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目前，关于胜任素质模型与评估的研究成果比较多，许多研究结果都能明确地构建出某职位的胜任素质结构维度，并根据结构维度，开发出了一些相关的胜任素质的测评问卷。
（一）管理者胜任素质的维度与要素
对于管理者的胜任素质维度，目前已经提出了大量的理论。归纳起来，从个体层面上研究胜任素质共有三种思路（McLagan,1997）：一是与工作相关的胜任素质，它包括任务胜任素质、结果胜任素质和产出胜任素质，此外还包括有关人的特征的胜任素质，如知识、技能、态度、价值观、取向和承诺等；二是良好绩效者的特征所构成的胜任素质；三是特征集合构成的胜任素质，如领导、解决问题和决策等。
在国外，最早的是麦克利兰（1973）的两维划分：一是表现为个体内部的优秀特质，如成就动机、主动性、概括性思维；二是表现为个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团体意识或群体领导。后来，波亚齐斯（1982）对12个工业行业的公共事业和私营企业41个管理职位的2000名管理人员的胜任素质进行了全面分析，得出了管理人员胜任素质的通用模型，并且分析了不同部门、不同行业、不同管理水平的胜任素质模型的差异，提出管理者胜任素质模型包括六大类特征群（目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识）以及19个子胜任素质。派维和劳（Pavett &Lau,1983）提出过概念、技术、人际和政治技能四种类型说。尤克尔（Yukl,1989）将管理者的技能或胜任素质划分为三类：技术技能、人际技能和概念技能，这三种类型将个体技能在处理事、人、观念及概念方面进行了区分。Mcber&Company咨询公司前总裁斯班瑟（Spencer,1989）对200多种工种进行了胜任素质研究，综合了360种行为事件，归纳出管理人员的21项胜任素质，而且建立了包括技术人员、销售人员、社区服务人员、经理人员和企业家五大类管理者的通用胜任素质模型。罗德赫格（Nor-dhaug,1994,1998）提出了自己的胜任素质分类学说。他将胜任素质划分为元胜任素质（meta competence）、通用行业胜任素质（general industry com-petence）、内部组织胜任素质（intra organization competence）、标准技术胜任素质（standard technical competence）、技术行业胜任素质（technical trade competence）和特殊技术胜任素质（idiosyncratic technical competence）六种，并且认为对胜任素质的划分应从三个维度进行，这三个维度分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性。
另外，杜列维茨和赫伯特（Dulewicz &Herbert,1999）对英国和爱尔兰总经理的职业生涯进行了7年的跟踪实证性研究，通过因素分析得出12大类胜任素质因素。里弗金等人（Rifkin &Fineman,1999）受美国17家主要研发组织公司的人力资源经理委托，开发了技术经理人员通用胜任素质模型，这个模型的特别之处在于它只是行为模型，而不包括个人属性和个人特质。伍兹（Woods,2000）对美国俱乐部经理协会（CMAA）的从业者教育项目中的CCM（Certified Club Manager）考试内容进行了再分析，对那些俱乐部的成功管理很重要的特征进行了再评价，得出了最重要和使用频率最高的10个胜任素质。美国明尼苏达大学的研究者通过多年研究和实践提出了20多种胜任素质。贝磊（Bray,1982）等根据评价中心技术，在AT&T进行了为期8年的研究，从能力、态度及个性特征等角度出发，总结出25项影响经理人员工作成功的重要因素，包括人际关系能力、言语表达能力、社会敏感性、创造性、灵活性、组织能力、计划能力、决策能力等。海（Hay,1990）的研究则归结出以下核心能力特征：责任感、影响力、预见性、沟通、应变力、多视角、自我意识、概念化等。