下载掌阅APP，畅读海量书库
立即打开
关于创新团队概念界定的前提是需要了解有关团队的定义，最早提出团队定义的学者是美国的乔恩·卡岑巴赫（Jon R.Katzenbach）
，他在1993年出版的著作《团队的智慧》中将团队定义为“由少数技能互补，愿意为实现共同目标、业绩以及方法而相互承担责任的人们组成的群体”。由此定义可以看出，组建团队的关键要素主要包括：人数适度、技能互补、目标一致、方法明确、责任意识以及有意义的目的。目前，学界对创新团队开展了多样化的探索性研究，但不同学者受限于专业知识、行业背景、文化传统、思维方式等的差异性而对创新团队的相关定义给出了各具特色的阐述。其中，国内学者陈春花结合科研团队的性质，将科研团队定义为“以科学研究与技术开发为主要内容，由为数不多、技能互补、愿意为共同科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体”
。该定义与卡岑巴赫关于团队的定义具有较大的相似性，只是将研究内容与科学研究或技术开发研究结合起来，而这正是科研团队区别于一般团队的本质所在。T.Hellstrom等
[1]
则从创新团队成员知识共享角度对其进行研究，将创新团队定义为“成员在执行团队任务的过程中，通过促进成员间知识共享、转移，不断集成知识力量而开展创新活动的团队形式”。而Chattopadhyay
[2]
则注意到创新团队的知识密集型群体的特征，指出创新团队是以知识为基础，由具有不同专长技能的专家学者组成，专家通过整合内外部相关主体的信息资源进行科学决策和自我管理的组织结构。
此外，亦有学者将创新团队行业特征结合起来给出具体类型的创新团队定义。例如，在高校创新团队方面，张忻、詹浩、韩争胜
将科研团队与高校特征相结合，通过承袭卡岑巴赫和陈春花的相关定义，指出高校科研创新团队应该是以高校教师为主要研究群体、以产出科学知识为主要内容的研发群体，体现出了高校创新团队的特色。此外，克里斯·哈里斯
将高校创新团队界定为“由专业技能互补、年龄层次合理的国内外优秀中青年科学家为学术带头人和科研骨干，在自由的工作环境和创新性的环境条件下借助高校科研平台，整合多部门、多学科的资源要素共同开展研究，不断产出高水平科研成果，提升其实际应用价值，以实现共同的目标”；杨相玉、孙效敏
将高校科研团队定义为以国际科技发展趋势为依据，通过整合团队内外部资源要素共同开展科学研究而产出高水平原创性科研成果。同时强调在创新团队内部应该确立明确、稳定且特色鲜明的研究方向，成员之间应该技能多样、优势互补，通过打破传统等级式管理模式，营造平等、互信、民主的学术氛围，不断提升创新团队科研成果质效。
针对企业科研团队，J.Kratzer
[3]
则从企业科研团队视角指出R＆D团队的主要任务应该聚焦于新产品的开发以及已有技术工艺的改进与优化，通过不断提升企业项目运作管理能力，整合企业内外部资源，加强成员间的沟通与协作，不断提升科研团队协同创新水平；张小晖
将企业创新团队定义为“为实现企业具体的创新目标，在企业高层领导层的支持下，通过突破组织部门显性界限而筛选技能互补、创新意愿强、愿意承担共同责任的高素质创新人员组成的真实群体”。该定义与高校创新团队具有一定的相似性，但也体现出其独特之处。例如，他意识到企业领导层支持和打破组织界限的重要性，选择合适的人才而不是体制性人才。而且，企业创新团队强调成员的创新意愿以及高素质创新，体现了其对创新本质的把握，体现了全面性和合理性。同时，企业创新团队成员因其创新意识强烈，具有较强的自我实现需求，成员在合作过程中可能会出现各种形式的冲突，如何平衡创新自由与适度监管之间的关系，促使创新团队成员的工作动态性与稳健性发展，提升创新成果的实际贡献和管理质效，具有重要的现实意义。
