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一、入职登记表能否作为已签订书面劳动合同的证据？
一些公司长期以来对人事管理不够重视，在新员工入职时并未签订书面劳动合同，仅让员工填写入职登记表、入职申请表等便草草了事。因为大多数公司让员工签订的入职登记表并不能完全涵盖劳动合同的所有必备条款，所以一般情况下法院不会将入职登记表认定为劳动合同。如果员工以没有与公司签订书面劳动合同为由要求公司支付双倍工资，公司即使存有员工填写的入职登记表，也不能免除与员工签订书面劳动合同的义务。
如果员工填写的入职登记表或入职文件中的内容涵盖了劳动合同中的必备条款，那么在这种情况下，法院则会认为员工入职时签署的文件具备劳动合同的要件，虽然文件名称不是劳动合同，但也可以认定这份文件属于书面劳动合同。
李某于2014年9月23日入职某信息咨询公司。入职时，某信息咨询公司并未与李某签订书面劳动合同，仅让他填写了入职登记表。入职登记表中对李某的工作部门、职位、工资报酬等作出约定。李某填写完毕后，该表由公司单方面予以保管。
2015年2月28日李某离职，之后便以公司未与其签订书面劳动合同为由诉至法院，要求公司支付因未签订书面劳动合同的二倍工资差额。某信息咨询公司则认为入职登记表中已对劳动合同要求的各项条款作出约定，应视为双方签订的劳动合同。
本案中，入职登记表虽然已经对劳动者的工作部门、职位、劳动报酬作出约定，但是劳动合同的必备条款还有合同期限、工作时间和休息休假、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等内容，由于本案的入职登记表缺少部分劳动合同的必备条款，因此该入职登记表不能等同于书面的劳动合同，某信息咨询公司的主张不能得到法院的支持。
2013年2月，甘某通过应聘进入珍某建设实业公司工作，担任安装预算员一职。甘某入职时填写了一份《招工简历表》，表中甘某写明了自己的姓名、年龄、性别、学历以及家庭情况，表的末尾由公司填写，明确了甘某的入职日期、到职薪金，以及部门和领导确认录用的签名。
甘某入职一个月后，多次要求公司与其签订劳动合同，但公司均不予理会。之后，甘某根据公司要求填写了《试用期考核表（一）》和《试用期考核表（二）》，对自己的工作能力进行自我评价，但公司随后在5月向他发出延长试用期通知。甘某不服，向公司提出了辞职，并且起诉要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额。
公司应诉认为，《招工简历表》等文件均可以认定为劳动合同，这些文件已经具备了劳动合同主要条款，自己不需要向甘某支付双倍工资。
1.被申请人
的《招工简历表》《试用期考核表（一）》《试用期考核表（二）》《延长试用期通知》，是被申请人招用和考核员工的内部流程，其没有劳动合同应有的必备条款，更不具劳动合同特性，因此不能替代劳动合同。
2.原告
称被告
填写的《招工简历表》即临时劳动合同，该表中并未具备劳动合同全部要件，故不应视为劳动合同，原告并未与被告签订书面劳动合同，被告要求原告向其支付未签订劳动合同双倍工资差额有事实和法律依据。
张某于2016年5月3日入职利某家具公司。张某在入职前填写了《员工入职登记表》，表中记载了张某的个人身份基本信息以及入职后的相关工作承诺。除《员工入职登记表》外，公司还要求张某签署了《利某定制家具入厂须知》，该须知第二条载明：“我公司先将张某录为（技术工/学徒工/实习工）试用期为1个月，试用合格转为合同工签订《劳动合同》，否则延长试用期至2个月，工资按85%发放。试用期间10天内自己要求离职的员工，视为自动放弃试工报酬，公司将不支付工资。（试用期/学习期）工资为10000元/月，从2016年5月7日起至2017年5月7日止。注：学徒工入职签订《劳动合同》，合同期间提出离职的扣除该员工学习期间所有培训费、生活费、住宿费等，按违反《劳动合同》办理”。
在劳动关系的履行过程中，张某与公司产生纠纷，张某向法院提出公司未与其签订书面劳动合同，要求公司支付双倍工资差额。
