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通过运用中国知网（CNKI）和Web of Science等国内外权威期刊数据库分别以“创新团队”“管理效率”“效率评价”等关键词进行检索，发现目前关于创新团队的相关研究成果已经非常丰富，主要集中在概念特征、问题对策、绩效考评、模型方法等层面，而关于管理效率的研究视角则在不同行业反复涌现，研究成果主要集中于影响因素、指标体系、模型构建以及评价方法等层面。为全面解构创新团队管理效率评价相关的主要研究成果，下文将分别按照“创新团队”、“管理效率”以及“效率评价”三个维度系统梳理相关研究，并针对已有研究对本书的理论贡献以及不足之处进行详细述评，进一步明确未来的研究方向。
通过对国内外权威电子期刊数据库的检索发现，国内对于创新团队的研究是在国家自然科学基金委、教育部、国防科工委纷纷设立了创新团队专项基金后才逐渐出现的，而国外虽然不乏有关团队的性质特征、绩效评价、冲突管理等方面的成果，但对于创新团队的研究却鲜见报道。同时，考虑到第二章对创新团队内涵、特征以及类型的详细阐述，为避免重复性，本节主要从体制机制、绩效评估、指标体系、模型方法、问题对策五个方面系统评述创新团队的相关研究成果。
创新团队体制机制是创新团队规范运作、高效运营的基础，体制机制的健全与完备度直接关系到创新团队成员的积极性、成果价值属性以及团队可持续性。目前，学界对创新团队体制机制的研究主要集中于人员配置机制、成员激励机制、运行管理机制等方面。
人员配置机制方面。现有成果主要集中在人员配置要求、人员配置策略以及人员配置方法等方面。其中，配置要求层面，周瑞超
通过分析团队领导者的职能作用，分别从学术洞察力、决策能力、组织协调能力、沟通交流能力以及包容能力等方面对创新团队学科带头人的基本素质进行了详细的界定。配置策略层面，Sun
[1]
运用工作设计理论分析低碳企业研发人员配置问题的影响因素并构建了多主体互信模型，同时提出了不断完善激励机制、改进激励方法以激发成员群体智慧的策略。配置方法层面，Aleskerov等
[2]
针对大规模商业银行人员分配问题，提出了一种基于任务分解的两阶段标准化人员配置方法，可实现人岗有效匹配。
成员激励机制方面。赵丽梅、张庆普
发现科研经费过度支持并不利于成员创新质效，提出高校科研创新团队激励机制的设计应以满足成员内在动机为核心，科研经费制度为辅助政策。这与马斯洛需求层次理论的相关研究成果具有一致性，即科研团队成员更注重自我价值的实现；而针对目前我国大多数科研团队在激励机制的具体设计过程中因统筹规划不全面、配套政策不健全、监管机制不完善、激励措施不到位而滋生的成员学术功利性行为、团队持续创新能力不足以及创新质效较低的问题，佟露
认为要通过加强团队文化建设诱导成员自主创新行为，构建公平合理的绩效考评体系，并积极打造相关的配套措施提升团队成员的工作积极性、工作满意度以及群体凝聚力，发挥激励机制的内聚与同化作用；另外，邱楷
注意到大多数地方高校由于经济发展水平、教育资源配置以及科学研究平台等方面的差异并未处理好物质激励与精神激励、成员自由与适度约束之间的平衡关系，由此导致我国地方大学科技创新团队发展水平差异较大，并提出从成员职业生涯发展、精神激励以及团队和谐管理三个层次构建地方性高校科技创新团队的激励机制；Hu
[3]
通过分析团队社会资本、外部刺激与团队创新绩效之间的关系发现通过整合创新团队社会资本关系，积极利用外部刺激以提升成员间知识共享意愿与合作水平，可以有效提升创新团队成员的创新动力和团队整体绩效；Xu
[4]
针对当前大多数高校科研团队激励机制的设计多强调实用性而忽略对成员个体的心理需求分析导致实际效果并不理想的问题，提出在激励机制设计时需要综合在遵循组织价值准则基础上充分考虑大多数成员兴趣、科研管理水平、团队发展三者的协调；Bushman等
[5]
通过研究团队管理过程中分散性激励与企业绩效之间的关系，提出创新团队在管理过程中应该注意激励方式的艺术性，通过分散性激励保持成员持续的努力热情，可以显著提升企业的整体绩效。
运行管理机制方面。Mcadam等