根据上述定义侧重点不同可以看出，科研团队与研发团队虽然含义类似但定位不同，科研团队的目标定位主要聚焦于基础理论型的研究成果，而研发团队则侧重于开发新产品或改进技术工艺，科研团队大多出现在高校、研究所等科研机构从事理论性研究，且研发团队多在企业内部从事应用型成果研究。鉴于两种类型的创新团队仅属于产业链中的某个环节，尚未满足现实社会发展过程中创新活动的系统集成要求，为此，二者知识创新团队的初级形式，没有充分体现出创新团队与科研团队的区别之处。其原因在于：科研团队是面向科研项目以科学技术研究与开发为内容、以科研创新为目的，由为数不多的专业技能互补、愿意为共同的科研目的、致力于共同的科研目标和工作方法，并且拥有团队精神的、相互承担责任的科研人员组成的群体；而现有研究仅从成员性质、依托载体、目标导向方面注意到了与科研团队的类似之处，并没有认识到创新团队所特有的成员关系灵活、集成创新性强、不确定性程度高的本质特征。
综合上述学者关于创新团队的定义，我们认为，创新团队是为实现特定目标以重大科研项目或创新平台为依托由优秀中青年科研人才凝聚而成的创新研究群体，是科研学术组织中维持学科固有关系、顺应现代学科发展趋势的一种新型人才组织模式。同时，鉴于高校创新团队、企业创新团队以及科研院所等不同组织类型或行业属性的创新团队内部都存在着管理效率问题，本书并不局限于对某一类特定创新团队管理效率进行研究，而侧重研究不同组织结构创新团队管理效率问题，分析创新团队内部成员能力结构、角色行为感知以及资源利用效率等方面的差异性，在对三种创新团队类型，即层式型创新团队、工作组型创新团队以及网络型创新团队管理效率的不同内涵进行分类界定的基础上提出针对性的管理效率评价方法。
通过上述关于创新团队的定义可知，学者们对创新团队开展了多维度的探索性研究，因研究需求差异而对创新团队的定义、内涵等尚未形成统一的认识，由此导致目前关于创新团队的特征众说纷纭。例如，陈丝璐、张安富
认为，科技创新团队具有研究目标相同、人员结构合理、管理机制科学、交流合作频繁等特征；高虹、王济干
指出，科技创新团队具有创新的使命性、团队的独立性、目标定位的战略性、领军者地位的核心性、团队运行的系统性等本质特征；罗瑾琏等
通过实证分析指出科技创新团队具有开放性、非平衡性、非线性等自组织特征；而现有研究仅从成员性质、依托载体、目标导向方面注意到了创新团队与科研团队的类似之处，并没有认识到创新团队所特有的成员关系灵活、集成创新性强、不确定程度高的本质特征。高校创新团队的概念和特征是在科技创新团队的基础上引申和发展起来的，区别之处仅在于高校创新团队的研究对象被限定于高等院校范围之内。通过整合学者们已有研究成果，结合本书研究对象的属性，我们认为，创新团队具有如下特征。
（1）目标的明确性。创新团队的组建是为实现组织的特定目标，为此，在团队组建之初就应该明确组织的目标，并根据创新团队的具体目标确定相应的研究方向，根据研究方向筛选合适的人才组成团队。为此，团队目标一定要具有明确性、具体性、可实现性、挑战性等特征，同时还应明确目标是聚焦于开展应用型研究还是基础性研究，针对不同类型的研究整合组织内外部资源，筛选专长技能互补的人才围绕某一方向或多方向开展综合性研究，促进学科间交互融合发展。
（2）成员的异质性。创新团队成员是由不同学科、不同专长技能甚至不同区域的成员所组成。创新团队组建的目标是为了通过整合内外部资源而解决某些现实社会发展过程中的具体问题，鉴于问题的复杂性、环境的不确定性需要综合不同专长技能、知识结构、年龄层次、职务结构的人员共同组成创新团队，团队的异质性可以保证组织资源的多元化以及发展的持续性，提升解决现实问题的能力。
（3）成员关系的灵活性。创新团队是由不同专长技能、知识结构的高素质人员组成的群体，团队的日常管理及运营虽然有明确的规章制度进行约束，但创新团队成员的主要任务是进行科学性的探索研究，这就需要摒弃传统组织结构过程中明显的等级制管理模式，打破常规硬性约束的管理制度，通过倡导自由、开放、民主的学术研究氛围与工作方式，激发创新团队成员的内在潜力，积极促进创新团队成员之间的知识共享、知识转移以及知识转化效率。
