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二、公司招用大学生实习可以不建立劳动关系
大学生到公司实习越来越常见，尤其是一些人手不足且希望减少劳动用工成本的公司，非常欢迎大学生到公司顶岗实习。实习生跟公司之间是否建立了劳动关系，决定了公司用工责任的轻重，如果实习生与公司并非成立劳动关系，则公司无须根据《劳动法》和《劳动合同法》以及相关劳动法律法规对实习生履行义务。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条的规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”根据上述规定可以看出，公司可以不跟实习生签订劳动合同，但是如果公司与实习生签订了劳动合同，则双方就建立了劳动关系。最高人民法院曾发布判例认为：“即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动；用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。”
对于公司而言，为了避免过于繁重的劳动用工责任，可以不与实习生签订劳动合同，以避免被法律认定为双方建立了劳动关系。
如果实习生不与公司建立劳动关系，公司无须为实习生购买社保。如果实习生在实习期间受到了人身伤害（如实习上下班途中遭遇车祸、实习过程中受到人身伤害等），就不属于工伤。那么实习生能否向公司主张相应的人身损害赔偿或补偿？根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。笔者认为，实习生虽然没有跟公司建立劳动关系，但是两者之间是一种雇佣关系，所以公司需要承担赔付责任。因此，公司与实习生双方不建立劳动关系的，不用为其购买社保，而实习生一旦在工作中出了事故，就会对公司造成不利后果，因此公司应考虑购买商业保险转嫁这方面的风险。
某大学大四学生季某得知升某空调公司招聘文员，于是携带了学院提供的《毕业生双向选择就业推荐表》到公司去应聘。公司对季某进行了面试之后，认为季某非常符合该岗位的条件，于是决定录用季某，并与季某签订了《劳动合同协议书》。但是因为季某尚未毕业，公司没有给她购买社保。
一天，季某于下班途中发生车祸受伤，后经劳动部门确认属于工伤。季某要求公司对自己的工伤进行赔偿。公司认为季某还是未毕业的大学生，双方签订的劳动合同并无法律效力，双方没有建立劳动关系，因此，无须支付工伤赔偿。
1.就本案而言，升某公司具有当然的用工主体资格，而具有劳动权利能力和劳动行为能力的季某，亦已基本完成学业，不再受限于教育管理。在招聘、应聘过程中，升某公司对季某应聘的办公室文员一职并没有在学历上予以要求，季某虽未拿到毕业证书，但不影响合同生效……同时，升某公司对季某的身份已经作了全面的了解，对其已完成学业，可以正常上班工作，但尚未毕业等情形亦已知晓。
2.据此可以认定，双方当事人在订立劳动合同过程中意思表示真实、明确，无欺诈、威胁等情形。由于升某公司与季某签订之劳动合同约定的工作任务、劳动报酬等权利义务内容未与法律、法规相违背，亦不存在显失公平的情形，故比照劳动法律的规定，涉案劳动合同不存在无效的情形，依法应为有效。
陈某是某大学机械制造学院大四学生，在学校规定的实习期间，陈某在某机械制造公司的机械检修室上班实习，公司每月向陈某支付1000元的补助。2014年1月6日，陈某跟随师傅检修设备时，因设备发生故障导致陈某手指造成永久性伤害。陈某认为自己在工作期间受到人身伤害，于是向司法机关提出确认自己与公司具有劳动关系，自己应得到工伤赔偿。
本案中，大学生与公司之间是否存在劳动关系以及大学生实习期间发生意外是否属于工伤范围是案件处理的关键。根据原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条的规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。目前司法实践中，法院不认定大学生在实习期间与公司存在劳动关系，既然不存在劳动关系，也就不存在工伤的问题，因为认定为工伤是以劳动关系的存在为前提。陈某的起诉，是得不到法院的支持的。
但是陈某受伤不属于工伤并不意味着公司就完全没有责任。因为陈某与公司之间是劳务雇佣关系，陈某在实习工作中受到了身体上的损伤，公司应该向他进行赔付。
大学生实习时，往往会带着学校出具的实习协议或者是实习回执，要求公司盖章，以作为学生实习的依据计算学分。在笔者看来，对于一些协议或回执，有一定的法律问题需要公司予以注意。
表1-2广州某学院实习项岗回执
如图，该回执中“是否接受学生就业”一栏就存在问题，公司若在该项目中的“是”上面打钩，是否就意味着承诺该学生毕业后接受其进入公司工作呢？实习生与公司之间的关系并非劳动关系，并且实习生未正式就业，公司不应在此时对该学生毕业后能否入职公司作出承诺。
另外，还有一些学校为了将应届毕业生的就业数据做得好看，要求实习生把就业情况信息表交给公司盖章。笔者认为，公司不应该配合学校方面作假，因为公司盖章就意味着该学生并非实习生的身份，而是正式就业。公司与实习生再另行签订实习协议确认实习关系的，也并不一定完全能够否定之前所盖章的就业情况信息表的效力。
表1-3 广州某学院就业情况信息表
上图的就业情况信息表显示有“就职信息”栏目，该栏目中有“就职部门”“就职岗位”以及关于试用期转正后薪酬的项目，学生到公司实习并非直接认定为就业，公司也没有义务承诺学生在毕业后可以入职公司。若公司在该表中的就职信息栏目填写了相关信息并在信息表上盖章，则会存在承诺该学生毕业后可入职并确认了日后薪酬的风险。
公司即使不希望与实习生建立劳动关系，也需要与实习生签订实习协议书，双方通过实习协议书就实习期间各自的权利义务作出相应的约定。针对笔者在上述第一点所提到的问题，若公司为了实习生能够顺利毕业无奈要为实习生填写实习表的，可以在实习协议中设定具体条款如：“乙方（实习生）若需要应学校方面的要求与甲方（公司）签订校方提供的实习协议版本或实习表的，甲方可考虑配合乙方签订，但签订的目的在于协助乙方顺利获得实习成绩并毕业，双方的实习约定仍然以本实习协议为准。”
公司如果不与实习生建立劳动关系，则无须为其购买社保。即使公司与实习生签订了劳动合同，也会因为实习生尚未大学毕业而无法购买社保。但鉴于实习生在实习期间受到人身伤害无法获得工伤赔偿而需要公司支付赔偿的风险，笔者建议使用实习生较多的公司可考虑购买团体人身意外商业保险转嫁相应风险。
除了购买团体人身意外保险之外，公司还应当与实习生签订协议（或在实习协议里增加相应条款）明确约定公司为实习生购买团体人身意外保险的目的。约定购买团体意外保险的目的，是避免实习生在实习期间受到意外伤害时既获得保险赔付又向公司要求索赔的风险发生。
第十一条 雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。
12.在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。