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人性管理是中国式管理的重要组成部分，也可以说是核心部分。那么，什么是中国式管理？
所谓“中国式管理”，说到底，就是中国的管理哲学，即以人为本的人性管理。
科学是没有国界的，因而从管理科学的角度来看，无所谓中国式管理，当然也就无所谓美国式、日本式管理。哲学则不同，因为各地具有不同的风土人情，管理必须与当地的风土人情结合在一起才能增强效果。所以，各地区的管理哲学不同。从管理哲学的角度来考虑，谁也不会否定中国式管理哲学的真实性。中国式管理不过是中国式管理哲学中的一种，并由此发展出一套不同于西方的管理科学。
提到人性管理，我们必须先概要地介绍一下中国式管理。
人们对“中”这个字一直都有误解，说“它是地球的中央”，或者“不偏不倚”，其实不然。我认为，“中”就是合理。什么叫作“中庸之道”？就是合理化主义。所谓“管理”，就是你管得合理，对方就接受；你管得不合理，不管你是谁，也不管你用什么方法，都没有用。
所以，作为一个中国人，一定要了解什么叫作中国。中国，就是任何事情都讲究合理的国家；而且要做到没有一件事情不合理，才有资格称自己是中国人。
就管理而言，每个时代都有它的主流，19世纪英国式管理绝对是主流，20世纪学美国式管理一点也没有错，而21世纪中国式管理是世界的主流。
对于中国的管理者和广大的读者来说，懂得中国式管理有什么样的好处呢？
现在国内有一种奇怪的现象——我们并不了解自己。以前的中国人只了解自己，不了解世界，所以很吃亏；现在的中国人，了解世界，却不去了解自己，所以也吃亏。
我们要做既了解自己、也了解世界的人，这样我们就会知道怎样去操控局面，这对我们每个人都非常有利。
很多人都在做中国式管理，也都接受着中国式管理，只是没有讲出来罢了。原因有两个：第一，觉得很丢脸；第二，感觉不成系统，说不出个所以然来。这又是为什么呢？
因为两千多年以来，我们已经按照中国式管理做下来了，可是近百年来却一直在否定它—我们一直在否定自己。当领导的，向部属交代完一件事情，一定要再交代一句：“不要说是我说的。”外国人则不然，是自己说的就从不否认。所以，外国人总觉得我们鬼鬼祟祟、心术不正。其实，是他们不了解中国，不了解中国人。
有人会问，中国人这样做合理吗？我认为是非常合理的。因为尽管领导说了“不要说是我说的”，部属还是要说出去的。但是，说出去是部属的责任，不是领导的责任。领导可以这样说，但部属不能照样讲出去。这涉及深层次的东西，与中国特有的文化相关。
管理不只是工具，也不只是方法，更是文化。中国文化源于《易经》、太极思想，阴阳变化在中国人的头脑中根深蒂固，也渗透在管理哲学中。
每个国家都有一些适合自己的管理方式。对中国人来说，完全没有必要为自己的方式而感到羞愧。我们可以非常大胆而且坦然地运用我们的这套学说。当充分了解了为什么要这样做的时候，我们就会很坦然了。
同样地，现在全世界的人都在探讨中国式管理，因为如果不了解中国，就无法进军中国市场，而这么大的一个市场就被漏掉了—未来世界，他们是看准了中国的。
概括地说，以中国的管理哲学来妥善运用现代管理科学，就是中国式管理，它的目的只有一个，就是要用得有效。
其实，中国式管理用比较简单、概括的六个字就可以完全涵盖了。是哪六个字呢？稍后再讲。现在，我们必须先把思路整理出来，就像盖房子一样，先打好地基，归纳、概括后就会非常简单明了，但是却像孙悟空一样有七十二变。
我认为，要了解中国式管理，必须首先了解中国人，一定要记住四个字：以人为本。何谓以人为本？
在中国的传统思想中，一个人活着，只要修养好且不伤害他人，这个人就有价值，这就是“上天有好生之德”。现在有很多人盲目地接受西方的观念，不再以道德的标准衡量人，而是“一切向钱看”，致使整个社会的价值标准都发生了扭曲。赚了钱就了不起，人就有价值；没赚钱就没用，人就没有价值。这是不对的。
有的领导总是抱怨自己的员工不好：“就是他们妨碍了企业的发展。”老实讲，员工是你请来的，他不好，你不要他就可以了，但是你为什么请他来却又说他不好呢？
员工不好，往往是领导带坏的。所以，当有人跟我讲员工不行时，我第一个问题就是：“那你干吗要把他招进企业里来？当初是经过甄选，你认可他才让他进来的。他本来很行，跟了你变得不行了，那是谁的错？是你的错，是你把人家带得不行了。为什么这个人跟着你就不行，跟着另外一个人就行呢？”