（4）不确定程度高。创新团队由于其组织成员的多样性、成员间知识的差异性、问题的复杂性以及内外部环境的不确定性，应用型创新团队会在任务执行过程中由于多种不确定性因素而导致任务进度滞后或提前，而研发型创新团队在研究过程中会因为结果的不确定性而承担巨大风险。创新团队正是为应对以上不确定性而组建的，成员之间更迭变换、研究课题成果产出甚至团队生命周期都存在很大的不确定性，如何有效地应对不确定性，促进创新团队持续、稳定、健康地发展，具有重要的理论与现实意义。
创新团队因不同领域、不同行业、不同企业的研究重点有所差异而具有不同的形式，根据不同的标准亦可分为不同的类型。而针对创新团队组织结构差异，许成磊和梁建、刘兆鹏
等将创新团队分为层式结构、层式—职能结构、工作组制以及矩阵结构，这是目前较为普遍的分类方法，大多数新型科研团队都是以此为基础并结合行业属性进行适当变更。且这4种创新团队类型具有一定程度的交叉，为提升本书研究的相对普适性，下文将主要对层式结构、工作组结构以及网络结构（矩阵）3种创新团队类型进行系统化阐述，并简要说明几种新型的创新团队类型。
层式型创新团队是指在不同的任务情境下，具有不同技能的团队成员依据角色需要，遵循由上而下的直线型结构的任务划分和技能配置，实现统一指挥和管理的规范化、结构性创新研究群体。层式型创新团队具有层级明确、统一管理、无重叠、决策执行效率高的显著优势，因此其广泛存在于各企业、高校和科研院所中的常规任务执行团队中，具有重要的研究价值。在层式型创新团队中，通常采取单一或多层链型管理模式，项目负责人拥有绝对职权，团队成员只对其直接上级负责，自行完成各自的任务和职能，互不交叉。由于层式型创新团队内部不仅存在不同明晰程度的上下级结构、师徒间的并联结构以及认知层次并存的主体间结构，而且还存在着角色形成/交互/转换结构、技能互补/异质/配置结构、任务的串联/并联/混合结构、沟通的上行和下行结构等客体间的差异化结构，因此层式型创新团队具有明显的效率结构化属性，结构组合繁杂多样。
基于上述认知，显然层式团队的管理情景下，团队的结构亦即团队成员的特征总和，层式型创新团队的管理效率集中体现为其结构所映射的运行效率。鉴于一般意义上的管理效率即指在一定的技术和投入条件下，各种管理资源（人力、物力、财力）所能带来的单位绩效水平，因此层式团队的管理效率具有因“结构”的不同基础、状态、前景而更迭的独特属性，而如何针对该特性评价层式团队的管理效率也已成为近年来研究的重点难点问题。考虑到层式型创新团队较适用于研究方向明确、角色定位准确且项目成员技能完备的管理情境，因此在任务结构、角色结构、技能结构三种维度交互影响的情境下，其效率评价的难点在于效率的结构化辨识、提取与整合测度。纵观国内外学者对创新团队效率评价相关问题的研究进展，除A.Drachzahavy和A.Somech [4] 探析了角色、技能、任务与组织绩效的作用关联以外，迄今未见能够有效刻画和辨识效率结构的相关报道，因此探究契合层式型创新团队特征的结构化效率解析视角与整合评价方法，是本书的出发点、立足点与主要创新点。
工作组型创新团队特指将各个职能部门中涉及某一具体研究方向或研究项目的成员集中在一个工作组内而形成的独立工作群体。作为具有显著“攻关”特色的一类团队，“独立团”广泛存在于大中型高校、科研院所和企业创新团队之中，属于团队化科研的中坚力量，其优势是灵活性强、机动性高、整体意识清晰。在工作组型创新团队中，项目（或研究方向）负责人对各自的工作组全权负责，与高层管理者的纵向沟通便捷，且工作组内部的横向协调以及与不同工作组之间的竞争合作更具“小集体”姿态。同时，由于该类型团队较适用于研究方向明确、技术理论与研究范式成熟、团队合作经验丰富的管理情景，因此在任务属性、合作周期与创新不确定性等维度的交互影响下，能否有效评价并激发不同成员间的协作效率，已经成为衡量其技术突破能力的重要指标。
