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自从美国学者麦克利兰（McClelland,1973）提出“胜任特征”这一概念以来，胜任素质的研究和实践被认为是现代人力资源管理的一项重要的基础性工作，受到人力资源管理和管理心理学等领域内专家学者的广泛关注。三十多年来，专家与学者们对政府、企业、学校、医院等组织中多个职业类群（如外交官、职业经理人、教师、院长等）的胜任素质进行了大量的研究和探索，取得了丰硕的成果。
（一）胜任素质与胜任特征
在麦克利兰（1973）及初期研究者的文献中使用的术语是competence （胜任素质），后来渐渐有研究者和实践者使用competency（胜任特征），随后，competence与competency两个术语交替使用。阿姆斯状和贝伦（Mi-chael Armstrong and Angela Baron,1998）认为，competence与competency在人力资源管理领域是有区别的。他认为，competency是胜任素质的表现，是用来了解和识别优秀绩效、行为、功能性技能等，而competence是以观察的功能性的技能为基础的，主要强调整合的功能方面。麦克利兰（2001）认为，competence是指个体履行工作职责和取得绩效的能力，而competency则集中关注个体在一个特定情景下的实际行为表现和绩效。但赫兰（Hy-land,1994）认为，这两个术语现在有合并的趋势。波亚齐斯（Boyatzis, 1982）也认为，这两个词从字面上区分没有多大意义。为了研究方便，也为了便于我国的广大实践工作者能更好地理解，在本书中，我们使用胜任素质的概念，但在本质上，我们把胜任素质和胜任特征看做是相近概念进行使用。
（二）胜任素质的意义和内涵
任基（Zemke,1982）认为：胜任素质是一个难以下定义的术语，因为这个问题不是来自其他方面，而是来自一些基本程序和哲学理念的不同。经常被研究者和实践者引用的“胜任素质与胜任特征”的定义有：
与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机（McClelland,1973）。
一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在特征（可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色，以及所使用的知识实体等）（Boyatzis,1982）。
与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个层面：知识、技能、自我概念、特质和动机（Spencer,1993）。
知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混合体（Fleishman, Uhlman等，1995）。
与一个职位的高绩效相联系的知识、技能、能力或特征（Mirabile, 1997）。
对为达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人技能的书面描述（Green,1999）。
这些定义有的偏重行为，有的偏重特质。麦克利兰（1993）认为，通常人们所接受的胜任素质的定义是指绩效执行者所具备的知识、技能、能力和特质。具体来看，可以分成以下几个类型：
（1）任务胜任素质。对一些人来说，工作任务和行为是胜任素质。许多工作描述和方法是任务导向型的，强调任务的观点是多年来把工作分解为可管理的行为和程序的结果，目的是为了减少所需思考的数量，消除执行的可变性，传播最好的实践。
（2）成效胜任素质。这种类型的胜任素质比任务胜任素质少一些，是把能力加到成效里（如能产生利润的能力）创造出的东西。
（3）产量胜任素质。产量是一个人或团队生产的东西，产量加上能力就变成了一些人对胜任素质的看法。
（4）知识、技能和态度胜任素质。在这里，专业知识（如工程知识）、加工能力（如听的技巧）、态度、价值、倾向性和承诺（如诚实、成就）称为胜任素质。
（5）优秀绩效者的辨别装置。胜任素质是优秀绩效者具有而其他一般人员所没有的，这些胜任素质通常扎根于人们的智力和人格魅力，辨别装置在胜任素质中是非常受欢迎的，因为企业或公司喜欢用胜任素质模型来选拔继任人员，所以他们寻找那些能够区分有资格和无资格候选人的特征。
