等都会对员工的绩效产生影响。在管理实践中，一位优秀的管理者带领一群乌合之众经常会失败而业绩很差，而一位昏庸的管理者带领一群优秀的下属往往能获得较好的业绩。因此，仅仅采用业绩作为区分绩效优异者与普通者的唯一标准并不能真正体现出员工的胜任特征。
2．评价中心技术的问题
行为评价中心技术广泛应用于建立胜任模型的研究和实践。自从胜任素质模型技术产生以来，确定职位所需要的胜任素质的方法，一直以行为事件法为主，而获取行为事件的方法又以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法虽然有一套成型的操作流程，但操作上仍比较复杂，并且经常要依靠主观判断，故其质量仍然在很大程度上依赖于操作者的经验和阅历。由于这样的困难，即使是在国外，大多数企业也主要依靠外部咨询公司来进行胜任素质模型的开发，而在国内至今还没有一本完全本土化的胜任素质模型开发指导书籍。此外，建立胜任素质模型常用的焦点访谈方法也同样存在这个问题。
3．胜任素质的测量问题
胜任素质的测量难度非常大，其测量既包括能力测量，又包括态度测量，此外还有价值观、动机等深层心理的测量。这些测量即使是在发达国家也没有非常有效的工具。目前，国内的学者和管理咨询公司有的采用心理测验问卷（如16PF、MBTI等），有的改编国外常用量表以应用到不同行业，还有的自编量表。这些做法都无法避免测验工具本身所存在的问题。测验问卷涉及信度、效度、常模的有效性，文化的差异性以及施测者等多种难以有效解决的问题。
4．对胜任素质的检验问题
进行实证研究时，胜任素质模型的检验方法有待于进一步拓展。通常的检验方法主要是对模型内部结构进行检验，大都采用探索性因素分析或验证性因素分析的方法。但是增加外部变量，研究胜任素质模型与这些外部变量的关系，从而检验胜任素质模型本身的结构将是模型检验的一种趋势，在检验方法上还应该做进一步的理论探索。比如进行法则有效性检验就是一种很有效的检验方法，但是目前很少有学者使用这种方法，在企业胜任素质模型检验中就更加少用了。在企业对胜任素质模型进行检验，由于各企业、行业差异巨大，进行验证性因素分析很少有同质的检验对象。
（二）我国胜任素质模型应用中存在的误区
胜任素质模型在人力资源管理的各个领域有广泛的应用前景，在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用。它分别为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供了强有力的依据，是现代人力资源管理的起点。我国许多以胜任素质建模服务为主要业务的咨询公司，创建和构造了各种胜任素质模型数据和通用胜任素质字典，在沿海经济发达城市，以建立胜任模型和开展相关培训为业务的管理咨询公司如雨后春笋般成立起来。但与此同时，我国很多企业在应用胜任素质模型的时候，存在着诸多的误区：
1．胜任素质模型难以发挥作用
胜任素质模型是人力资源管理中的一项辅助性工具，其本身不可能独立地发挥作用，只有融入人员选拔、培训、绩效管理等工作中，其价值才能得到体现。从目前中国企业的现状看，企业本身绩效管理体系不完善，企业培训体系、考核体系都没有发挥作用，使得已经开发的胜任素质模型的作用发挥不够充分。
2．胜任素质模型的滥用