那么，领导应该怎样带人？怎样管理人呢？
其实很简单，就是一句话：不要管他。有人会说，那怎么行？这样做又是为什么呢？人性管理，管与理不同。管是管，人性不喜欢被管；理是理，人性喜欢被尊重。“敬人者，人恒敬之”，把管做到理，你就成功了。
谈管理是需要一定背景的，管理不是要管人，而是要管事、管物、管人以外的资源。所以，把人纳入管理的范畴，就相当于把人当成了物。在西方的人力资源观念中，人被当作人力资源去利用、去处理，视人犹物，严重地违反了人性。而人性的特点是，第一要创造，第二要自主—不接受他人的摆布。
很多老板向我抱怨说：“中国人很难管啊！”我给出的答案只有一个：“谁叫您管他！”
要了解一个人，必须看他讲话，一个人讲什么话，就代表他心里在想什么，这叫作“言为心声”。“不要你管”“你干吗管我”“你凭什么管我”，这是我们常常讲的话。还有更有趣的：“凭他那种德行也想管我吗？”即便有的时候嘴上不这样说，但是心里却在这样说。
管理与德行有什么关系吗？
全世界大概只有中国的管理与德行是有关系的，“凭他那种德行也想管我吗？”其言外之意就是，你首先要管好自己才能管我！中国人十分重视德行，认为只有品德优秀的人才有资格管理他人。
我一直在研究中国人，还没有听到哪一个中国人说：“赶快来管我，赶快来管我。”所以，从根本上追究，人性对管理有一种先天的排斥。
美国人很简单：“我给你多少钱，你听我的话。”
日本人很容忍，只要“比比谁比较大”：“我比你年资高，你听我的；你比我年资高，我听你的。”这种尊重前辈的精神，成为他们的行动准则。
中国人就比较复杂，你说“我年资比你高”，有人就会说“公司就是被你害死的”；你说“我的能力比你强”，他又会说“老板给你工作机会，却不给我，给我做，我做得比你好”。
美国人会问你：“领多少钱？”大多数中国人不会问，即便问，你也不会告诉他。
美国人：“你领多少钱，不要告诉别人。”
中国人：“我告诉别人干吗？”（但是，他告诉别人了，所有人都知道了。）
美国人很生气：“我叫你不要告诉别人，你为什么还要告诉别人？”
中国人：“没有，哪里有？”
美国人：“你没有告诉别人，别人怎么知道？”
中国人更厉害：“这个我就不知道了。他怎么知道的我怎么知道？我怎么知道他是怎么知道的？”
最后的结果是：只有外国人不知道，中国人都知道了。这是由于中国人的思维非常特别，我们讲“不”就是“要”；我们讲“不管”就是“要管”；说“没有意见”，就是“意见很多”。
假如人家给你钱，西方人会说：“噢，我最喜欢这个！”再比如送西方人礼物，他会说：“啊！我好喜欢！”然后当众打开。而中国人如果说“我最喜欢这个”，或者当众打开礼物，就失衡了。
中国人的头脑里是《易经》，是太极思想；中国人的文化渊源是《易经》，是阴阳变化。太极图代表“圆满”，从根本上是一个整体，在同一整体内产生“是”“非”两种相异的现象。我们说“要”，含有“不要”的成分，是“此一是非，彼亦一是非”。
“你明天要去开会吗？”被问的人先要看看旁边有没有其他的人，如果有其他人，他一定讲“不一定”，因为他怕得罪人。还有另一种情形：“你明天要去吗？”“我去。”结果他却没有去。这也是常有的事。
讲“是”，含有“否”的成分；讲“否”，含有“是”的成分。中国人就是这样，阴中有阳，阳中有阴。
如果是中国人跟外国人谈判、讨价还价呢？外国人盘算完说：“不行，这样我会亏本。”他这是在拒绝，心口一致。中国人会推算一番：“不可能啊，这样我会亏本啊！”然后好像很大方，“这样，卖给你算了，统统卖给你了。”
如果不了解中国人的人性，怎么跟中国人打交道呢？管理也是这样，怎么可以不管呢？但是你应该讲不管。你说“不管”，他就会让你管；说“我要管你”，他就不让你管了。
新官上任，先要说保持人事稳定。结果，不到三个月就把所有与自己管理理念不合的人都慢慢地换掉了。这样，既没有造成人人自危的混乱，又让自己安心了。如果一上任就说“我 要换人”，他就必须应对各种情况，直到自己不堪重负。
大家都不喜欢被管，但是作为领导来说，管还是必须要做的。那么，应该怎么去管？
这就是我为什么一直强调“不管”的道理。为什么只能讲“不管”？因为领导不可能不管，员工不让领导管，领导会管得少一点儿，就比较合理；如果员工让领导管，领导就一直管下去，管到最后领导“完”了—因为中国人不喜欢被管。
