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第一章

洞察人性管理的奥秘

人性管理是中国式管理的重要组成部分,也可以说是核心部分。那么,什么是中国式管理?

所谓“中国式管理”,说到底,就是中国的管理哲学,即以人为本的人性管理。

科学是没有国界的,因而从管理科学的角度来看,无所谓中国式管理,当然也就无所谓美国式、日本式管理。哲学则不同,因为各地具有不同的风土人情,管理必须与当地的风土人情结合在一起才能增强效果。所以,各地区的管理哲学不同。从管理哲学的角度来考虑,谁也不会否定中国式管理哲学的真实性。中国式管理不过是中国式管理哲学中的一种,并由此发展出一套不同于西方的管理科学。

中国式管理即人性管理
什么是中国式管理

提到人性管理,我们必须先概要地介绍一下中国式管理。

人们对“中”这个字一直都有误解,说“它是地球的中央”,或者“不偏不倚”,其实不然。我认为,“中”就是合理。什么叫作“中庸之道”?就是合理化主义。所谓“管理”,就是你管得合理,对方就接受;你管得不合理,不管你是谁,也不管你用什么方法,都没有用。

所以,作为一个中国人,一定要了解什么叫作中国。中国,就是任何事情都讲究合理的国家;而且要做到没有一件事情不合理,才有资格称自己是中国人。

就管理而言,每个时代都有它的主流,19世纪英国式管理绝对是主流,20世纪学美国式管理一点也没有错,而21世纪中国式管理是世界的主流。

为什么要了解中国式管理

对于中国的管理者和广大的读者来说,懂得中国式管理有什么样的好处呢?

现在国内有一种奇怪的现象——我们并不了解自己。以前的中国人只了解自己,不了解世界,所以很吃亏;现在的中国人,了解世界,却不去了解自己,所以也吃亏。

我们要做既了解自己、也了解世界的人,这样我们就会知道怎样去操控局面,这对我们每个人都非常有利。

很多人都在做中国式管理,也都接受着中国式管理,只是没有讲出来罢了。原因有两个:第一,觉得很丢脸;第二,感觉不成系统,说不出个所以然来。这又是为什么呢?

因为两千多年以来,我们已经按照中国式管理做下来了,可是近百年来却一直在否定它—我们一直在否定自己。当领导的,向部属交代完一件事情,一定要再交代一句:“不要说是我说的。”外国人则不然,是自己说的就从不否认。所以,外国人总觉得我们鬼鬼祟祟、心术不正。其实,是他们不了解中国,不了解中国人。

有人会问,中国人这样做合理吗?我认为是非常合理的。因为尽管领导说了“不要说是我说的”,部属还是要说出去的。但是,说出去是部属的责任,不是领导的责任。领导可以这样说,但部属不能照样讲出去。这涉及深层次的东西,与中国特有的文化相关。

管理不只是工具,也不只是方法,更是文化。中国文化源于《易经》、太极思想,阴阳变化在中国人的头脑中根深蒂固,也渗透在管理哲学中。

每个国家都有一些适合自己的管理方式。对中国人来说,完全没有必要为自己的方式而感到羞愧。我们可以非常大胆而且坦然地运用我们的这套学说。当充分了解了为什么要这样做的时候,我们就会很坦然了。

同样地,现在全世界的人都在探讨中国式管理,因为如果不了解中国,就无法进军中国市场,而这么大的一个市场就被漏掉了—未来世界,他们是看准了中国的。

概括地说,以中国的管理哲学来妥善运用现代管理科学,就是中国式管理,它的目的只有一个,就是要用得有效。

管理的原则:以人为本

其实,中国式管理用比较简单、概括的六个字就可以完全涵盖了。是哪六个字呢?稍后再讲。现在,我们必须先把思路整理出来,就像盖房子一样,先打好地基,归纳、概括后就会非常简单明了,但是却像孙悟空一样有七十二变。

我认为,要了解中国式管理,必须首先了解中国人,一定要记住四个字:以人为本。何谓以人为本?

在中国的传统思想中,一个人活着,只要修养好且不伤害他人,这个人就有价值,这就是“上天有好生之德”。现在有很多人盲目地接受西方的观念,不再以道德的标准衡量人,而是“一切向钱看”,致使整个社会的价值标准都发生了扭曲。赚了钱就了不起,人就有价值;没赚钱就没用,人就没有价值。这是不对的。

有的领导总是抱怨自己的员工不好:“就是他们妨碍了企业的发展。”老实讲,员工是你请来的,他不好,你不要他就可以了,但是你为什么请他来却又说他不好呢?

员工不好,往往是领导带坏的。所以,当有人跟我讲员工不行时,我第一个问题就是:“那你干吗要把他招进企业里来?当初是经过甄选,你认可他才让他进来的。他本来很行,跟了你变得不行了,那是谁的错?是你的错,是你把人家带得不行了。为什么这个人跟着你就不行,跟着另外一个人就行呢?”

那么,领导应该怎样带人?怎样管理人呢?