（6）特征集合胜任素质。许多特征或特征集合是知识技能和态度或任务、产量和成效的集合体。这种形式的胜任素质被典型地用于团队的领导能力、问题解决能力、决策能力。这些领域包括几个部分，例如问题解决能力是由知识（如技术方面的知识和问题解决的技巧）、技能（如分析技能）、态度、价值、倾向性和承诺（如成就和忠诚度）所组成的。换句话说，问题解决能力是一种能力的集合，是作为知识、技能和态度的胜任素质。对于这些胜任素质，辨别出能取得成功的知识、技能和态度（以及价值、倾向性和承诺），以及给出一个行为样本或测试作为它们存在的证据是很必要的，但是很难辨明单一的知识、技能和态度。例如，领导行为可能是激励人们去完成活动，只表示领导行为存在，但导致这种结果发生的根本原因是什么？听的技巧，移情作用，自我意识，商业知识，公开演讲，还是忠诚？一般地，相对于它们解决的问题，特征集合胜任素质产生了更多问题。尽管这一提法是令人鼓舞的，但是人们说需要领导能力技能，并没有告诉我们需要的是什么。
笔者认为，胜任素质是指能够将工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次的特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效与一般绩效的个体特征（Spencer,1993）。胜任素质模型则是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。胜任素质应该包括两个基本的成分：一是工作所需素质的典型行为表现，对工作的实际绩效必须是有显著贡献的；二是取得这种绩效所需的个性特征应该不仅仅是表面特征，还应包括深层次的一些人格特质，如价值观、态度等。前者强调以绩效为导向，不同工作的高绩效可能对行为的要求是不一样的；而后者强调深层次人格特质所表现行为的重要性，认为深层次的个性特质可以在不同的工作情景产生高绩效。笔者认为，最重要的是把两个基本成分进行有机整合。例如，有许多国家采取以胜任素质为基础的管理，包括美国、加拿大、英国、新西兰和澳大利亚，他们主要是辨别在特别岗位上需要的有效的胜任素质，然后制定能够测量的绩效标准。这种以绩效为基础定义胜任素质的方法，引发了一些人的批评，主要原因是这种胜任素质是在特殊环境下测得的行为，这种方法虽然排除了很难直接观察和测量的定性方法的弊端（Stewart &Hamlin,1992;Wills,1993; Brown,1993），但不能揭示胜任素质中的深层次特质。相比之下，波亚齐斯（1982）根据不确定的人格特征来定义胜任素质的方法在一定程度上可以弥补上述方法的缺点。但这种方法也存在一个问题，就是不能以绩效为导向。他们认为在影响职业成功的因素中个人的特质比实际绩效更为重要，而且越来越意识到这些胜任素质的深层属性以及人的价值观和态度归因对改进绩效的作用，这项研究包括了影响绩效的所有胜任素质特性：如技能、知识、态度、行为和价值观等。
（一）国外胜任素质研究的产生
国外企业经营者任职资格论的发展最早可以追溯到泰勒（F.W.Tay-lor,1856—1915）的“科学管理”（scientific management）时代。泰勒认为，从事经营管理工作的工长应具备：聪明的头脑、良好的教育、专业知识或技能、机智、精力、勇气、正直、判断力或常识、健康等方面。巴纳德（Barnard, 1938）提出，担任管理职位的人应当具备：职业的道德准则、高度的承担责任的能力、作为一项道德因素的一般技术能力和特殊技术能力、为别人制定道德准则的能力。斯班瑟与斯班瑟（Spencer &Spencer,1993）构建的胜任素质结构模型认为，特质和动机是个体核心的品质，也是处于结构中最里层的品质，相当不容易开发，而对人才的甄选就是要达到这一层次；处在结构中间层的是个体的态度、价值观和自我概念，中间层的发展难度界于里层与表层之间；处在结构最外层（表层）的是个体的知识和技巧，是最容易发展的，教育训练是最佳方法。
但到了20世纪70年代，泰勒理论基本被否定，以智力测评、能力测评为中心的人才测评理论越来越受到人们的质疑。美国心理学界当时已有报告指出：传统的智力测评和人格测评在预测工作绩效方面有很大的局限性。其后，麦克利兰（1973）提出了胜任素质的概念，开始兴起了胜任素质的研究。