[6]
指出对创新团队有效管理就是在明晰创新团队关键目标的基础上，通过分析个体成员异质性与团队整体性，进而采取适当的激励策略、激励过程以提升团队管理质效；Talke等
[7]
从创新团队长期发展战略视角指出高水平创新团队的持续发展需要通过制定远大的团队发展前景以吸引优秀人才加盟团队，并通过发挥不同人才的差异化优势以提升组织创新力和绩效水平；许成磊
将和谐管理理论融入创新团队研究中，分别从环境适应、自主管理、共享沟通、资源配置、耦合优化五个维度全面解构创新团队和谐管理机制的相关概念和复杂机理。在此基础上，谢晖
通过将界面管理理论和复杂系统理论相结合，从复杂系统的整体性视角剖析了创新团队内部运行规律。
当前大多数科研创新团队的绩效评价主要采用对科研成果定量化方法，而忽略特定情境下科研绩效评价困难的问题。其中，在绩效影响因素方面，Watson等
[8]
指出在对团队绩效考核时需要综合考虑团队不同成员的个体特征及性格差异，要将不同年龄段、知识结构、执行能力以及责任意识等纳入绩效评价的考核范围；Brueller和Carmeli
[9]
指出组织成员安全感、持续学习过程以及和谐的人际关系有利于成员个体以及组织整体绩效的提升。齐旭高等
构建团队结构特征与创新绩效之间的多层次概念模型，提出构建分权化、扁平化和柔性化的创新团队提高创新团队知识整合能力，通过发挥群体协作效应提升创新团队的持续创新能力和创新质效。
此外，冯海燕
运用PDCA方法分析某高校科研创新团队绩效考评过程中存在的问题，采用因果图分析法系统分析其内在关键动因，提出绩效考核要针对不同情境下综合考虑显性绩效与隐性绩效；袁庆宏等
通过构建创新团队跨界行为与团队整体绩效的作用机制模型，发现团队跨界行为对团队创新绩效具有倒U形关系。为此，创新团队的学术带头人应该适度把控跨界研究的尺度，寻求多元化跨层次交叉研究与特色学科与独特优势之间的动态平衡，发挥跨界行为的积极作用；刘小禹、刘军
从心理学研究视角指出创新团队成员间存在情绪劳动和情绪氛围两种情绪交换，高强度的情绪劳动会对团队情绪氛围以及创新团队绩效产生负面作用。但当创新团队成员承担高强度的情绪劳动时，较低的积极情绪氛围对创新团队整体绩效具有推动作用。这可能是因为，当知识型团队成员承担某项科研任务，团队内部紧张的工作氛围可以促使成员集中精力解决问题，提升团队管理效率。为此，在设计创新团队成员绩效考评体系时，可采用分层式的激励方法，给予创新团队成员适度的压力，激发团队成员内在潜力，提升团队整体绩效。
指标体系的构建可以较为清晰地识别相关指标的影响因素，全面反映指标间的复杂关联，通过对指标体系进行系统梳理，对提升创新团队的整体性认识具有重要的作用。在科研资源利用效率方面。骆嘉琪、匡海波
针对高校创新团队存在大量资源浪费、资源利用效率低下的问题，构建了包含人力资源、科研项目经费以及科研设备3个一级指标，9个二级指标的科技创新团队资源利用效率评价指标体系，为提升创新团队资源利用率提供了较为全面的管理思路；在团队建设水平方面。张晓亮
针对当前关于创新团队建设水平缺乏相关衡量标准的问题，分别从创新团队成员、科研项目级别与数量、科研平台以及成员在学界的知名度测度硬件水平，从团队使命与成员职业愿景、团队目标任务、团队管理水平以及团队文化建设等方面测度软件水平，在此基础上构建了整合创新团队软硬件水平的科研团队建设水平评价指标体系。
在绩效考评体系方面。霍妍等
通过分析科研团队投入因素以及最终产出成果，从组织系统协同视角构建了整合创新团队要素投入与成果产出的绩效评价指标体系，较为全面地阐述了影响组织绩效的相关因素；尹洁等
运用平衡积分卡的相关功能结构与思维方法，通过辨析高校创新团队的战略规划地图，构建了包含3层次5维度的创新团队绩效评价指标体系，实现了创新评价中财务与非财务指标相结合、长期与短期考核相结合的整合评价；针对团队创新绩效多从创新团队内部视角进行评价而忽视外部效益的弊端，孔春梅、王文晶
引入科研成果的社会价值、团队成员的社会名誉、团队的社会影响力以及团队成长环境等外部要素，运用层次分析法提出包含科技创新团队内外部环境要素的绩效考评体系，从更加全面的视角衡量科研成果，为提升绩效考评的科学性奠定了坚实的基础。