其实很简单,就是一句话:不要管他。有人会说,那怎么行?这样做又是为什么呢?人性管理,管与理不同。管是管,人性不喜欢被管;理是理,人性喜欢被尊重。“敬人者,人恒敬之”,把管做到理,你就成功了。

一切皆变,唯有人性不变
人性的特点

谈管理是需要一定背景的,管理不是要管人,而是要管事、管物、管人以外的资源。所以,把人纳入管理的范畴,就相当于把人当成了物。在西方的人力资源观念中,人被当作人力资源去利用、去处理,视人犹物,严重地违反了人性。而人性的特点是,第一要创造,第二要自主—不接受他人的摆布。

很多老板向我抱怨说:“中国人很难管啊!”我给出的答案只有一个:“谁叫您管他!”

要了解一个人,必须看他讲话,一个人讲什么话,就代表他心里在想什么,这叫作“言为心声”。“不要你管”“你干吗管我”“你凭什么管我”,这是我们常常讲的话。还有更有趣的:“凭他那种德行也想管我吗?”即便有的时候嘴上不这样说,但是心里却在这样说。

管理与德行有什么关系吗?

全世界大概只有中国的管理与德行是有关系的,“凭他那种德行也想管我吗?”其言外之意就是,你首先要管好自己才能管我!中国人十分重视德行,认为只有品德优秀的人才有资格管理他人。

我一直在研究中国人,还没有听到哪一个中国人说:“赶快来管我,赶快来管我。”所以,从根本上追究,人性对管理有一种先天的排斥。

中、美、日三国的比较

美国人很简单:“我给你多少钱,你听我的话。”

日本人很容忍,只要“比比谁比较大”:“我比你年资高,你听我的;你比我年资高,我听你的。”这种尊重前辈的精神,成为他们的行动准则。

中国人就比较复杂,你说“我年资比你高”,有人就会说“公司就是被你害死的”;你说“我的能力比你强”,他又会说“老板给你工作机会,却不给我,给我做,我做得比你好”。

美国人会问你:“领多少钱?”大多数中国人不会问,即便问,你也不会告诉他。

美国人:“你领多少钱,不要告诉别人。”

中国人:“我告诉别人干吗?”(但是,他告诉别人了,所有人都知道了。)

美国人很生气:“我叫你不要告诉别人,你为什么还要告诉别人?”

中国人:“没有,哪里有?”

美国人:“你没有告诉别人,别人怎么知道?”

中国人更厉害:“这个我就不知道了。他怎么知道的我怎么知道?我怎么知道他是怎么知道的?”

最后的结果是:只有外国人不知道,中国人都知道了。这是由于中国人的思维非常特别,我们讲“不”就是“要”;我们讲“不管”就是“要管”;说“没有意见”,就是“意见很多”。

假如人家给你钱,西方人会说:“噢,我最喜欢这个!”再比如送西方人礼物,他会说:“啊!我好喜欢!”然后当众打开。而中国人如果说“我最喜欢这个”,或者当众打开礼物,就失衡了。

人性不喜欢被管
中国人的“是”与“非”

中国人的头脑里是《易经》,是太极思想;中国人的文化渊源是《易经》,是阴阳变化。太极图代表“圆满”,从根本上是一个整体,在同一整体内产生“是”“非”两种相异的现象。我们说“要”,含有“不要”的成分,是“此一是非,彼亦一是非”。

“你明天要去开会吗?”被问的人先要看看旁边有没有其他的人,如果有其他人,他一定讲“不一定”,因为他怕得罪人。还有另一种情形:“你明天要去吗?”“我去。”结果他却没有去。这也是常有的事。

讲“是”,含有“否”的成分;讲“否”,含有“是”的成分。中国人就是这样,阴中有阳,阳中有阴。

如果是中国人跟外国人谈判、讨价还价呢?外国人盘算完说:“不行,这样我会亏本。”他这是在拒绝,心口一致。中国人会推算一番:“不可能啊,这样我会亏本啊!”然后好像很大方,“这样,卖给你算了,统统卖给你了。”

如果不了解中国人的人性,怎么跟中国人打交道呢?管理也是这样,怎么可以不管呢?但是你应该讲不管。你说“不管”,他就会让你管;说“我要管你”,他就不让你管了。

新官上任,先要说保持人事稳定。结果,不到三个月就把所有与自己管理理念不合的人都慢慢地换掉了。这样,既没有造成人人自危的混乱,又让自己安心了。如果一上任就说“我 要换人”,他就必须应对各种情况,直到自己不堪重负。

如何管中国人

大家都不喜欢被管,但是作为领导来说,管还是必须要做的。那么,应该怎么去管?

