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四、入职登记表中的告知信息可以作为解雇不诚信员工的重要证据
《劳动合同法》第三条规定，公司与员工在订立劳动合同的时候应当遵循诚实信用的原则。公司在招聘员工的时候，除负有一定程度的主动及被动告知义务外（详见本节第三部分），也有权利向应聘人员了解一些与签订劳动合同直接相关的基本情况。
公司在招聘员工的一般操作中，通常会采取让员工填写入职登记表、入职申请表等表格的方式了解员工的基本情况。在入职登记表中，要让员工填写他们的基本信息如姓名、年龄、性别、家庭成员信息和住址等。公司应该充分利用入职登记表来维护自己的权利，因为在目前社会上，常见有应聘者提供虚假身份证或学历证明前来应聘，导致公司受到欺骗而错误地招聘了不诚信员工的情况，公司如果发现劳动者不诚信而想辞退的，需要举证证明自己辞退的合法性。所以公司应该在入职登记表中作出一些告知或声明，明确提出劳动者需要对自己入职时提供的身份资料以及学历资料等文件的真实性负责，若劳动者提供虚假资料或填写的信息虚假不实或有隐瞒的，公司可以立即单方面解除劳动合同并无须支付任何的补偿或赔偿。
关于劳动者向用人单位提供虚假资料未尽如实说明义务是否构成欺诈，主要看是否具备以下几个构成要件。第一，劳动者的欺诈故意，即劳动者主观上有通过欺诈行为与用人单位订立劳动合同的意图。第二，劳动者的欺诈行为，即劳动者实施积极欺诈行为，如告知用人单位虚假情况，或者存在消极欺诈行为，如故意隐瞒真实情况。第三，用人单位因为劳动者的欺诈行为陷入错误，即用人单位因为劳动者的虚假信息或者隐瞒行为，对劳动者的个人情况产生错误的认识。用人单位应当举证证明劳动者的欺诈行为与其错误认识之间存在因果关系。第四，用人单位因为错误而作出意思表示，即用人单位基于对劳动者个人情况的错误认识，决定与劳动者订立劳动合同。用人单位应当举证证明错误认识与订立合同行为之间存在因果关系。用人单位之所以与劳动者订立劳动合同正是因为劳动者欺诈行为导致的错误认识，也就是说，错误认识对于用人单位是否作出订立劳动合同的决定具有决定意义。
但是笔者在此提醒读者，公司不能仅靠一两条告知或声明就认为已经万无一失，告知或声明仅是开除不诚信员工的重要证据，而公司在招聘的时候还是需要对劳动者提供的资料进行一定的审查和辨别。司法实践中，一些法院会让公司来举证证明员工存在欺诈，或者要求公司证明员工隐瞒事实的行为足以对公司录用产生决定性的影响，公司如果不能举证则要承担举证不能的败诉后果。
周某于2011年5月通过应聘进入某酒店工作，担任销售经理一职，双方签订了劳动合同。劳动合同中明确约定，若劳动者在签订劳动合同时采取欺骗手段，故意隐瞒个人重要事项的，公司有权解除合同，且不受应提前三十日以书面形式通知的期限限制。
除签订劳动合同外，公司还要求周某填写一份《员工应聘入职登记表》，登记表上有一栏要求周某填写自己在何时何地受到何种处分或奖励。周某在该份登记表上仅填写了自己的姓名、性别、联系电话及相关工作经历，未填写奖惩内容。
2012年4月，酒店无意中了解到周某曾经在2002年的时候因犯盗窃罪被法院判处有期徒刑一年，因吸毒被强制戒毒六个月。考虑到聘用有犯罪和吸毒史的人对酒店的名誉有影响，且入职的时候周某没有如实报告，于是酒店单方面向周某提出解除劳动合同。周某不服，认为自己工作合格，公司单方面解除劳动合同违反法律规定。
1.原告、被告的两份合同均约定：原告签订合同时采取欺骗手段，故意隐瞒个人重要事项的，被告有权解除合同等。原告、被告劳动合同的签订，是一种双向选择。