在模型构建层面。马西森等
[10]
运用MCFA（Multi-level Confirmatory Factor Analysis）方法从个体与团队两层次分析影响创新团队合作氛围的相关因素，并构建出组织团队的创新氛围评价模型；柳洲
运用知识网络以及行动者网络的相关理论方法，构建了“物质网—知识网—文化网”多层次耦合的行动者网络模型及群体网络模型，从整体性视角论述跨学科团队成员合作过程中的知识共享路径与激励方式；为提升组织的持续学习与创新能力，迪尤和赫恩
[11]
针对资源约束型创新团队合作过程中存在的问题，基于网络结构视角构建创新团队学习过程模型，提出将成员进行分组独立研究的混合型结构模式；张小晖
分别从创新团队内外部学习氛围、成员的学习成果、团队学习激励机制以及成员间的协作绩效4个层次构建了适用于学习型组织类型的结构方程模型，提升了创新团队的学习能力与持续发展能力；王晓红等
通过融合三元交互论、系统动力学以及流率基本入树法的相关理论方法，构建了整合创新团队成员不同知识创新行为的系统动力学模型，模拟仿真结果表明，通过营造和谐融洽的学术氛围、发挥沟通的组织协调作用，可以不断提升成员间的互信水平以及成员的知识创新能力，促进创新团队持续发展；刘春艳、王伟
通过运用耗散结构理论解析科研团队成员知识共享与转移过程中的相关影响因素与典型特征，构建了创新团队成员知识转移的系统模型，较为全面地分析了创新团队成员的知识转移过程。
在研究方法方面。为有效应对国际竞争对强化企业技术革能力、完善产品生产效率控制、压缩产品循环周期以及降低大规模协作成本等多方面的挑战，凯尔德等
[12]
将团队依据学科和组织边界的不同进行分类，通过对比分析发现在开放性市场下多功能团队更容易取得成功；王晓红等
针对创新团队多为临时组建的“拉郎配”现象，提出创新团队在选择成员时要综合考虑成员个体能力、成员间协同能力以及成员与任务的匹配程度。而赫尔和普罗斯皮奥
[13]
指出对创新团队成员的选择需要考虑成员间的认同感与亲近感，提升创新团队成员的角色融入感；当前团队成员选择模型的构建多基于个体维度，针对其忽视不同成员间知识互补性的协同关系以及历史合作经验的弊端，冯博、樊治平
提出了适用于多主体知识型创新团队成员选择的GRASP启发式算法；孙薇等
针对当前大多数创新团队在选取成员时存在的知识相似度测算主观性弊端，运用超网络方法对成员知识差异进行定量化分析，在此基础上提出选择合理知识结构成员的方法，但其尚未全面考虑到成员的科研潜力、责任意识、团队精神、价值观以及忠诚度等因素；由于存在主体多样、任务多变、环境多变等特征，具有差异化研究重点的创新团队往往采取差异化的组织结构与合作方式
，针对该问题，刘泽鑫
指出当前高校科技创新团队存在着包括层式组织、职能式组织、矩阵式组织以及网络型组织等7种主要合作模式，提出了运用多属性模糊决策的DS/AHP方法来选择创新团队的合作模式。
在问题方面。张红珍
指出我国大多数科研团队存在团队组建难度大、发展不稳定、功能不到位、创新能力弱、凝聚力不强等问题使得团队成员实质上更多是借助组织平台单打独斗地进行科研，群体凝聚力和组织认同感有待加强；柳洲、陈士俊指出当前我国科技创新团队多为临时拼凑性的自发组织，由于缺乏从组织战略层次上的顶层设计以及相关政策的引领支撑，导致团队内部管理依旧是传统的行政领导主导，行政权力凌驾于学术创作之上，出现“行政权力泛化、学术权力弱化”的畸形发展局面；黄宇等
指出高校创新团队在不同的发展阶段存在着不同的现实难题与管理困境，并分别从政府部门、社会环境以及高校三个层次提出针对不同发展阶段的应对策略，为促进高校创新团队的阶段化良性发展提供了重要的经验。针对具体地域的创新团队建设问题，胡琛
以安徽省某高新技术企业创新团队为例，指出团队建设认知误区、不同层次成员差距大、体制机制不健全、资源分配不合理、经费筹集难度大等方面是困扰企业创新团队建设的典型难题；余玉龙
从智力资本、物质基础、科研平台以及职业发展环境4个层次系统化论述了地方高校科研创新团队发展的限制条件，发现学人才梯度不合理、研究方向模糊、科研平台不健全、行政权力泛化等难题普遍存在。