胜任素质的研究和实践起源于美国并以McBer &Company
为代表。1973年，美国哈佛大学教授麦克利兰发表了一篇题为《测验胜任素质而不是测验智力》的文章，提出：传统的智力测验、性向测验和学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功，而且还常常存在对少数民族、妇女和社会地位低下的人的偏见和歧视，因此他提出“胜任素质”这个概念来克服上述缺陷。麦克利兰认为，高绩效者运用了某些特定的知识、技能和行为以取得出色业绩。如果你花时间去研究高绩效者，那么你会发现是什么造成了绩效的差异。随后，麦克利兰受美国国务院外事局之托，寻找新的研究方法以预测人的绩效，减少传统智力和能力测试的偏见和误差。麦克利兰第一次将他的理论运用于外交官和情报官员的选拔，设计了一项人力资源评价技术——“行为事件访谈法”（Behavior Events Interview, BEI），取得了较好的效果。随着基于胜任特征研究的深入，麦克利兰与他人合作成立了McBer&Company管理咨询公司，在商业运作中取得了巨大成功，从此掀起了胜任特征建模实践狂潮。而在英国，在政府支持下，以MCI（Management Charter Initiative）为代表的公司在20世纪80年代也开始对胜任特征的研究。McBer &Company和MCI基本代表了当时的两种研究方法。McBer &company更注重归因方法，他们从高绩效者的行为来推断他们的胜任特征；而MCI更倾向于绩效方法，他们更倾向于认为有效的工作所要求的行为才是重要的。
麦克利兰（1973）提出“胜任素质”这个概念并非突发奇想，而是各种研究领域的发展结果和职业发展的必然要求。综合相关文献可以发现，管理和职业领域胜任素质与胜任特征的概念主要来源于法律、临床心理学、职业咨询、教育领域、早期工业心理学领域的研究。在临床心理学领域，采用“胜任素质”这个术语来定义心智能力与意识、关心自己或他人的能力和/或在“日常生活”多种活动中尽职责的能力等方面的法定标准。随后，“胜任素质”这个术语又被职业咨询专业用来定义与特定职业相关的知识、技能和能力的广泛范围。而且，胜任素质研究还在教育领域有着深远的历史渊源，早期教育心理学家在研究过程中逐渐强调更广泛的传统“知识”范围（如数学、英语等）。早期的工业心理学家也用“胜任素质”来描述在特定职业领域获得成功的个体。在上述所有领域的研究中，“胜任素质”这个术语都被用来定义某任务或活动的“成功”绩效，或“足以满足要求的某知识或技能领域”（Schippmann, Ash, Battista et al.,2000）。
（二）国外胜任素质研究的现状
国外关于胜任素质研究的成果颇丰，其专门的研究机构也比较多。专门研究机构不仅在理论上，而且在实践上对胜任素质的研究都作出了比较大的贡献。不仅是专门的研究机构，目前包括很多咨询公司都在对企业各层次的管理者和员工的胜任素质进行研究，试图为实践提供更多的人力资源开发和管理的理论依据。
1．英国职业资格体系（NVQ）
1986年，英国MCI在开发本国人力资源思想的指导和主持下，致力于研究通过增强经理人员的才能来提高英国组织的绩效。通过对工业、公共事业和工业分支业的大小组织中的雇员和经理人进行广泛的研究工作，MCI识别出不同职业阶层所应具备的绩效标准。后来发展到150种行业和专业设置了数个职业的标准，这就是英国著名的职业资格体系NVQ（National Vocational Qualification），成为英国第一个国家统一的职业标准。英国国家职业资格证书制度的特点主要有三个方面：以胜任素质为基础的职业标准体系；以实际工作表现为依据的考评体系；以证书质量管理为生命的质量保证体系。英国NVQ制度的职业标准体系以职业岗位需要的胜任素质为基础，它测量的是一个人能做什么，而不仅仅是他知道什么，这是英国NVQ制度的核心。MCI对胜任素质的测量主要是基于绩效的测量，采用职业功能分析法，对职业单元进行模块式的描述。他们的研究主要有四个方面：建立各行业职业胜任素质标准；整合跨行业的职业胜任特征模型；建立国家职业资格数据库；职业胜任特征测评与培训。
所有的NVQ证书标准都有一个共同的结构，包括五个部分：
第一，等级：根据岗位对能力要求的不同，将职业资格标准划分为5个等级，逐级递进、提高，形成一个从基础到高级的完整体系。等级的划分体现了对应试者工作范围、难度要求的区别。