2.用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，劳动者对自身的基本情况不得隐瞒。这有利于用人单位合理地使用劳动者，有利于劳动合同的顺利履行。
3.酒店制定的《员工应聘入职登记表》上有何时何地受到何种处分或奖励等栏目，说明被告在招聘时，就要求了解劳动者的基本情况，并安排其相应的岗位。但原告在该表上仅填写自己的姓名、性别、联系电话等内容，其余该表内容原告均未填写。原告网上填写的个人简历是大专学历，亦未如实告知其受过有关部门刑事处罚的经历，致使被告招聘原告为销售经理岗位。原告的前述行为，违反了法律相关规定和合同的约定。
张某应聘科技公司的时候，公司要求张某填写入职申请表。在该份入职申请表中，张某在学历一栏填写自己毕业于某科技大学工程管理专业本科。
公司通过面试张某并查看他填写的入职申请表后觉得他挺适合公司，于是聘用张某担任公司的通信部部长一职。
两年多以后，一次偶然的机会，公司发现张某的学历造假，实际上张某并不是本科毕业，而是某科技大学公共关系专业专科毕业。公司觉得自己受到了欺骗，于是起诉要求确认与张某签订的劳动合同无效，并提出张某如果是专科学历毕业只能在公司担任普通销售人员，而普通销售人员的年薪为5万元，所以要求法院判决张某将其超过应得部分的劳动报酬偿还给公司。
1.科技公司作为用人单位，对劳动者的个人简历、学历、工作经历等应当进行核查，而张某在应聘时应当先给用人单位提供有关个人信息的真实资料。现张某所填写的入职申请表中关于学历的情况是虚假的，其行为明显与诚实、信用等道德准则相悖，法院对此提出严厉的批评。
2.科技公司主张在张某应聘时企业对应聘者有学历、同行业工作经历等相关条件的要求，但该公司在诉讼中未能提供证据予以证明，故法院对科技公司此诉讼主张，不予采信。
3.科技公司对张某进行了面试，该公司享有核查应聘者个人资料真实性的权利，但科技公司未及时行使此权利，故该公司应承担相应的后果。科技公司在面试后经协商与张某签订了劳动合同，虽然张某提供的学历不真实，但其行为尚未构成法律上的欺诈、胁迫等行为，在科技公司不能提供证据证明学历、工作经历是录用张某的决定性条件的情况下，法院确认科技公司是在自愿的基础上与张某签订的劳动合同，该劳动合同不属于《劳动法》《劳动合同法》规定的无效合同，故对科技公司要求确认张某与科技公司所签劳动合同无效的请求，法院不予支持。
公司应在入职申请表或入职登记表中拟定一段员工声明，要求员工确认对自己所提供的身份资料信息及其他资料的真实性负责，如果有不诚信行为，公司可以对其进行处罚。
表1-1某公司员工入职登记表中的声明栏和承诺栏
一些公司会要求员工入职的时候提供自己的学历学位证书复印件、身份证复印件等资料交公司留底保存。公司需要明白向员工要这些资料复印件的意图何在。保留员工提交的资料复印件的目的是日后便于举证以证明员工提交了虚假资料。
基于举证的目的，公司应当要求员工在提交资料复印件的时候在上面签名确认。例如，学历、工作经历是录用员工的决定性条件，所以公司可以要求员工在学历证明文件及简历（涉及工作经验）的复印件上面亲笔签名确认并注明自己提交的文件是真实的。
公司的规章制度应当对提供虚假简历、学历等问题的处理作出明确的规定，并且规章制度应当合法有效、经过民主程序制定并且让员工知悉且签收确认。如此一来，公司就可以在员工存在提供虚假资料的行为时，以员工严重违反公司的规章制度为由与之合法解除劳动关系，从而保护公司的合法权益。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
68.一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。