美国波士顿大学组织行为专家霍尔教授（Hall,1976）提出元胜任素质的概念，他认为：元胜任素质是个体所拥有的用来获取其他胜任素质能力的能力，而与职业发展息息相关的元胜任素质是识别能力（自我概念、自我评估、自我反馈、自我知觉等）和适应能力（灵活、探索、开放、自我调整）。麦克利兰（1973）把胜任素质划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等六个层次。麦克利兰认为，胜任素质模型可以划分为两大部分：一是水上冰山部分（知识和技能），即基准性胜任素质（threshold competence）特征，这只是对胜任者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来；二是水下冰山部分，包括社会角色、自我概念、特质和动机等胜任素质特征，可以统称为鉴别性胜任素质（differentiating competence）特征，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素。根据上面的理论设想，麦克利兰（1973）等运用工作分析、关键事件访谈、成对关键事件访谈的系统方法，经过多年的研究和实践，提出了20多种胜任素质特征，并形成了胜任特征辞典，如获取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人际理解和判断的技能、帮助/服务导向的技能、影响他人的技能、知觉组织的技能、发展下属的技能、指挥技能、小组工作和协作技能、小组领导技能等。
我国对企业管理者胜任素质的研究起步较晚，冯明（2001）、仲理峰（2003）、李明斐（2004）等对胜任素质研究的理论与方法进行了综述；时勘等（2002）采用行为事件访谈技术探讨了我国通信业高层管理者的胜任素质，分别是：影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人等；王重鸣（2002）采用职位分析方法，通过实证评价后获得了高级管理者的胜任特征，分别由管理素质和管理技能两个维度构成，但在具体的要素上，不同层次的管理者具有不同的结构要素；顾琴轩等（2001）则让企业中层管理者对假设的22个胜任特征要素进行了认同度排序，并分析了年龄、学历等人口统计变量对胜任素质要素认同度的影响；石金涛等（2004）用因素分析等方法分析了构成企业管理者管理技能的四大要素。
（二）管理者胜任素质模型的研究方法
关于胜任素质维度构成的研究方法，除大家比较熟悉的关键行为事件访谈法和问卷法外，还有其他很多研究方法。综合起来，主要有以下三种：
第一，采用理性主义方法研究胜任素质。该方法相对客观。卡西欧（Cascio,1995）和费瑞斯（Ferris,1990）等认为胜任特征的研究已不是像泰勒时代依靠时间与动作分析方法了，而是依靠工作分析，采用理性主义的科学方法去分析胜任素质。其中，桑伯格（Sandberg,1994）和维勒斯（Ve-res,1990）等采用三种手段去分析胜任素质，分别是：工作者定位、工作定位和多方法定位。在工作者定位手段中，胜任素质被看成是工作者所拥有的属性所构成。例如，维勒斯（1990）认为这些属性包括知识、技能、能力和有效工作的个人品质。再如，斯班瑟（1993）的研究也使用了工作者定位手段。在工作定位手段中，胜任素质被看做是一种具体的属性，工作者定位手段提倡者将工作者作为出发点，而工作定位法的提倡者将工作作为出发点。工作定位手段首先识别活动，这些活动是完成具体工作的中心，然后将这些活动转化成个人属性。这样，工作定位手段的倡导者就能对胜任素质的构成作出更具体和更详细的描述，同时也在很大程度上克服了胜任素质描述太宽泛这样的问题。而在多方法定位手段中，提倡者认为胜任素质由一些具体的属性所构成，这种手段与前两种手段的区别是它采用更容易理解的手段去分析胜任素质，他们将工人与工作两种定位手段相结合来回避人们对他们的批评，例如，维勒斯（1990）对警察副队长工作中的胜任素质的研究。