在对策方面。王嘉蔚、贾延江
通过分析中山大学科研团队建设过程中出现的问题，在借鉴美国约翰·霍普金斯大学有关科研创新团队建设经验的基础上指出科研创新团队发展的最关键要素是选择合适的领导者，而有效的领导者可以通过加强同外部不同主体开展合作创新，不断拓展科研经费的筹集渠道与方式，积极加强科技成果的有效转化；王冠
指出制度的导向性作用对团队建设至关重要，认为可以通过加强创新团队授权与职能化建设，平衡学科带头人与外部支持的协作关系；单巍
通过综合运用“人性假设”、“木桶理论”、共生理论以及K.Lewin的群体气氛理论中有关团队建设的相关理论与思想，指出创新团队发展过程中要运用标杆管理思想，通过与优秀创新团队全方位对比明晰自身不足之处，并通过实现实施组织变革、完善管理制度、优化管理方式等方法不断提升组织管理水平。
管理是综合运用计划、组织、领导以及控制等职能来协调组织生产经营活动中的行为以实现组织目标的过程。而管理效率亦属于管理范畴，侧重对管理过程中的成本收益之间的投入产出关系予以最优化资源配置，进而激发成员工作积极性而实现组织的预期目标 [14] 。目前学界已从影响因素、指标模型以及评价方法等维度，分别针对不同行业的管理效率问题开展了多层次研究，相关研究成果已经很丰富。通过梳理相关成果，可为创新团队管理效率内涵界定与评价方法选定提供一定的研究思路。
在政府管理方面，Office U S G A
[15]
在考虑风险因素下构建了政府管理效率测度模型，指出政府管理部门要运用预算管理思想和目标管理思想，根据阶段性目标差异以及跨机构合作的特征给出具体的预算规划，并允许弹性化的预算调整空间；在城市发展方面，张宝祥
分别从经济效率、社会效率、结构效率、人员效率、发展效率以及环境效率6个维度系统评价了天津市的城市管理效率水平；在信托业方面，Pu和Luo
[16]
通过蒙特卡洛（Monte-Carlo）模拟法筛选影响企业管理效率的评价指标，综合运用SFA与DEA方法测算20家信托公司的经营管理效率；在高新技术产业方面，刘敏、刘汕
选择5个具有代表性的高新技术行业，运用DEA方法判断不同行业的技术管理效率，在此基础上综合评定我国高新技术产业知识管理效率；在高校方面，曾艳
分别采用资金管理、目标管理、教学管理、学生管理、人事管理、工艺管理等6个维度的相关指标，结合“4E”评价法构建了适用于高校行政管理绩效的评价模型；在项目管理中，Martinsuo和Lehtonen
[17]
针对项目管理过程中个别项目管理效率与整体项目管理效率之间研究的缺乏，运用实证方法研究发现项目组织结构及管理效率的提升与组织整体项目效率间呈正相关关系。
张良、吴涛
指出传统“计件工资制”式的激励方式容易引起团队成员行为中的“自利”倾向，可能降低组织的管理效率、激励政策的实质效果甚至影响组织的生命周期，并在此基础上提出要综合采用“公平裁决”以及“差异化激励”的政策。魏海莹
发现不同的组织结构对管理效率影响程度较低，管理效率的提高需要企业根据不同的组织结构特点采取灵活的管理方式以满足外部世界多样化的需求，提升中小企业竞争力；针对组织冲突与团队管理效率之间的复杂关联，何振炜
认为并不是所有的冲突都会影响组织绩效，团队的任务冲突可以激发成员的创新思维，但二者呈现出倒U形的二次曲线关系，这要求把握好任务冲突的范围与尺度，积极发挥良性效应；张冰
认为当前团队管理效率低下的主要原因在于组织内部缺乏良好的沟通渠道，团队成员主动性较弱。团队形成良好的管理效率有赖于成员间、成员与上级之间良好的沟通，明晰组织需要以及自身努力方向，将组织目标与个人目标有机地结合起来。
在指标体系方面，钟红飞
运用相关分析法找出影响物流企业管理效率的相关因素，并通过主成分分析法辨析关键要素，在此基础上构建涵盖财务能力、运营能力、盈利能力、发展能力以及抗风险能力等关键要素的综合评价指标体系。
在模型构建方面，为有效测度中国商业银行管理效率差异，刘双
在全面比较已有银行效率测算方法的基础上，构建了中国商业银行管理效率的系统评价模型；张萍
通过主成分分析法从营运效益、营运能力、偿债能力以及营销能力4个维度构建测度房地产企业的管理效率评价模型；Yoo等