然而，由于工作组型创新团队多为针对某一具体研究而采用临时拼凑而组成的，团队成员因特定利益而开展合作，并未形成凝聚力强的团队文化，持续发展能力不强。同时，工作组型的成员多来自不同学科，成员具有不同的知识结构、思维方式、价值导向，群体异质性较为明显，由此导致虽然成员个体能力突出，但实际合作过程中可能会因沟通交流不顺畅而影响群体智慧的发挥，为此，在工作组型创新团队中需要领导者具有较高的组织协调能力和领导艺术，通过协调不同合作主体的关系而提升创新团队整体绩效。为此，对此类团队管理效率的评价主要应侧重于群体成员间的关系和谐程度，成员间的和谐关系直接影响到成员间的合作效果、成果产出的质量以及创新团队的整体竞争能力。
网络型创新团队是指组织内或跨组织间具有核心地位的少数团队，排除层次等级、组织边界和地区局限，依据项目研究的角色、技能与任务需要，打破地区封锁，克服专业技能的局限性，通过实现对外围研究子团队的选择、控制与统筹等功能，来保障既定研究目标实现或控制预期研究优势的创新型研究群体。网络型创新团队是在传统矩阵式创新团队和职能式创新团队基础上发展起来的一种更为复杂，更为系统的创新团队形式。矩阵式创新团队是平面式的创新团队，是层式职能创新团队与工作组型创新团队的有机结合，突出表现在某一成员需要同时受到上级关于日常工作的指派同时又要接受项目组负责人的指派，即接受双头领导。该种模式可以使创新团队成员扩大知识面，得到多个领导的指点与调教，快速提升自身专业能力，且合作方式灵活多变，知识和信息流动速率较快，在很大程度上能激发创新团队成员的创造力。而网络型创新团队则考虑到不同形式矩阵团队间的复杂关联，该类团队能够灵活地融合不同技能、专业知识与背景项目成员的优势资源，因此在团队发展稳定期与转型期更具管理优势，可以透过技能互补、协同合作、信任沟通等长效机制的建立完善，有效降低内外合作成本，控制潜在收益。作为稳定研究型组织中存在最为广泛的一种团队类型，网络型团队具有层式职能型团队与工作组团队的共同优势，特点是成员可依据项目需要自由流动、自行组织或解散，且知识与信息的网状交流易于发生，有利于成员间创新思想的激发与共享。同时，由于其机动性强、灵活性高的特征，网络型创新团队目前普遍存在于对创新性要求较高、需要多学科横向协作的联合研究群体中，面临更加复杂的资源融合问题，因此解析评价该类型团队的融合效率具有重要的研究价值。
除以上三种较为普遍的创新团队类型外，目前国内外学者鉴于时代需求和环境变化对创新团队的类型进行了进一步扩展研究，其中L.J.Gressgard [5] 提出了一种跨区域、跨领域、跨时空的新型科研合作模式——虚拟科研创新团队。它是指在互联网环境下，通过运用现代通信技术与高新科技集成全世界不同领域的知识和技能互补的专家学者的智力资源，组成远程临时性的团队共同完成特定科研任务。这种团队组织形式强调技术支撑，克服地域限制，打破组织显性边界，成为跨国企业科研组织重要的合作模式，具有较强的发展前景。王晓红、张宝生、陈浩对虚拟科技创新团队的定义从目标一致、优势互补、资源共享等方面进行了进一步细化，并对其成员选择问题给出了相应的决策方法，丰富了虚拟科技创新团队的理论体系。然而值得注意的是，虽然虚拟创新团队具有良好的发展前景以及比较优势，但虚拟性质的创新团队在合作过程中亦存在着较大风险，成果如何分配、风险如何管控等问题对合作的有效性与持续性具有重要的影响，仍需进一步深入探索研究。
在跨地域方面，段万春等
将科技创新团队跨区域、多主体的特征与西部地区发展过程中的人才流失问题相联系，提出了外智引联型创新团队的新型合作模式，即在不改变外部优秀人才与原单位劳务关系的基础上，通过积极借助项目合作的方式，整合中东部优秀人才或科研单位与西部高校创新团队的人才进行科研合作，共同解决西部地区现实发展难题。这种模式较好地集成了西部地区与中东部人才资源，实现优势互补，具有较好的实践应用价值。在跨学科方面，王兴元、姬志恒
将跨学科交叉创新团队定义为“由具有共同创新目标的两个或两个以上的跨学科或专业的学者通过相互协作、协同攻关并承担共同责任而组成的群体”。这种创新团队模式区别于一般创新团队的最主要特质是：团队成员具有更高的异质性、成员之间知识互补、创新性目标相对更高。