第二，采用解释方法分析胜任素质。解释方法是以现象学为基础，并认为通过人生活的经验世界，使人与世界密不可分。按照他们的观点，胜任素质不被视为由两个分离的部分组成，相反，工作者和工作的相互关系是通过工作经历把它们整合成一个整体。解释方法对胜任素质研究的意义是开始在具体工作情景下界定和描述胜任素质。使用得比较多的具体方法是访谈，如桑伯格（1994）采用了作为解释方法其中一种的“现象记录法”（phenomenography），把瑞典Volov汽车公司引擎优化部门中的20名引擎优化师作为访谈对象，通过访谈与分析，发现人类的胜任素质最基本的不是一些具体的属性，并认为人们的工作知识、技能和其他用于完成工作的属性都是建立在人们的工作概念基础上的，工作概念优先于这些属性。
第三，从情景具体性角度研究胜任素质。该方法关心的是胜任素质情景的具体性，因此，许多研究者围绕具体的工作情景将管理者的胜任素质划分成关键性的技能，并认为这些技能是获得高绩效所必须具备的。典型的例子如罗德赫格（1994,1998）对胜任素质的研究，他认为对胜任素质的划分应该从三个维度来进行，分别是任务具体性、行业具体性和公司具体性，并根据这三个维度的划分，把胜任素质分为元胜任素质、通用行业胜任素质、内部组织胜任素质、标准技术胜任素质、技术行业胜任素质和特殊技术胜任素质。
管理者胜任素质的测评是管理者胜任素质研究的重要内容之一。胜任素质测评的方法起源于心理学，最初应用在非营利性组织，企业经营者胜任素质的测评也是在此基础上蓬勃发展起来的。
（一）国外胜任素质测评的产生和发展
国外胜任素质测评的发展经历了以下几个阶段：
1．萌芽阶段（19世纪末—20世纪初）
西方人才测评的研究源于19世纪末对智力落后者和精神病人治疗的需要。1905年，法国心理学家比奈（Binet,1905）开发出用于智力测验的比奈—西蒙量表。第一次世界大战期间，美国人将该量表用于入伍新兵的甄别，对200多万名官兵进行测验，取得了令人满意的成效。一战之后心理测验开始风行美国，各种类型的心理测验不断涌现，同时也产生了与企业经营管理相关的心理测验，如职业能力倾向测验。
2．初步发展阶段（20世纪初—20世纪中叶）
随着智力测验运动的迅猛发展，各个阶层和团体表现出对测评的不同需求。根据职业咨询及工业部门人才选拔和工作安置的需要，心理学家又开始编制各种职业能力倾向测验，包括音乐、文书、机械、艺术等方面的特殊能力测验。1927年，世界上第一个职业兴趣测验——斯特朗男性职业兴趣测试量表正式开始使用。
3．快速发展阶段（20世纪中叶—20世纪末）
到了20世纪50年代，心理测试学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，从此人们开始越来越重视“人—职匹配”。为了达到这个目标，一些专家开发了多种能力倾向测验和投射测验。1956年，美国心理学家布雷（Bray,1956）研究开发出评价中心技术。该技术通过工作情景模拟，运用多种评价方法和多个评价源来评价工作人员的多项特质。1960年以后，美国电报电话公司、IBM、通用电器公司、福特汽车公司、柯达公司等开始采用这项技术来选拔管理人员和经营者，并收到了良好的效果。例如，美国电报电话公司在对一批候选人进行评价后，把测评结果保留了下来，8年后把这些结果与实际情况进行核对，结果发现，以前预测会晋升的候选人中，已经有近64%的人被提升为中层主管，而以前预测不会晋升的候选人中，只有32%的人被提升为中层主管。
另外，卡利斯和奥尔伍德（Carless &Allwood,1997）对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动进行研究，发现他们在运用评价中心技术评定管理人员的工作胜任素质时，基本评定内容为：决策能力、人际技能、计划能力和组织能力。芒特（Mount,1998）运用人际决策国际公司（PDI）开发的“管理技能轮廓”测量工具，测量了250名经理人员，结果得到了管理胜任素质的三个维度：人际关系、管理和技术的技能。总体来看，这一阶段是成果最为丰富的时期。
4．逐步完善阶段（21世纪初至今）
随着测评技术的发展，在21世纪的今天，经营者测评技术已经扩展到智力测验、能力测评、成就测评等方面，例如“比奈—西蒙智力测验”、“韦克斯勒智力测验”、“明尼苏达办事员测验”、“财会能力简短测验”等（赵曙明、杜娟，2007）。此外，职业的发展及其种类的多样化也使学者们开始关注职业兴趣的研究，例如，沙因（Schein,1978）提出了“职业锚”的概念，指出人们在从事职业选择时有五种职业锚：技术型、管理型、安全型、自主型和创造型。现在，测评技术已经广泛应用于人力资源领域，有研究表明，其运用频率在最终的选拔决策方面为83%，晋升方面为76%，职业发展方面为67%，职业咨询方面为66%，成功计划方面为47%，最初的应聘筛选方面为42%，人员安置方面为30%。