[18]
为评价分销行业的服务质量与管理效率，通过构建DEA/PS模型以改进传统DEA模型的加权值不科学问题，在此基础上提出了更加实用的SQAE模型；M.R.Staat和M.Hammerschmidt
[19]
为测算细分市场产品管理效率，运用超效率模型分析影响顾客购买产品以及产品结构设计效率的因素；而针对内部生产流程任务联系紧密的组织管理效率评价问题，王维国、刘丰
构建了基于链形结果关联性网络的DEA模型，能同时提高各业务流程以及流程之间的管理效率，辨析组织内部管理有效与无效的具体环节，有针对性地予以应对，为提升组织流程管理效率、做出科学决策提供了整体性视角；韩姣杰等
意识到群体内不同成员偏好的差异性会影响管理效率，在借鉴社会偏好理论的相关思维方法的基础上，通过假设各代理人互惠偏好差异，构建了多主体团队的委托代理模型，并分别对完全理性和互惠偏好条件下的行为选择进行了比较，为提升多主体团队合作管理效率，规避多代理人道德风险提供了重要的研究思路。
目前学界对效率的评价多是通过确定投入产出指标，然后运用DEA方法测度相关效率
[20]
。其中，W.W.Cooper等
[21]
在考虑评价结果公平性与有效性的基础上，提出了一种整合DEA方法与线性规划方法的资源分配扩展模型，并通过Dantzig-Wolfe方法解决评估公平和效率之间的平衡问题；蒋天颖、白志欣
为突破传统标准DEA评价结果与现实差距较大的情况，通过运用偏好DEA方法对浙江省16家大型企业知识管理效率进行评价，发现组织结构设计不合理、人力资本冗余以及持续创新能力不足已成为制约企业知识管理效率DEA无效的关键要素。
此外，为有效提升指标权值的准确性而促进管理效率评价结果的合理性，任静
通过综合运用模糊自适应方法和可拓层次分析法（Extension Analytic Hierarchy Process，EAHP）分别确定指标的时间权值和计量权值，双权值法不仅提升了管理效率的定量化与精确化，而且可以作为对管理效率的预测计量方法为管理层提供决策依据；为应对企业管理效率的动态化过程，姜滨滨、匡海波
通过系统梳理企业管理效率在不同阶段的变动过程，提出管理效率以及管理有效性的动态测评方法，为提升组织的适应能力以及管理的科学性提供了重要的研究视角。M.D.P.B.Forero等
[22]
从公共管理视角，运用动态交叉效率方法对62个国家的相关数据进行评价，发现国家的管理效率受国家管理机制有效性及运营效果影响较大，而机制的运转依赖于文化的认同。
为有效判定区域自主管理效率的动态变化，欧忠辉、朱祖平
分别从区域自主创新的投入效率、产出效率、技术转移效率以及支撑效率4个层次构建了判定区域自主管理效率的评价指标体系，较为全面地反映了区域自主管理效率的整体态势与动态变化；针对当前学界关于自主管理效率的研究多集中在中观和宏观层次，而缺乏对自主创新人才微观层次管理效率的评价研究，王辉坡、邓立治
通过借鉴针对区域、产业、企业等层次的管理效率研究成果并将方法扩展至个体层次，构建了评价个体自主管理效率的指标体系和DEA模型，较为全面地分析了创新团队内部的成员个体效率与分维度效率；为应对组织传统绩效考评体系因缺乏整体性与效率性观念而导致绩效考评体系并不能很好地为组织战略服务，出现组织资源投入与实际成果产出呈现明显脱节的情况，倪渊
分别运用平衡计分卡和因子分析方法识别影响组织绩效的显性指标和隐性指标，并结合DEA方法构建人力资源创新团队管理效率的绩效考评体系，充分发挥了平衡积分卡良好的动态适应性与全局性的优点，而又避免效率评价方法的不足，大力提升创新团队绩效评价的科学性；为有效解决虚拟科研创新团队合作效率困难的问题，张宝生等
分别以科研经费、研发设备、人力资源以及配套制度作为投入指标，而将合作深度、合作广度以及合作水平提升作为产出指标而构建了相应的指标评价体系，为阐述科研合作过程中的各种复杂关联提供了重要的借鉴。