1.双方未签劳动合同是事实，对于利某家具公司与张某所签《员工入职登记表》及《利某定制家具入厂须知》是否可以视为双方已签劳动合同的问题，经审查，张某填写的《员工入职登记表》中载明了张某的身份信息、岗位职务、劳动报酬。
2.张某与利某家具公司所签《利某定制家居入厂须知》中亦载明了张某的劳动报酬、合同期限（从2016年5月7日起至2017年5月7日止）、须遵守的规章制度。
3.张某入职后，利某公司与张某也是按照上述内容实际履行的。由于本案中张某与利某公司所签《员工入职登记表》《利某定制家具入厂须知》中已包含了工作内容、劳动合同期限、劳动报酬等主要内容，双方并按上述内容实际履行，应当视为利某公司与张某签订了书面劳动合同。
书面的劳动合同无疑是证明签订劳动合同最为直接、有效的证据，在此不再赘述劳动合同的必备条款、法定要件。需要提醒用人单位注意的是，与劳动者签订劳动合同不能想当然地直接套用劳动局提供的版本或者采用“拿来主义”到网上下载后一字不改地使用他人的版本，应当知道不同的劳动者尤其是销售人员应注意其特殊性，在劳动合同中作出不同的约定。另外，约定劳动报酬、工作地点等条款时也要注意符合公司情况，这样签订的劳动合同才能最大限度地保障用人单位的权益。劳动合同并非固定模板、固定内容，用人单位可根据实际情况调整内容，只要注意具备劳动合同法定必备的条款即可，因此，用人单位应当好好设计劳动合同，以便更好地保护自身的合法权益。
入职登记表并非必然地不能作为已签订书面劳动合同的证据，根据前述案例的分析可知，入职登记表视为劳动合同的关键在于它是否满足劳动合同法定的必备条款。一旦不具备，则前提条件便不存在，肯定得不到法院的支持。此外，入职登记表的签订也要体现用人单位与劳动者双方合意，最直观的表现就是入职登记表有双方的盖章、签名，并且各持一份。最后需要说明的是，入职登记表能否作为有效证据，不在于其形式是表格还是其他，而在于其条款、内容均符合劳动合同的法定要件，只要满足，入职登记表作为认定已签订劳动合同的合法证据并无不妥。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
22.用人单位与劳动者签订的劳动合同仅约定了期限、劳动报酬，不完全具备《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定的必备条款，可以视为双方签订了劳动合同，用人单位不需要支付劳动者未签订书面劳动合同的二倍工资。且上述有效的劳动合同条款对双方都具有约束力。
八、劳动者与用人单位虽未签订名称为劳动合同的书面协议，但双方签订的包含工资、岗位、工作时间、劳动期限等内容的书面协议，具备劳动合同本质特征的，应当认定双方已经订立书面劳动合同。
第十条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
二、关于劳动合同的订立
3.劳动合同必备条款不全，但不影响主要权利义务履行的，劳动合同成立。
第十二条 劳动合同应当载明用人单位的名称、地址和劳动者的姓名、性别、年龄等基本情况，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）社会保险；
（六）劳动纪律；
（七）劳动合同的终止条件；
（八）违反劳动合同的责任。
一、凡具有用工行为的非公有制企业，均应当自招用职工之日起依法签订劳动合同，加强劳动合同管理，劳动合同内容必须具备《北京市劳动合同规定》所规定的必备内容；劳动合同双方约定的试用期应包括在劳动合同期限内。
一、劳动合同缺少《劳动合同法》第十七条第一款规定的劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护、劳动条件等部分内容的，该劳动合同是否成立，用人单位要否支付未签订书面劳动合同的二倍工资？
答：劳动合同能够确定合同双方当事人主体身份且能够认定该合同系双方的真实意思表示，一般可认定合同成立。对合同欠缺的劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护、劳动条件等部分内容，可依照《劳动合同法》第十八条及相关规定确定。劳动者主张二倍工资的，不予支持。