中国人的“不受管”，含有“受管”的成分，关键在于“需要”—需要时要你管，不需要时又不要你管，这才是中国人不受管的真相。工作做得顺利时，他最讨厌别人管；一旦遭遇困难，特别是走投无路的时候，他就会大声喊叫：“为什么你不管我？！”贤明的领导，应该在这种时候再来管他—在他需要时管他。
也许会有人问：如果我是一名员工，领导总不管我，那是不是很危险啊？当然不会。我们不是怕人家不管，而是怕人家不理。我们经常听到有的员工说：“你干吗不理我？”“你凭什么管我？”说明“管”和“理”这两个字的含义是不一样的—当慢慢把管做到理，你就成功了，因为理的层次比管的层次高得多。
理，就是看得起：你看得起他，他就看得起你；你看不起他，他照样也看不起你，不管你是谁。中国人看人，完全是看对方对自己怎么样：你对我笑，我没有理由不对你笑；你对我板脸，我的脸也不会比你的好看。
西方人讨论X理论、Y理论，讨论得不亦乐乎，中国人不是这样。在他们看来，X理论相当于性恶论，Y理论相当于性善论。其实，人既没有那么好，也没有那么坏；人性不善，也不恶，而是可善可恶。
这样一来，大家就会明白为什么会有如下情形：说对了，中国的老板打你三十大板；说错了，照样打三十大板。什么时候把这个搞懂，你就了解了中国人的哲学。因为中国人是变动的，是不固定的。你对、对、对，就变成了错；你错、错、错，就变成了对。因为阴会变成阳，阳也会变成阴。
我有一次问一位老板：“那个人讲错话，你骂他我能理解，因为他讲错了；另外一个人讲得对，你干吗骂他？”
老板说：“他让我没有面子。他讲得越对，我越没有面子，我不骂他还得了？！”“他错，我是骂他错；他对，我是骂他搞得我没有面子，再对也没有用！”
这就是老板骂部属的道理。也就是说，这个部属讲得虽然对，却是在不对的时间、不对的地点讲的，所以他是错的。
因此，要把管做到理，先要清楚中国人人性的特点。就像上面的例子一样，不仅说的话本身要对，而且要在合适的地方、合适的场合讲。你说得老板有面子，他就会承认你对；你说得他没有面子，再对也没有用。
作为中国人的领导，最基本的训练就是要看得起所有的人。老板看得起干部，就带得动他；干部看得起员工，就带得起他。
而道理又是变动的，因为不是阴消阳长，就是阳消阴长。
一个会当老板的人，在部属面前赞美干部，然后马上又把干部叫到办公室里面训斥，为的是“平衡”。这位老板有自己的一套道理：一旦赞美他以后，他就会以为自己真的很行，就容易在阴沟里翻船，这是老板害的；然而，他总得不到赞美，就会有挫折感。
我们也是这样，有时候很守规矩，有时候并不守规矩；有时候讲话很有信用，有时候讲话却没有信用。一切都是摇摆不定的。作为领导就是要找到这个“跷跷板”的合理点—要随时随地找到合理点。
事情都是通过人来完成的。所以，人性管理的重点在于人，只要把人理好了，事情自然就做好了。如果存心不管，这个领导就是不负责任的领导。如果存心要管，就开始整人，这也是不对的。
一个好的领导是这样的（如图1-1所示）：只要你做得好，我为什么要管你？我不需要管你。你做得不好，我也不会管你，但是我会提示你，提示不通再提示，实在提示不通，我才会训斥你。这才是中国人，这才是中国式的人性管理。
中国人对不同的人采取不同的措施，但是嘴巴上一定要讲一视同仁，这是必然的。有人会问：这不是相当程度的心口不一吗？这不是说一套、做一套吗？当然不是。
《论语》里有一句话，叫作“君子务本，本立而道生”。意思是说，君子做人讲求先确立基础的东西，基础的东西确定了，才会有道的存在。
管理也是如此。比如，我会跟不同的人讲“随便”。“随便”就是我所提倡的管理之“本”（不过，并非唯一的“本”）。只是，对于不同的人来说，他们需要确定的“本”并不相同。对于有的人来说，“随便”就是我真的让他“比较随便”；对有的人来说，“随便”就是“你不能随便”；而对有的人来说，“随便”就是“随便得差不多就可以了”。
所以，为什么要去领略、去体会中国人？就是在中国人讲话的时候你要学会听，要学会转折。也就是说，听话要听音，转折要合理。打个比方，如果有人现在叫你去死，你一定知道不能去死，这就非常有学问；但是如果听不懂、不理解，你就危险了。
我建议，学过西方管理的人士，平心静气地学学中国式管理，其结果必是百尺竿头，更进一步，将现代化管理运用得有声有色；不谈西方管理科学，先看中国式管理，也必然对现况的演变与未来的变化更为一目了然，对于掌握未来、安身立命，有很大的助益。21世纪是中国管理哲学与西方管理科学相结合并获得发扬的世纪，两者缺一都将寸步难行。