另外，科研团队合作效率在某种程度上亦可用团队成员间知识共享的效率进行评价，知识共享效率因其多为内隐性的知识转移，并无显性化的指标进行测度，一直以来成为知识管理领域的研究重点和难点。G.S.Tian等 [23] 构建了知识共享与转移的指标评价体系，并综合运用AHP（Analytical Hierarchy Process）与模糊理论的相关方法测度知识共享的效率与知识转化路径。Y.Luo等 [24] 为解决DEA指标选取过程中存在因选择工具、相关分析、输入输出分类地位导致指标选取不合理、指标体系不健全的问题，提出了一种基于CVA的效率评价指标选取新方法，可以有效避免主观因素的影响，提升结果的准确性。
为克服传统效率评价多采用指标度量而导致全面性不足、适用性不强的弊端，彭佑元、王婷
通过引入两个虚拟决策单元对传统DEA方法进行改进优化，创新性地提出将TOPSIS与DEA的整合优化模型，并对中国房地产上市公司的投资效率进行分类测度，指出我国房地产上市企业的大量投资属于非效率行为，市场泡沫化严重；郭磊、刘志迎、周志翔
将DEA交叉效率模型应用到技术管理效率评价中，成功克服了传统CCR模型中只进行单纯自评和有效单元过多的问题，并通过构建技术创新投入产出转化简易模型，指出准确辨别技术效率差异的关键在于厘清技术创新的运行机制；为应对传统DEA方法多要求决策单元应该具备同等投入产出特性而导致相关决策结论具有一定的局限性问题，李磊等
将外部环境变量以及其他非自由处置变量引入生产系统的效率评价中，构建了考虑生产系统流程的三阶段半参数效率评价模型，为提升流程生产效率与管理决策的科学性提供了重要的思路；为应对标准DEA方法侧重于指标内评价而缺乏外部相关评价的不足，孙钰等
通过整合被评价单元间的竞合与中立三层次博弈关系，通过构建基于二次目标函数的DEA交叉效率模型，巧妙地将内部单元自评与外部单元他评予以结合；针对交叉效率评价方法可能存在多解且学界给出激进型模型与仁慈型模型在具体的应用情境下存在选择困难的问题，李春好等
借鉴TOPSIS方法中的理想点构造方法，通过构建基于理想决策单元参照求解的DEA交叉效率评价模型较好地解决了该难题，该方法能更好地坚持DEA最有利于被评价决策单元的基本思想。
而已有研究成果多集中在串联或并联等单形式的效率评价，而社会需求的多元化以及效率提升的迫切化，现在更多采用的是混联结构的生产系统，为应对混联结构生产效率评价方法较为缺乏的情况，夏琼等
通过融合串并联生产系统DEA效率模型的研究成果以及把握混联生产系统特征的基础上，构建了混联生产系统的DEA效率评价模型，能科学地评价混联生产系统的技术效率。同时，混联生产亦与创新团队多主体协同创新具有较强的相似性，关于该方法是否适用于创新团队多主体协同管理效率的评价仍有待进一步探索。
为有效应对传统效率评价方法存在的忽略评价系统内部组织结构、高估效率指数的弊端，赵萌
通过加入评价时间维度对已有并联决策单元DEA效率评价方法进行改进优化，提出在综合考虑并联决策单元内部复杂结构的动态DEA方法；为有效应对因评价信息不全面而使决策结果不准确的问题，J.I.Ruiz和I.Sirvent
[25]
综合运用模糊集与DEA的相关理论，提出一种基于可能性的模糊交叉效率评价方法，并分别针对仁慈型和攻击型的模糊集提出了备用权重的最适用条件；赵增耀、章小波、沈能
在运用价值链理论以及创新阶段性的基础上构建了基于非合作博弈的区域管理效率评价方法，对中国区域协同创新的知识创新、产品创新及其整体创新进行多维度测算，为提升区域协同创新能力提供了重要的决策参考。
为有效应对传统期刊绩效评价过程中多侧重“自评”模式而忽略外部“他评”导致的主观性较大、结果不准确的问题，李琳等
在合作博弈分析框架指导下，整合DEA与保证域博弈交叉效率的方法对中国17家代表性科技核心学术期刊的投入产出效率进行综合测评，大大提升了评价结果的科学性，指明了期刊的水平与改进方向，为学术期刊以及学术界发展提供了重要的对策；张启平等
将自评互评问题转化为群体决策问题，将决策单元视为“专家”，提出整合决策单元交叉效率的自适应群体评价方法，通过该方法进行群体决策可以更加合理地确定各评价单元的权重系数并去除平均化的弊端，得到相对准确的决策单元效率有效性分值与顺序，提升决策单元与专家群体决策结果的一致性。同时，为有效应对过去大多数关于效率评价成果缺乏统计属性的检验，宋马林等