第二，单元：该职业所包含的某一方面工作职能。每一个单元都指明了相应的“知识与理解”和关键的“相关工作胜任素质”。
第三，元素：每个单元的“相关工作胜任素质”下又分为若干关键元素，它具体描述了岗位职责，确定了个人在实际工作中应该能完成的工作任务或活动。
第四，知识与理解：具备某种胜任素质必须掌握的相关知识和技能。
第五，相关工作胜任素质：该单元在该级别上所要具备的，在工作场合可实际操作考核的工作能力，明确地规定了完成某一项具体任务包括的各种操作规程和行为要求。
作为一种职业资格证书制度，与美国的胜任素质与胜任特征研究相比，MCI更倾向于绩效行为，即他们更倾向于认为有效的工作所要求的行为才是重要的，而不是潜在的归因（Meyer &Semark,1996）。NVQ中的职业资格主要是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求，是指劳动者达到的从事某种职业的最低要求，即起点标准。NVQ的内容中还提到了职业道德这一项。MCI建立的胜任特征模型基本上是基于一类职业的通用性胜任特征模型，所以能在全国统一使用。尽管对MCI的目的和行为有支持的意见也有反对的意见，但这个组织的主要成就在于得出了一个研究结论，即组织效率直接受个体管理绩效的影响。因此，开发一个方法来测量管理绩效是必需的（Jacobs,1989）。
2．美国劳工部的研究
1990年美国劳工部决定调查年轻人成功所必需的技能，基本目的是鼓励高技能、高工资的政策。研究者评价了年轻人的工作要求，集中在美国经济的五个部门——制造、工业、零售、饮食业和办公服务业，在这些部门中从50个专业里挑选五个人进行行为事件访谈，这项研究使政府在学校和福利方面的改革变得易于进行。
3．美国国家技能标准
1996年6月，美国技能标准委员会批准12个工业和研究小组建立全国义务技能标准系统，这个技能标准的目标是改进专业和工业认知技能标准，目前这个项目还在继续。
4．美国领导效率工程
该项目主要聚焦在公共管理领域，原始研究开始于1990年初，包括2万个管理者、监管者和主管。迄今为止，领导效率工程是最大的政府胜任素质模型研究项目。
（三）国外胜任素质研究的动向
在过去的25年里，尽管胜任素质模型有很多形式，但它们都是与工作相匹配的，为管理者、人力资源实践者以及其他员工决定人力资源提供持续的标准。新时代的工作不再只是联系到具体职位，而是建立在以人和组织为中心的新胜任素质系统。随着胜任素质研究的发展，到了20世纪90年代，胜任素质研究已从寻找个人绩效的原理发展到聚焦改进组织绩效的方法，强调优秀绩效者的个性特征是大多数胜任素质研究中的主要目标。而在未来胜任素质的研究发展中，将不再是个体或组织的胜任素质发展，而是一种网络化的发展。该方式强调，不仅要辨别和发展个体胜任素质，而且要把个体胜任素质以及组织胜任素质作为招聘和选拔的标准，作为人力资源管理中薪酬和职业发展政策的起点。柏尔根尼高文（Bergenhene-gouwen,1990）认为，当人的胜任素质的获得和维持与商业战略的革新结合在一起时最有效。因此，发展高级管理者、部门管理者和员工之间的网络化胜任素质已经成为必然。其中，高层管理者通过与战略的匹配来分析和辨别部门的核心胜任素质，并以此来指导组织发展；而部门管理者通过岗位胜任素质的把握来规范员工的才能，并激发员工积极为组织创造新的绩效；个体员工则通过发展自己的胜任素质，以卓越的方式来完成岗位职责所需要达到的绩效。
对胜任素质理论研究的分析可以从以下两个角度进行归纳：第一，从胜任能力的识别与测评的角度进行的研究，包括素质论和教育论（即学历论）；第二，从胜任能力作用结果的角度进行的研究，包括业绩论和财富论。
（一）胜任素质的识别与测评：素质论和教育论
1．素质论