（二）我国胜任素质测评的应用及发展
我国早在两千多年前的汉代就有了科举考试这种胜任素质测评的萌芽形式。20世纪20—30年代，心理测验逐渐发展起来并应用于教育领域，后来该领域的研究因抗战而中断。1980年，中国心理学会实验心理学专业首次召开了全国性的心理学年会，这标志着测评技术在我国的复苏。这一时期，整个社会对胜任素质测评的认识还很不足，测评技术在企事业单位的应用非常有限。1987年，国家公务员制度建立，国家机关首次应用胜任素质测评技术进行“行政职业能力倾向测验”，这项测试的实质就是对从事行政管理工作人员的胜任素质进行测评。随后，北京、上海、四川等省市都开始采用测评技术选拔厅局级领导。
随着我国市场经济体制的逐步确立和完善以及企业经营机制的转换，人才的选拔和考核成为人力资源管理的核心。全国各地纷纷建立人才市场，人才测评服务机构不断增加，人才测评工作开始进入企事业单位。与此同时，企事业单位也越来越重视测评技术在员工选拔和培训考核中的作用，胜任素质测评受到越来越广泛的关注。根据1995年人事部人事考试中心对全国13个省市人才测评技术应用情况的调查，65.9%的企业认为在选拔高层经营者的过程中应该运用“评价中心”技术，40%以上的企业已经在实际选拔中应用管理技能测评。
2003年，赵曙明教授率领的研究团队与江苏省委组织部联合研发了企业经营者胜任素质测评体系及应用软件。自2004年起，该项成果及应用软件先后应用于江苏省多家企业高管的公开招聘、内部人员的竞争上岗，以及政府厅级干部的选拔测试，取得了令人满意的效果，并于2005年获得江苏省科学技术进步二等奖。2005年，国务院国资委委托中智公司为中钢集团高管内部竞争上岗工作提供测评服务，这是中央直属企业高管选拔工作首次应用人才测评技术。经营者胜任素质测评研究在我国发展市场经济和改革国有企业的过程中发挥着越来越重要的作用。尽管如此，各企事业单位采用的测评体系与方法还远未成熟，尚缺乏基于中国实践的理论研究作为支撑。
（三）管理者胜任素质测评的主要方法
总结起来，西方国家最早开始进行胜任素质测评主要采用以下三种方法：
1．心理测评
该方式是通过训练有素的心理学家对受试者的智力、认知、能力、价值、个人特质、动机、兴趣、情绪等进行客观的测量，是一种比较科学的方式。如，心理学家借助定量的量表测量方法对被测评者的行为表现进行判断，并以此推断受试者的个性特征，这就是该方式的具体体现。
随着胜任素质研究的进展，对企业管理者任职资格理论模型的建构或经验式的总结很难满足人们对管理者评价标准的科学化和精确化的要求，因此，借助于心理学等学科的现代测量和评价技术的发展，一些心理测验，如职业倾向性测验、人格测验、认知能力测验、面试（结构化和非结构化面试）等开始运用到对管理者的职业评价中。例如，1956年美国心理学家道格拉斯·布雷（Douglas Bray）研究并开发出了通过工作情景模拟来评价管理者多项特质的评价中心技术。20世纪60年代以后，该项技术开始在一些大公司中用于管理人员的选拔，如美国电报电话公司、IBM、通用公司、福特汽车公司、柯达公司等，并得到了好评（于惊涛、陈力、方素珍，2000）。
2．教育和环境考察
该方式是由有教育学背景的学者对参与者的个体行为进行改变和重塑，在此过程中判断环境对个人行为产生的影响，衡量由于行为变化而引起的绩效变化，以此推断受试者的胜任素质。该方式的实践者们有效地结合了教育与环境对职业发展的双重作用，为后来的人才测评发展提供了很大帮助。
3．个体差异观察
该方式汲取了上述两种方式的长处，关注个体差异对绩效的影响以及工作中的行为及其评价标准，为管理学领域研究不同个体差异的经营者的潜在行为特征提供了有效的方法。同时，还通过编制工作说明书和工作规范，尽量消除个体差异所带来的管理上的负面影响。
总的来说，虽然早期的研究取得了很多重要的成果，但是并没有形成系统的方法体系。随着时代的发展，新的测评技术不断被开发出来。目前，得到广泛应用的测评技术主要有：结构化面试、行为事件访谈法以及评价中心等。