通过分析DEA评价结果的期望产出与非期望产出的差异性，提出一种考虑非期望产出和结果统计属性的DEA产出最小二乘估计的环境效率评价方法，提升评价结果的实际效用，大大推进了运筹学与统计学的跨学科融合发展。
此外，D.Wu等
[26]
为解决DEA交叉效率评价模型结果不是Pareto最优而降低方法的有效性，提出了一种综合帕累托最优估计模型和帕累托交叉效率改进模型的基于帕累托改进的交叉效率评估方法，使得评价结果更加全面、有效；黄宗盛、胡培、聂佳佳
通过借鉴离差最大法来确定各决策单元的权重值，依据决策单元分度大小而赋予不同的权重值，权重值的合理性有利于提升对交叉模型的评价效率，解决交叉效率最终效率为平均效率的弊端，使评价结果更加科学合理；而针对交叉效率评价方法可能存在着多解的问题，且学界给出的进取型权重与仁慈型权重的方法与决策单元个体意愿相违背的状况，杨锋等
从评价不同个体行为倾向的角度出发，提出运用成员间竞合DEA交叉效率评价方法，能更准确地判定不同主体之间的竞争合作行为的博弈关系，提升群决策结果的科学性；为弥补因缺乏定性方法对效率评价结果的影响，Wu等
[27]
针对资源约束对效率评价决策单元的影响，开发出一种创新的定量方法解决资源约束下产出导向DEA绩效评估问题，可以允许确定最大输入减少和节约资源来实现性能提升。
通过对上文相关研究成果的系统阐述可以看出，国内外学者已分别就“创新团队”“管理效率”“效率评价”等主题进行了较为深入系统的研究，相关研究成果亦层出不穷，为我们更加深刻地认知创新团队系统内部复杂属性及运作机理提供了多维度的参照视角。但遗憾的是，纵观现有研究成果，鲜有学者在把握创新团队固有性质的基础上意识到对创新团队管理效率进行研究的重要性，不同组织结构的创新团队因合作模式、能力结构、集体意识、责权义务等方面的不同而在实际合作过程中管理效率呈现出较大差异性，在同等资源投入、人员配置情况下，因成员角色意识错位、任务分配不合理以及资源利用效率不高等问题使得创新团队实际科研产出却千差万别。如何探究不同类型创新团队管理效率的内涵与外延，并有针对性提升创新团队管理效率的评价方法，在很大程度上可以有效提升组织成员的积极性以及组织整体绩效，成为组织长期持续发展的关键动力。需要指出的是，团队管理效率研究的相关成果却相对匮乏，这主要体现在：第一，团队合作流于形式、团队领导者多倾向外部项目申报而对内部管理效率关注较少。第二，团队科研成果的实际贡献价值较为有限。尽管国家近年持续加大科技投入，但以团队形式产出的科研成果要么质量不高，要么实际转换率较低，现实贡献价值极为有限，这在很大程度上偏离了国家政策初衷。第三，团队生命周期普遍较短。创新团队成员是以项目为载体，以利益为纽带而开展合作，因缺乏对创新团队成员合作情况进行有效管理，对合作的管理效率进行系统测度与改进，使得项目结束后维持团队沟通的组织文化影响力较为有限，由此导致组织持续创新能力不足，生命周期普遍较短。第四，现有研究成果的视角多从组织整体或成员个体的单一视角、外显层次对创新团队效率进行评价研究，尚未考虑到多角度、内隐层次进行全面探索性研究，这在很大程度上阻碍了创新团队管理效率评价的合理性、普适性。基于以上分析，我们认为关于创新团队管理效率的研究趋势主要集中于以下几个方面。
创新团队因其合作主体多样、环境不确定性以及任务多样性等现实情况，存在着成员关系灵活、集成创新性强、不确定性程度高等特质，对管理效率进行评价必须考虑到团队特质才能提升其结果的科学性、管理的有效性。其原因在于：其一，创新团队一般由知名教授、博导、工程师、博士、硕士等高级人才构成，成员之间不仅存在着管理与被管理的上下级关系，而且还存在着指导与被指导的师徒关系，某些成员在肩负着创新团队工作任务的同时还可能承担着其他科研或行政工作。其二，创新团队内部成员在研究领域、研究专长、研究资源等方面既是相互独立的又是彼此互补的，而只有通过管理创新并在有效激励团队成员合作积极性的条件下，才可能实现各种创新资源的充分整合与优化配置，通过管理效率的评价明晰团队管理的不足及改进之处，提升创新团队管理质效。因此，从微观层面看，构建科学合理的创新团队管理效率评价模型与优化方法，提升团队管理的柔性化和人性化，不仅有利于提高创新团队成员个体工作效率、保证团队整体合作效果，而且还有利于引领创新团队科学研究未来的探索方向、丰富该领域定量研究方法的理论体系，故具有重要的现实意义与理论意义。