素质论（all-around development theory）的主要观点是：从事企业经营管理工作的人必须具备良好的综合素质，以便更好地胜任企业经营管理工作并取得良好的经营业绩。例如，泰罗（1911）认为，从事管理工作的工长应具备以下特征：聪明的头脑、良好的教育、专业知识或技能、机智、精力充沛、勇气、正直、健康、判断力等。20世纪70年代，美国管理协会用了5年时间研究了1812名最成功经营者的胜任素质，总结出他们具有的19个方面的基本素质：工作效率高、有主动进取心、逻辑思维能力强、富有创造性、判断力强、有较强的自信心、能辅导他人并指导其工作，等等。中国企业管理协会会长袁宝华（1998）认为，我国企业家应该具备的精神和素质是：天下兴亡，匹夫有责；胸怀大局，脚踏实地；艰苦创业，无私奉献；解放思想，开动脑筋；清正廉明，依靠群众；锲而不舍，锐意创新；等等。杨广春（2001）从心理模式和能力结构两方面考察了企业家素质，认为企业家心理模式由科学的思维方式、良好的心理素质、健全的知识结构、优秀的思想品德组成；而能力结构包括决策能力、学习能力、应变能力和创新能力。王烈（2001）指出企业家素质中的能力结构包括创新能力、决策能力、学习能力、人际关系能力、组织能力等11项内容。
但是，素质论的观点一直受到质疑，因为素质论的大量研究成果仍然缺乏充分的理由说明素质与业绩之间是否具有因果关系，而且即便有因果关系，其相关系数和解释能力究竟有多大，现在还没有定量的结论。此外，到底哪些素质构成要素与业绩的相关性较强，从现实成功经营者的案例中很难归纳出一致的结论，加之部分素质论者认为经营者的特征是天生的，忽略了环境因素和后天教育对其素质形成的影响，因此理论界对这一理论一直存有争议。
2．教育论
企业经营者将教育经济学的观点片面地应用在人员的甄选过程中，形成了教育论（education theory，即学历论），认为受教育水平的高低能够反映个人胜任能力，经营者的学历越高，其胜任能力就越强。20世纪60年代，舒尔茨和贝克尔（1961,1964）首先提出了教育论的观点，认为人们的受教育水平越高，工作能力就越强，也就越能提高工作效率，进而推动社会经济发展。然而，教育论的观点一直受到质疑。例如，阿罗（Arrow,1989）就曾提出过批判性的观点，指出“较高的受教育水平对于获得更优的经济成就绝无助益，它既不会增加认知能力，也不会增加社会化程度”。20世纪70年代，西方一些激进学派的学者，针对第三世界国家20世纪50—60年代的教育大发展并未带来相应的经济大发展和社会地位平等化等事实，对教育论的观点也提出了质疑。同时，在组织的生产实践过程中，完全按照学历进行人员甄选也表现出较差的效果。此外，在现代社会，一些中途退学的成功经营者的例子更是让持教育论观点的人颇感为难。然而，我们不能完全否定教育论的观点，正如“筛选假设理论”所述，教育水平的提高虽然不能显著增强人们的某些工作能力，但是受教育水平的高低却能够成为一种信号，帮助企业主筛选具备某些能力的经营者。因此，教育论的观点应该在经营者的甄选过程中起到一定的参考作用。
（二）胜任素质作用的结果：业绩论和财富论
1．业绩论
业绩论（performance theory，即绩效论）所依据的基本思想是“不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫”。它的主要观点是：有良好经营业绩的经营者就是具备了胜任素质的经营者。业绩论的优点在于，有客观的量化指标和测评依据，从而减少了评价经营者时容易产生的主观偏差。但是，单纯依赖经营者的业绩来判定其是否具有胜任素质是有缺陷的。首先，影响企业业绩的因素很多，并不仅仅包括经营者的能力和努力程度；其次，业绩论无法鉴别经营者道德品质方面的胜任素质，而作为代理人的企业经营者存在事前的道德风险和事后的逆向选择问题，在市场经济中尤其是这样，目前仍然没有理想的方法可以解决这一难题；最后，业绩是经营的结果，对于还没有相应工作经历的人，无法评价其是否具备从事经营管理工作的胜任素质。
2．财富论
财富论（wealth theory）者认为，一个人拥有的财富能反映他所具备的胜任素质。张维迎（1995）曾提出过将财富作为反映经营能力的信号，认为没有财富的人比拥有财富的人会更积极地宣称自己有很强的经营能力。与一个拥有巨额资产的人相比，一个相对贫穷的人会更积极地虚报他的能力。换言之，就经营能力而言，当一个富人选择做企业家时，他更显得诚实和可信。
把财富作为经营能力的信号在实践应用的过程中可能会遇到两方面的问题：第一，财富不一定都是凭借经营能力获得的，有些人可以通过继承或者通过社会关系网络获取财富；第二，企业家能力并不是静态不变的，而是随着企业家在经营过程中的不断学习而动态发展的。在西方国家，大家认为财富可以反映一个人的信用水平，但无法反映他的胜任素质。尤其在中国目前的发展阶段，许多企业的产权界定并不清晰，企业经营者个人产权的界定困难重重，因而目前无法完全根据财富来判断企业经营者是否具备胜任素质。