第一，把岗位胜任素质等同于岗位任职资格，认为必须具备岗位胜任素质才能上岗。很多企业把任职资格要求等同于岗位胜任素质，完全违背了胜任素质的内涵。任职资格要求并不能确保人员在所在岗位表现出色，它仅仅是区别差与一般的必要条件，而不是区别一般与绩优的唯一条件。事实上，绝大多数企业的人力资源管理部门由于条件所限，也没有能力对求职者的胜任能力进行考核，因此，招聘要求中的胜任素质条款形同虚设。第二，绩效考核和培训中的误用。有些企业拿胜任素质模型的要求来考核员工，也有不少学者认为应用胜任模型来进行绩效考核具有良好的效果。实际的情况是，胜任模型更多的是对岗位潜在要求的描述，诸如价值观、动机和态度以及知识和技能等，而绩效考核更多地涉及和工作效果以及团队精神相关的因素。因此，用胜任素质模型并不能真正对员工绩效进行考评，由于这些潜在特征的难以测量性，在实际上也是行不通的。有些企业建立了以提高胜任素质为目的的培训体系，但在实际操作中发现培训效果并不怎么好，原因也是一样。胜任素质模型中的潜在特质培训尚缺乏十分有效的方法。虽然国内有不少培训机构采取了拓展训练、沙盘模拟、NLP技术等可以提高职员深层潜质的方法，但效果并不理想，而技能和知识培训则效果良好。
3．忽视胜任素质模型的局限
胜任素质模型本身存在诸多局限，如果忽视这些局限，就会对企业的人力资源管理工作带来负面影响。第一，胜任素质模型的静态局限性。企业的胜任素质模型一旦建立，就成为一个静止的描述体系。而实际上，企业本身由于行业发展瞬息万变，企业内部岗位调整频繁，员工流动性大也会导致企业文化氛围的变动，这样在施用胜任模型进行人力资源管理和开发的时候，就要注意到胜任素质模型的这一局限性。第二，胜任素质模型的失效性。胜任素质模型主要反映的是潜质，而并没有涵盖创造绩效所需要的全部素质，像工作所需要的知识、技能和智力等，在一般的胜任素质模型中都没有反映，或反映得很不充分。因此，只有在潜质确实比知识、技术乃至智力更加重要的时候，根据胜任素质模型进行人员选拔和进行其他人力资源管理工作才是合理和有效的。但另一方面，我们必须承认：对于不同的职位而言，胜任素质的不同构成部分的重要性是不同的，对于某些职位而言，知识、技能和智力很有可能比潜质更加重要（例如，对软件开发人员就是如此）。如果对于一个职位的绩效来说，知识、技能和智力的作用超过了潜质的作用，则胜任素质模型就不应当作为人员选拔和其他人力资源管理活动的主要依据。
（三）我国胜任素质的研究方向
综合上述对胜任素质的研究，我们认为，目前我国对胜任素质的研究大多集中在高层经营者身上，涉及的行业和岗位也比较单一。因此近期的努力方向是对不同管理层级、管理职能，以及不同行业企业经营者的胜任素质进行比较分析，建立经营者的胜任素质模型。此外，随着经理人的职业化发展，胜任素质理论及测评研究如何促进这一发展趋势也将成为今后研究的又一难点。在研究方法上，今后的研究应当注意测评对象与测评方法的统一，以及多种测评方法的综合应用。目前，国外对企业经营者胜任素质测评的研究已涉及多种学科领域，综合运用了不同学科的理论与方法，同时也借用了许多新的工程技术手段，这对于研究我国企业经营者胜任素质测评具有启发意义。另外，未来的研究应当更加注重胜任素质测量标准的建立，开发出统一的经营者胜任素质基础量表，用于测评经营者的一般管理能力。此外还应开发针对不同行业和岗位的分量表，以便更加合理地测评专业人员的胜任能力。同时还要努力在组织内部建立胜任素质管理体系，将胜任素质测量的结果有效地应用到人员的甄选、培训、激励、继任以及职业生涯开发等人力资源管理活动中去。
总之，我国的企业经营者胜任素质测评研究仍然处于初级阶段，仍需要大量借鉴国外的相关研究成果。我们必须注意到，由于社会环境背景、经济发展阶段、企业管理要求不同，我们应在吸收、借鉴国外研究成果的基础上，基于我国的特殊背景展开深入研究，以建立起符合我国特定背景要求的、科学的经营者胜任素质测评体系与方法。
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