（1）结构化面试
面试包括结构化面试和非结构化面试两种。目前应用比较多的是结构化面试，其优点在于能够得到比较全面的信息，设计周期比较短，而且使用比较灵活，有利于信息交流。其缺陷在于局面难以控制、效率较低、易受主观因素影响等。
（2）行为事件访谈法
该方法是通过对具体行为事件的访谈，来识别符合岗位要求和职业标准的胜任素质，以此建立胜任素质模型。
（3）评价中心
评价中心是一种由管理人员、监督人员以及受过培训的心理学家组成测评小组，让应聘者经受2—4天的测试训练，从而评价其胜任能力的方法。评价中心包含的主要方法有公文筐测验、口头表达测验、角色模拟、无领导小组讨论等。
另外，鉴于海外工作人员的增加，跨文化测量的工具也应运而生。斯密特（Schmit,2000）等人提出，要发展一个适用于全球性工作人员测量的人格量表（Global Personality Inventory），并认为是可行和有效的，因为一些在英语文化背景下编制的人格量表在非英语语言和文化环境下的运用显示，两者具有高度的一致性。
研究者在关注运用各种测量和评价技术的同时，也开始注意到他们所运用的测量和评价技术是否能够准确地测量到他们想测量的东西，即他们使用的测量和评价工具的效度问题，这是测量效果的最重要的指标。赫梅林（Hermelin,2001）等人研究认为，具有高效度的测量和评价方法有结构化面试和认知能力测验，它们的平均效度超过0.45。结构化面试代表面试技术的发展方向，具有标准化程度高、内容明确、可重复、便于分析的特点，而认知能力测验可以预测许多不同种类工作的绩效。有研究者发现，认知能力测验预测工作绩效的效度平均值可以达到0.5。中等效度的测量和评价方法为无结构化面试、人格测验等，它们的平均效度在0.25—0.45之间。而低效度的测量方法是“大五”人格测验，它的平均效度在0—0.25之间，五因素的效度由高到低分别为责任心、神经质、外倾性、宜人性和开放性。评价中心技术被认为是有效的测量和评价方法，高格勒和罗森塔尔（Gaugler and Rosenthal,1987）等人认为评价中心的预测效度可达到0.4。然而最近研究者指出，评价中心技术仍然缺少有效的方法来增加内部结构效度，李温斯（Lievens,2002）等研究发现，情境设计和测量结构不合理、评定发生错误、评分者的不一致、评定类型和方式有差异等，都可能会影响评价中心的结构效度。但高芬（Goffin,1996）等人发现，当预测管理绩效时，评价中心评定比人格测验有更高的效度；戈尔斯坦（Goldstein, 1998）等人的研究认为，评价中心效度主要是基于认知能力来预测的，但评价中心技术比认知能力测验有更高的效度。现在的普遍观点认为，从效果上看，评价中心的预测效度为0.68，结构化面试为0.62，能力测验为0.54，而人格测验的效度只有0.38。评价中心的高效度是以全方位的测评方法和资深专业测评人士为依托的，其实施步骤繁杂，成本最高，对施试者和受试者都有较高的要求。
从实际应用角度来看，在上述多种测评方式和方法中，目前有99%的测试采用结构化面试的方法，70%左右的测试在采用面试法的同时还采用心理测验的方法，其中又有59%同时采用评价中心或者行为事件访谈法。其主要原因是：心理测验虽比较容易实施，但在量表的编制和选择上却要消耗大量的人力和财力，才能满足测试者的个性化要求。相比之下，面试易操作、成本低的特点决定了它必然受到人力资源经理的青睐。总之，胜任素质测评的方式方法虽然很多，但由于其各有优势与不足（如前面所讲的效度问题），所以在测量胜任素质时，我们提倡全面测评，提倡多种方法的有效结合与相互弥补。
胜任素质测评作为对以文化水平和工作经验为衡量标准的传统人力资本评价方式的补充和拓展，已越来越广泛地应用在组织内部人力资源管理的各个环节中。胜任素质测评不仅仅在营利性组织内部得到广泛推崇，在非营利性组织内部也发挥着重要作用。
（一）组织内部胜任素质生命周期模型
随着组织中“以人为本”的价值理念的深化，以及人力资源管理职能的战略转变，人力资源的获取、选拔、培养以及评价显得越来越重要。对胜任素质管理的研究也逐渐由从岗位和职能专业化入手的单一胜任素质测评，转换到组织内部胜任素质模型的建立，并继而发展到在道德、专业知识、技能以及心理层面上建立组织内部的胜任素质综合评价体系。在这个发展过程中，大多数学者认为胜任素质的测评如同组织的发展过程一样，也是周而复始、循环进行的，最终的测评结果能够指导原始胜任素质模型的修正。在此基础上，学者们建立了胜任素质测评体系，提出了胜任素质生命周期模型。