这就是我为什么一直强调“不管”的道理。为什么只能讲“不管”?因为领导不可能不管,员工不让领导管,领导会管得少一点儿,就比较合理;如果员工让领导管,领导就一直管下去,管到最后领导“完”了—因为中国人不喜欢被管。

中国人的“不受管”,含有“受管”的成分,关键在于“需要”—需要时要你管,不需要时又不要你管,这才是中国人不受管的真相。工作做得顺利时,他最讨厌别人管;一旦遭遇困难,特别是走投无路的时候,他就会大声喊叫:“为什么你不管我?!”贤明的领导,应该在这种时候再来管他—在他需要时管他。

人性喜欢理,喜欢被看得起

也许会有人问:如果我是一名员工,领导总不管我,那是不是很危险啊?当然不会。我们不是怕人家不管,而是怕人家不理。我们经常听到有的员工说:“你干吗不理我?”“你凭什么管我?”说明“管”和“理”这两个字的含义是不一样的—当慢慢把管做到理,你就成功了,因为理的层次比管的层次高得多。

理,就是看得起:你看得起他,他就看得起你;你看不起他,他照样也看不起你,不管你是谁。中国人看人,完全是看对方对自己怎么样:你对我笑,我没有理由不对你笑;你对我板脸,我的脸也不会比你的好看。

西方人讨论X理论、Y理论,讨论得不亦乐乎,中国人不是这样。在他们看来,X理论相当于性恶论,Y理论相当于性善论。其实,人既没有那么好,也没有那么坏;人性不善,也不恶,而是可善可恶。

这样一来,大家就会明白为什么会有如下情形:说对了,中国的老板打你三十大板;说错了,照样打三十大板。什么时候把这个搞懂,你就了解了中国人的哲学。因为中国人是变动的,是不固定的。你对、对、对,就变成了错;你错、错、错,就变成了对。因为阴会变成阳,阳也会变成阴。

我有一次问一位老板:“那个人讲错话,你骂他我能理解,因为他讲错了;另外一个人讲得对,你干吗骂他?”

老板说:“他让我没有面子。他讲得越对,我越没有面子,我不骂他还得了?!”“他错,我是骂他错;他对,我是骂他搞得我没有面子,再对也没有用!”

这就是老板骂部属的道理。也就是说,这个部属讲得虽然对,却是在不对的时间、不对的地点讲的,所以他是错的。

因此,要把管做到理,先要清楚中国人人性的特点。就像上面的例子一样,不仅说的话本身要对,而且要在合适的地方、合适的场合讲。你说得老板有面子,他就会承认你对;你说得他没有面子,再对也没有用。

作为中国人的领导,最基本的训练就是要看得起所有的人。老板看得起干部,就带得动他;干部看得起员工,就带得起他。

而道理又是变动的,因为不是阴消阳长,就是阳消阴长。

一个会当老板的人,在部属面前赞美干部,然后马上又把干部叫到办公室里面训斥,为的是“平衡”。这位老板有自己的一套道理:一旦赞美他以后,他就会以为自己真的很行,就容易在阴沟里翻船,这是老板害的;然而,他总得不到赞美,就会有挫折感。

我们也是这样,有时候很守规矩,有时候并不守规矩;有时候讲话很有信用,有时候讲话却没有信用。一切都是摇摆不定的。作为领导就是要找到这个“跷跷板”的合理点—要随时随地找到合理点。

人性管理:管事加理人
有人才有事,事在人为

事情都是通过人来完成的。所以,人性管理的重点在于人,只要把人理好了,事情自然就做好了。如果存心不管,这个领导就是不负责任的领导。如果存心要管,就开始整人,这也是不对的。

一个好的领导是这样的(如图1-1所示):只要你做得好,我为什么要管你?我不需要管你。你做得不好,我也不会管你,但是我会提示你,提示不通再提示,实在提示不通,我才会训斥你。这才是中国人,这才是中国式的人性管理。

中国人对不同的人采取不同的措施,但是嘴巴上一定要讲一视同仁,这是必然的。有人会问:这不是相当程度的心口不一吗?这不是说一套、做一套吗?当然不是。

把管做到理,成功可待

《论语》里有一句话,叫作“君子务本,本立而道生”。意思是说,君子做人讲求先确立基础的东西,基础的东西确定了,才会有道的存在。

管理也是如此。比如,我会跟不同的人讲“随便”。“随便”就是我所提倡的管理之“本”(不过,并非唯一的“本”)。只是,对于不同的人来说,他们需要确定的“本”并不相同。对于有的人来说,“随便”就是我真的让他“比较随便”;对有的人来说,“随便”就是“你不能随便”;而对有的人来说,“随便”就是“随便得差不多就可以了”。

所以,为什么要去领略、去体会中国人?就是在中国人讲话的时候你要学会听,要学会转折。也就是说,听话要听音,转折要合理。打个比方,如果有人现在叫你去死,你一定知道不能去死,这就非常有学问;但是如果听不懂、不理解,你就危险了。

我建议,学过西方管理的人士,平心静气地学学中国式管理,其结果必是百尺竿头,更进一步,将现代化管理运用得有声有色;不谈西方管理科学,先看中国式管理,也必然对现况的演变与未来的变化更为一目了然,对于掌握未来、安身立命,有很大的助益。21世纪是中国管理哲学与西方管理科学相结合并获得发扬的世纪,两者缺一都将寸步难行。 RYDQEcv6X9ZykeTEPdQ3+pMv7W/H0YX3AJyvf6K688Ff/kW/XGJA2wC16wDu4Cpk

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