创新团队不同区域、不同行业、不同企业的性质以及研究重点，可能会具有不同的类型，有的可能采用传统层级式的组织结构，有的可能为适应项目合作的需求采用临时性的工作组式的组织结构，而有的也可能为适应内外部环境而采取网络型组织结构，以提升组织的柔性程度和适应能力。现实生活中的创新团队合作模式形式多样，但主要是以这三种为主，且层式、工作组及网络型创新团队呈现出组织结构的复杂性、职能的完整性、角色的多重性的递进结构层次。为此，不同组织形式的创新团队的管理效率在内涵上可能不一致，需要根据组织结构的差异以及管理需求的多样化对创新团队管理效率的内涵以及评价方法灵活地予以调整，以提升评价方法的科学性，保障管理效率评价结果的合理性。基于创新团队成员在资源利用、角色感知以及任务执行等方面的差异性对创新团队管理效率具有重要影响，为此，我们分别从团队能力视角、组织公民行为视角以及资源观视角分析团队成员能力差异、角色外行为以及资源利用效率对创新团队管理效率进行评价研究。
当前国内外学者对不同行业的管理效率进行了多维度评价，且对效率评价的方式依旧是以数据包络分析方法为主，虽然根据不同行业、不同研究对象对该方法进行了适度的改进与优化，但核心思想依旧是通过研究对象的投入产出关系以测量相关效率，但应该注意的是，创新团队性质的投入产出关系非常复杂，针对时间、精力以及其他内隐性投入要素是很难准确通过具体的数值予以量化，而创新团队项目完成后获得的社会名誉、自我满足感等隐性成就也无法客观地予以精确测度，创新团队内部不同个体的需求具有较大差异化，仅通过显性指标来测算管理效率可能具有较大的误差。为此，可以通过加强不同学科之间的研究，将创新团队管理同心理学、社会学以及其他人工智能领域的先进计算方法进行融合，利用心理学辨析不同主体的需求差异，利用人工智能算法提升创新团队内部管理问题计算的准确性，利用跨学科、跨层次研究以不断激发科研灵感，启迪创新思维，产出更多高水平科研成果。
目前关于创新团队管理效率的评价多聚焦于组织整体视角以及员工个体行为，通过分析影响管理效率的相关因素沟通评价指标体系后采取针对性的评价方法。这种思路对组织常见的管理问题具有一定的指导，但对创新团队管理效率的评价从显性层面影响因素进行评价存在着不足之处，主要表现在：第一，创新团队成员多样性、知识异质性、文化多样性等特征是导致团队成员能力存在巨大差异的主要原因，针对不同能力的队员安排合理的工作可以有效提升创新团队的管理效率，但遗憾的是，经过检索发现目前基于团队能力视角来研究团队管理效率的相关研究极其匮乏，这在很大程度上限制了创新团队的和谐管理与持续发展；第二，创新团队管理的正常实施需要运用组织的资源，资源配置的效率与管理效率具有密切的关系，如何合理运用资源的激励作用、提升资源配置效率而提升团队管理效率，是需要进一步探索的问题；第三，创新团队整体绩效的提升仅依靠团队成员履行个体职责是远远不够的，创新团队整体能力以及发展更需要组织成员具有责任意识与风险精神，将个人前途与组织发展有机结合起来，这需要采取有效的激励措施以激发创新团队的组织公民行为；为此，我们认为，未来可以从团队能力、资源观以及组织公民行为等视角探索创新团队管理效率的提升途径，对丰富创新团队的理论体系，提升创新团队的管理效率具有重要的理论与现实意义。
综上所述，国内外学者虽然分别针对创新团队及其管理效率等进行了多维度的探索研究，但对创新团队管理效率进行综合研究的相关研究方法较为传统，研究视角相对集中，研究成果相对匮乏，由此导致创新团队管理混乱、高水平科研成果稀缺、团队持续发展能力有限。鉴于此，本书通过整合国内外有关创新团队管理效率的相关研究成果，在深度把握创新团队固有特质的基础上，拓宽研究视野，对已有方法进行融合优化，改进传统效率评价方法以提升其实用性，能够为提升创新团队管理质效以及团队可持续发展提供思路与方法，为此，本书具有较强的研究重要性与必要性。