早期的胜任素质生命周期模型包括四个方面：胜任素质映象、胜任素质诊断、胜任素质开发和胜任素质监测。该模型包括了从组织内部最初形成胜任素质概念，到提出胜任素质管理规划、确定岗位胜任素质因素、测评和开发各项胜任能力以及对胜任能力进行持续性评估的各部分内容。该模型基本勾勒出了胜任素质在企业生产经营过程中确定、开发、测量和评估的各个阶段，但还存在着一些不足：第一，强调主观判断和确定组织内部经营者的胜任能力，缺乏客观的科学依据；第二，没有构建统一的胜任素质模型，使得组织内各职能部门在确定经营者胜任能力的过程中出现了大量重复工作，造成了不必要的人力、物力的浪费；第三，没有对胜任素质模型的拟合程度以及胜任素质的测量进行评估和反馈。
鉴于上述模型存在的不足，福蒂斯等学者（Fotis&Gregoris,2006）提出了一个更加完整的胜任素质生命周期模型。该模型包括胜任素质管理的六个环节：第一，鉴别胜任素质，即识别和确定能够使组织实现高绩效的胜任能力；第二，建立胜任素质模型，即为目标工作建立胜任素质模型；第三，确定胜任素质测评标准，即根据不同的目标岗位确定经营者应该具备的知识和技能；第四，测量胜任素质，即测量经营者的能力是否与胜任素质模型和标准相吻合；第五，建立胜任素质管理体系，即将胜任素质模型与人力资源管理体系相结合，应用于人员的招募、选拔、培训、评估、激励、继任等环节，以提高组织绩效；第六，评估胜任素质拟合度及有效性。
该模型强调了胜任素质鉴别的客观性和科学性，建立了胜任素质测评的客观标准，提出了应建立胜任素质管理体系并将其应用于各项人力资源管理职能中，此外还强调了胜任素质测评绩效的评估与反馈，有助于提高胜任素质的拟合度和胜任素质管理体系的整体效率。该模型在继承了早期模型核心观点的基础上大大弥补了前者的不足，被广泛应用于管理实践中。
（二）组织内部胜任素质测评研究的主要流派
在西方国家，胜任素质测评研究在多个领域展开，并得到了广泛应用。一些学者将早期胜任素质测评研究根据其研究领域的不同性质、研究对象、研究目的和研究方法划分为三个学派：
1．培训领域的行为主义学派
该学派以测量经营者工作绩效为出发点，采用岗位分析的方法，从测评完成岗位单一任务的方式、过程及结果入手，通过结构化访谈和直接观察得出具体的与经营者绩效相关的胜任素质。行为主义学派的应用过于关注岗位技术的描述，忽略了经营者自身的特质，容易产生职业技能与人文素养扭曲的现象，同时也忽视了员工胜任素质在政治和社会维度方面的效应，因此在组织整体应用上具有一定的局限性。但是，这种方法却适合那些专业性较强的组织（如律师事务所）、组织中专业性较强的岗位（如财务部门），以及那些掌握了专业技能的员工，它能够非常客观、严谨地得出相应专业人员需要具备什么样的胜任素质。
2．管理教育领域的通用性学派
该学派的研究重点与行为主义学派有所不同。行为主义学派侧重于通过高绩效得出经营者应该具备的胜任素质，其研究过程强调方法的实施；而通用性学派则关注从更深的层面分析能使经营者胜任工作的因素，其研究过程侧重于目标的设定。该学派的研究超越了技能和专业技术的限制，弥补了行为主义学派的不足，进一步深入到了动机、情绪智力、自我效能、社会角色等心理层面。与心理研究的结合为通用性学派提供了更加广泛的应用空间。目前，该学派的研究结果被广泛应用于人力资源管理领域，为组织招募、选拔与培养人才提供了科学依据。
3．高等教育领域的认知学派
行为主义学派与通用性学派都强调通过工作绩效来研究胜任素质的有效性，其方法多数运用在营利性组织中；而认知学派则以语言学研究为代表，其方法广泛应用在教育领域中。认知学派认为，教育能够培养人们构造知识和认知技能的能力，是人在日常状态下就能够实现的，而工作绩效必须在多变、复杂的环境系统中得到提高，因此，对环境的成功适应需要具备一种能够协调内部认知、情感以及其他资源的特殊能力。认知学派强调与行为主义学派进行结构性整合，认为教育机构要注重培养学生的实践应用能力，其他组织也要强调继续教育和在职教育的重要性。这种理念已经在当今的教育机构及组织的人力资本开发过程中得到充分认可。